公司調查報告

公司調查報告（精選8篇）

公司調查報告 篇1

　　(一)調查的內容

　　我們將企業的財務人員設置、帳冊設置、覈算狀況等作爲主要調查內容，具體包括1、財務人員設置情況，包括：

　　1、崗位設置狀況，是否設有總賬、出納、保管.

　　2、人員素質情況，包括是否有專業證書、是否專職等。

　　3、賬冊設置情況，包括設置是否齊全，記載是否及時，賬賬、賬證、賬實是否相符。

　　4、成本覈算是否準確、真實。5、抽查主要原材料、產成品、現金是否與賬面相一致。

　　(二)調查的結果

　　在調查年銷售額300萬元以下的50戶中小企業中，

　　1、崗位設置不全，或不規範的40戶，佔調查戶數的80%

　　2、賬冊設置齊全32戶，佔調查戶數的64%;記載及時，或基本及時的20戶，佔調查戶的40%;帳實相符5戶，佔調查戶數的10%

　　3、成本覈算準確、真實的15戶，佔調查戶數的30%

　　4、盤存主要原材料、成產品、現金與賬面相不一致45戶，佔調查戶數的90%.通過這次調查，發現有90%以上的中小企業納稅人在財務上存在問題。

　　二、調查結果的分析

　　調查的結果是令人喫驚的，是什麼原因造成這樣的結果的?

　　一是隨着經濟的迅猛發展，投資主體呈現多元化態勢。部分納稅人產生了重生產經營管理，輕財務覈算;重營銷隊伍建設，輕財務人員培訓。少數納稅人文化層次和現代經營管理理念欠佳，不能按照《徵管法》和稅務機關的要求建賬，主觀隨意性太大，收支無發票，收入隨意報，記賬的業務只是非開票不可的業務，有的記賬只是形式主義，爲了應付稅務機關。

　　二是財務人員、辦稅人員素質參差不齊，由於新辦企業不斷增加財務人員緊缺，老會計有一定水平，但一人代幾個單位的帳，時間上不能保證;新會計不是缺理論知識，就是少實踐經驗;更主要的原因是企業是老闆，工資由老闆發，不聽老闆的就被炒魷魚，所以會計只能根據老闆提供的票據“做賬”、“圓賬”。

　　三是稅務部門管理不到位。稅務部門特別是管理部門由於工作的千頭萬緒，疏於對納稅人的財務管理，不能按照徵管法的要求加強稅收徵管，部分稅務人員工作責任心不強，遇到問題不是很好地對照法律法規的要求加以整改，而是迴避矛盾，將納稅人存在的問題私自消化。在系統內部，對稅務人員的執法責任追究重於書面與形式，沒有得到很好的落實，稅務人員思想上產生麻痹，得過且過的觀點左右了少數人的執法行爲。

　　四是現行法律法規對納稅人未按規定建賬的處罰較輕。對納稅人未按規定建賬的處罰，徵管法第六十條第二項規定，納稅人未按規定設置賬簿、保管賬簿或者保管記賬憑證和有關資料的，由稅務機關責令限期改正，可以處二千元以下的罰款;情節嚴重的，處二千元以上一萬元以下的罰款。如納稅人偷稅數額較大，而故意銷燬或隱慝賬簿憑證的，稅務機關最多也只能給予納稅人罰款一萬元。

　　五是現行財稅法規對財務不健全缺少切實的、有效的、統一的界定方法。有的條文只是把“賬證不全”、“不能準確的覈算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”籠統的稱作財務不健全，但具體的什麼叫做“賬證不全”、 什麼叫“不能準確的覈算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”沒有完整的、清楚的、統一的，操作性強的量化的標準，計算的規範尺度，“不全”、“不能準確”應達到的程度是什麼，讓人感到模糊不清，財務狀況是否健全難以界定且費時費力，稅務管理人員無法把握財務不健全的“度”，客觀上造成稅務人員疏於對這類問題的管理。

　　三、加強管理的思考

　　切實加強中小企業納稅人會計覈算與賬冊管理促進中小企業健康發展已迫在眉睫，經過思考，筆者認爲要做好以下幾個方面的工作：

　　一是加強稅法宣傳。堅持日常宣傳與宣傳月宣傳相結合，進一步提高全體公民的稅法意識，使廣大公民牢固樹立依法納稅、誠信納稅和偷稅漏稅違法的觀念，讓納稅人心中有“稅”，明白“誠信納稅”與“誠信做人”一樣重要，明白“誠信納稅”與“商譽”一樣的有價值。在日常工作中，有針對性地進行稅法宣傳，通過會計例會、業餘稅校等陣地進行經常性稅法宣傳，通過納稅評估、涉稅事項調查等進行專項輔導，促進涉稅專業人員專業知識提高。通過稅法宣傳教育，使中小企業業主明白從“誠信做帳”開始“依法誠信納稅”。

　　二是強化辦稅人員的培訓管理。辦稅人員是聯繫稅務機關與納稅人的橋樑，是稅法宣傳聲音的傳播者，是決定徵管質量高低的重要因素。因此，應以辦稅人員管理爲突破口，實現誠信做賬意識的增強。

　　1、建立辦稅人員檔案，成立辦稅人員協會，明確分片辦稅負責人，通過自律組織，交流工作體會，提高業務。

　　2、加大管理力度，堅持辦稅人員例會制和考覈制，定期進行活動，宣傳稅收政策法規和稅收徵管工作要求。建立《辦稅人員考覈登記簿》，重點考覈財務覈算水平、日常工作能力、工作業績，通過日常徵管、納稅評估、涉稅調查來綜合評價。

　　三是嚴把認定關。稅務認定中涉及到對賬冊、憑證管理的有一般納稅人預認定、正式認定、年檢和所得稅徵收方式鑑定等，在各種認定、年檢、鑑定中，要嚴格把關，不能遷就，嚴格執行有關規定，不符合規定不能讓其過關。

　　四是減少責任區人員“不務正業”的時間。稅務部門的絕大部分工作都會落實到基層管理分局，責任區的管理人員更千頭萬緒，經常要應付各種學習、考試、檢查，不斷要寫小結、寫心得、寫信息、報報表，不但要管理、評估更要搞創建，每月到責任區巡查的時間一般不超過5個工作日。因此上級部門必須保證基層管理人員到責任區的時間，每月最好不少於12個工作日。

　　五是加大評稅、稽查力度。納稅評估是管理的重要方面，在評估中發現賬外經營、做假賬一定要移交稽查部門處理;在稽查中發現做假賬故意偷稅的建議處於二倍以上罰款。

　　總之，切實加強中小企業納稅人會計覈算與賬冊管理已迫在眉睫，但誰也不能指望一夜之間有個多大的變化，要有一箇循序漸進的過程，要分三步走：

　　第一步是“全”，就是要求納稅人設置全總賬、出納、保管崗位，設置全相應賬冊;

　　第二步是“實”，就是要求納稅人如實、全面記賬;

　　第三是“規範”，就是要求納稅人按照法律、法規的規定進行記賬。在做好以上五項工作，經過這三個步驟後，中小企業納稅人財務狀況一定會有質的變化。

公司調查報告 篇2

　　通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現場調查，__公司的管理狀況初步調查結果如下：

　　一、公司基本情況簡介

　　該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都爲初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一箇部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高。總的結果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。

　　二、主要問題及初步建議

　　僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，並沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。

　　1、 受人員整體素質和年齡限制，和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發揮不足。

　　解決方案建議：

　　a) 加強，提高員工，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"

　　b) 建立建全各項規章管理制度(包括宿舍管理制度等)，通過和管理人的行爲。 c) 適當調整，降低一線工人工資水平(需要重新確定單位工資定價)，相對提高班組長的工資水平，並與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發揮班組長的作用。

　　d) 建立合理的機制，並嚴格執行。

　　e) 保持適當的員工(當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退)，形成競爭壓力，優化員工隊伍。

　　f) 與有關技校、職業培訓機構建立長期合作關係，通過爲他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。

　　2、 設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損

　　生產線上的設備有不少是服役了2-4年，配置低檔，零件老化嚴重，故障頻繁。幾乎是每天有設備需要維護，每週有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要採購設備或材料時，採購週期長，採購物資質量不穩定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。 方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。

　　3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閒置。

　　雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由於各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響後面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。

　　另外，資源採集不能保證時，也會引起生產能力的閒置。

　　4、 材料流轉管理混亂。

　　材料倉庫管理混亂，存在分區隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。

　　在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排製作，但因爲流程執行不嚴，可能出現難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。

　　另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行製作，一直到最後的工序。經過多箇工序後，這些材料本身容易損壞，造成最後重新組裝困難，從而影響歸還。

　　改進方案建議：改進流程，並加大執行力度。

　　5、 質量標準不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。

　　一方面，由於員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。

　　另一方面，因爲質量控制標準本身的不成熟、不明確，執行依賴經驗化，造成由人爲控制和把握的因素很大。但由於質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現磨擦和矛盾。生產人員無所適從。

　　另外，生產部門與質量部門信息溝通不夠，出現生產按老標準執行，而檢驗按新標準執行的脫節問題。

　　改進方案建議：加強生產人員質量意識，建立、建全並細化標準，理順信息溝通流程。

　　6、 其它

　　各崗位的人員配置比例是否合理?需要對歷史工作量等數據進行分析之後才能確定。

　　生產場地管理混亂：有晚上在生產場地睡覺、中午在生產場地用餐等現象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。

　　三、需開展的工作及初步安排建議

　　1、 員工培訓

　　按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成爲技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規章制度，標準規範，提高生產人員的質量意識。

　　2、 理順和再造。

　　包括三個方面：

　　質量標準體系的建立、建全和細化;

　　管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化; 各項制度規範的制訂和建全。

公司調查報告 篇3

　　本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裏我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上爲該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

　　[關鍵詞] 員工 管理 激勵

　　一、導 言

　　行政管理專業作爲應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能爲企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

　　二、調查時間__年8月至__年9月

　　三、調查地點某外資公司

　　四、調查單位或部門(或對象)某外資公司人力資源部

　　五、調查內容

　　我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於__年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20__年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

　　我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業爲調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20__度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》爲題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要爲條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，纔能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能爲員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併爲員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較爲有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

　　(一)重視員工培訓

　　在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因爲培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本着“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啓發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

　　(二)建立招聘系統

　　該公司採取公開方式如佈告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

　　(三)定期的工作變動

　　公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。

　　(四)爲員工提供自我評估的工具

　　員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟件》爲員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因爲他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　(五)提供多種晉升途徑

　　時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，爲公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併爲每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作爲服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。 激勵的目的是爲了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行爲、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更爲看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，爲此，該公司爲員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因爲管理者認爲這些員工往往比公司現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

　　四、關心員工的生活

　　相對於其他行業來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，爲員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，爲員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正爲員工營造一箇“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

　　(一)直接報酬

　　直接報酬主要指公司爲員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。爲了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資爲主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。 這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

　　(二)間接報酬

　　間接報酬主要指員工的福利。該大公司採用統一的方式，爲員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

　　(三)非金錢性報酬

　　公司管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，公司就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，

　　六、調查總結

　　“中國企業要成功，就必須要有優秀的企業家;而中國企業要持續的發展，則需要有以文化和機制爲動力的戰略。”很多研究表明，在影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念爲支持點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵的要素之一。由於時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今後的調查活動中持續改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有着明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷着熱情，致力於持續發展和不斷改善，相信某食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人爲本”的企業發展時代會越走越遠。

公司調查報告 篇4

　　廣告公司調查報告

　　———廣告公司對廣告專業畢業生的需求

　　調查機構：文化與傳播學院影視廣告專業 調查小組：新意組 負責人：張國勝 撰寫人：劉佳靜 完成時間：20__.6.5

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　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業

　　目錄

　　摘要……………………………….3

　　引言……………………………….4

　　正文……………………………..5-10

　　附錄…………………………….10-11

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業

　　摘要

　　本次調查的目的是瞭解鄭州的個大廣告公司對廣告專 業畢業生的需求情況。通過對鄭州市廣告公司的拜訪瞭解企 業在招聘時的要求，廣告公司更需要哪些方面的人才。瞭解 鄭州市廣告公司的現狀及發展，爲自己制定目標提供依據， 使自己做出最還得職業規劃，爲自己提供一的努力地方向。 是自己在學習中有側重點。

　　鄭州市廣告行業的發展現狀

　　1.鄭州市的大大小小的廣告公司衆多，主要以小型的廣告公 司爲主，一家廣告公司有 10 到 20 人左右。 2.公司衆多就導致行業的競爭較大，公司整體水平不高。廣 告行業沒有自己的領軍企業。 3.廣告行業的門檻較低，作爲一箇廣告人大多數會選擇自己 開公司。 4.廣告公司人員的保障較少，公司較小，沒有一箇良好的人 才成長環境。 5.單獨的只從事廣告的製作的公司較少，更多的是向廣告與 營銷傳播一體化的方向發展。

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業

　　引言

　　(一)調查背景

　　廣告作爲一種有償的、付費的信息傳播形式，它利用各種 傳播媒介把廣告內容傳播給大衆。同時，廣告也是文化價值 觀念的載體之一，在一定的社會文化環境中就會產生適應這 種社會文化環境的廣告。一方面，廣告受到特定的社會文化 環境的影響，是反映特定社會文化的一面鏡子;另一方面， 廣告本身就是社會文化的一箇組成部分，對整個社會文化有 着潛移默化的巨大影響。 因此， 廣告除了宣傳具體商品之外， 還宣傳了特定的社會價值觀和文化價值觀。

　　廣告所起的作用是重大的， 廣告的形式衆多， 電視， 平面， 雜誌，報紙，車載，等等。同時廣告專業要求掌握的只是衆 多，如文化知識，策劃能力，市場營銷，文案寫作，品牌推 廣，傳播，製作等方面的知識。廣告是一箇複雜的專業，涉 及的面廣，作爲一箇廣告專業的學生需要瞭解與掌握的知識 衆多。

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業 現今社會的大學生越來越多，大學生面臨的壓力較大，在 找工作時，有許多人找不到與自己的專業相關的工作，瞭解 相關專業的信息很重要，只有這樣才能

　　更好的知道自己的學 習方向。

　　廣告專業要具備的能力

　　掌握廣告學基本理論、基本知識; 具有現代廣告的策劃、創意、製作、發佈的基本能力，以 及市場調查與營銷的基本知識和市場場分析、數據處理的基 本能力; 熟悉有關廣告的政策法規; 具有公共關係的基本知識與活動能力; 瞭解中國廣告事業的現狀與發展趨勢， 瞭解外國廣告事業 的發展動態。

　　(二)調查目的 瞭解廣告行業的現狀，知道自己應該學習哪些方面的知 識。 瞭解廣告公司對廣告專業人才的需求，在招聘時對廣 告人才的要求，以及其需要掌握的知識及技能，給自己的學 習找一箇明確的方向。

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業

　　正文

　　(一)調查方法

　　調查公司：鄭州恆爲廣告策劃有限公司，鄭州視覺聖火影視 製作公司，子昂影視傳媒，奧格威文化傳播有限公司。 調查對象：廣告公司的人力資源管理 調查方法：訪問法 調查人員：劉佳靜，王姣姣，劉雲夢，朱麗潔，李姍姍，齊 亞威

　　(二)實施過程中的問題

　　1.調查對象不願意接受訪問 2.得到的信息較籠統 3.得到的信息不是特別真實

　　(三)調查結果

　　1.調查的公司對學歷沒有較嚴格的要求，但要求專業技能較 強。 2.主要要掌握的技能有文案寫作，策劃，製作，傳播，創意， 等方面的技能。 3.對職員的要求：要能喫苦，敢承擔，有團隊意識。針對鄭 州的廣告公司由於廣告公司的規模較小，要求職員的綜合素 質較高，要能面面俱到。 4.廣告公司對剛畢業的大學生的看法：有熱情，有想法，敢 做，敢衝。但是對社會的瞭解不深，太理想化，在面對挫折 是心裏的承受能力較低。 5.公司在招聘時主要判斷的依據：在校期間的的獲獎情況， 參加的社會活動，自己寫的文案，策劃案，實習情況。在招 聘時還要看獲得文聘，如四六級考試，計算機水平。還可以 再面試時當即出一箇問題讓被招聘人員給出解決方案。還有 一些根據你的成績，招聘時的方法衆多。 6.大專學歷的學生的實踐能力較好，但是理論知識的掌握情 況較差，所以在工作是就有差距，所以要求學生在學好課堂 知識的同時要求要多讀書，提高自己的理論水平。在工作時 也要不斷的學習提高自己。

　　7.鄭州是一箇大市場，發展潛力巨大。廣告行業將朝着廣告 與營銷一體化，專業化與集團化是方向發展，鄭州的廣告業 也要與其接軌。 8.要學會選擇良好的傳播方式。這也是你在學習重要好好掌 握的知識。廣告的宣傳方式越來越多，其中互聯網在器中扮 演着重要的角色，平面，電視，廣播。充分利用傳播媒介傳 達出要傳達的信息， 用合適的方式傳播信息， 得到良好的 傳 播效果是廣告的目的。 9.由於產業的整體化，需要的人員有市場營銷，策劃，製作， 服務方面的人才。 10.廣告專業的學生學習的面較寬，如營銷，文案，傳播， 策劃，製作，創意，品牌管理等，所以廣告專業的學生的就 面較寬，可以由許多不同的選擇。 11.由於廣告專業的特性需要與大量的人員接觸，所以要求 有較好的交往能力，語言組織能力，要有敏銳的觀察能力， 要能說服顧客。

　　(四)結論及建議 結論： 1.廣告公司多，規模小，整體水平較低，沒有形成一 條完整的產業鏈是鄭州市廣告公司的現狀。 2.公司招聘時要求專業技能過硬,對文憑及工作能 力沒有嚴格的要求。 3.小公司要求全能，大公司要求專攻。 4.在招聘時不同的企業有不同的方式，要能遇事冷 靜的分析能力。 5.對畢業生要求不高，但要能喫苦，踏實。學習能 力強。

　　建議：

　　1.在學習中要不斷提高自己的專業技能。 2.要能喫苦，不要眼高手低，要能全面考慮問題，要 有團隊合作意識。 3.要有良好的素質，在面對問題時要冷靜思考，不可 盲目，要有自己的看法。多學傳統文化知識，只有有良好的 文化底蘊纔能有好的創意，才能在工作時更好的分析市場。 有句話是： “越是民族的，越是世界的” 。文化很重要。 4.在在工作是要用全面與發展的眼光看問題，要選擇 對自己發展有利的公司， 從基層幹起， 你會得到很大的特高。

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業 不能有以金錢至上的思想。 5.在學校要關注廣告的發展，爲自己未來的發展奠定 基礎。 6.多參加實踐活動，在實踐活動中提高自己處理事件 的能力。 暑假多實習， 讓自己學到的知識在實踐中發揮作用。 7.在學校時的實踐作業也是你的經歷，所以在校的實 踐作業要認真做，有的在完成以後，可以長期跟蹤調查不斷 完善，在找工作時是你的重要簡歷。

　　附錄 關於鄭州廣告公司對廣告專業畢業生需求 情況的問卷

　　1 貴公司對學歷有什麼要求? 2 貴公司在招聘時對工作經驗有無要求? 3 貴公司在招聘時對員工有無性別要求? 4 貴公司對四六級證書及計算機證書等各種證件有無硬性要 求? 5 貴公司在錄用畢業生時其應具備的首要素質是什麼? 6 貴公司在招聘新員工時對其能力方面有哪些要求? 7 貴公司是否要求廣告專業的求職者同時具備前期策劃和後 期製作能力?

　　中州大學文化與傳播學院影視廣告專業 8 貴公司認爲廣告專業應屆畢業生最缺乏的是那方

　　面的能 力? 9 在錄用時，廣告專業畢業生那些方面的能力令貴公司心 動? 10 您認爲廣告專業畢業生工作的優勢和劣勢在哪? 11 您對應屆廣告畢業生的看法? 12 現在廣告公司最缺少那種類型的人才? 13 您對鄭州現在廣告界的發展狀況有何想法? 14 對於未來廣告界的發展和市場人才需求有哪些觀點和想 法? 15 您覺得在校廣告專業學生應注重培養哪些方面? 16 請您給現今廣告教育提出寶貴建議。

　　參考資料 《中國廣告現狀與發張趨勢分析》 《中國廣告行業的未來發展方向》 《廣告學專業就業自我分析調研報告》——錢蓓蓓

公司調查報告 篇5

　　本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裏我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上爲該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

　　[關鍵詞] 員工 管理 激勵

　　一、導 言

　　行政管理專業作爲應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾(吸引力不大)，通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能爲企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

　　二、調查時間xx年8月至xx年9月

　　三、調查地點某外資公司

　　四、調查單位或部門(或對象)某外資公司人力資源部

　　五、調查內容

　　我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

　　我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業爲調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》爲題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要爲條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，纔能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能爲員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併爲員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較爲有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

　　(一)重視員工培訓

　　在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因爲培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本着“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啓發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

　　(二)建立招聘系統

　　該公司採取公開方式如佈告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

　　(三)定期的工作變動

　　公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。

　　(四)爲員工提供自我評估的工具

　　員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟件》爲員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因爲他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足;在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　(五)提供多種晉升途徑

　　時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，爲公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併爲每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作爲服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。 激勵的目的是爲了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行爲、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更爲看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，爲此，該公司爲員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工交流，因爲管理者認爲這些員工往往比公司現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

　　四、關心員工的生活

　　相對於其他行業來說，公司員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該大公司的管理者從生活上多關心員工，爲員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，爲員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業餘精神生活，真正爲員工營造一箇“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

　　(一)直接報酬

　　直接報酬主要指公司爲員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。爲了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資爲主的崗員工資制度。崗員工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、生產車間層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。 這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

　　(二)間接報酬

　　間接報酬主要指員工的福利。該大公司採用統一的方式，爲員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

　　(三)非金錢性報酬

　　公司管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，公司就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，

　　六、調查總結

　　“中國企業要成功，就必須要有優秀的企業家;而中國企業要持續的發展，則需要有以文化和機制爲動力的戰略。”很多研究表明，在影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念爲支持點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵的要素之一。由於時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和深入的地方，這些我會在今後的調查活動中持續改進和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有着明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改進，公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷着熱情，致力於持續發展和不斷改善，相信某食品有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人爲本”的企業發展時代會越走越遠。

公司調查報告 篇6

　　10級廣告設計與製作(2)班

　　調查對象:南京俊科廣告設計工程有限公司

　　調查目的:瞭解廣告公司的發展狀況和成績

　　調查主題:廣告公司的發展

　　調查範圍:南京地區的廣告公司之一

　　南京俊科廣告設計工程有限公司

　　公司簡介:南京俊科廣告設計工程有限公司(簡稱俊科廣告)是一家集廣告設計策劃、品牌推廣、戶外廣告設計製作安裝、企業標識標牌設計製作、戶外亮化工程、戶內外高清高精度寫真製作、吸塑發光字、金屬字製作於一體的綜合性廣告公司。公司擁有一支高端的廣告設計策劃團隊和高素質的專業生產隊伍，提供24小時全天候的優質服務，本着以“全力以赴、做到最好”爲宗旨，籍着提供“質量好、交貨快”的口號，一直以來贏得了客戶公認的認同和支持!公司硬件條件優越，擁有一流的現代化設備、大型的製作加工廠房、專業的設計加工人才，精心的設計，科學的施工，盡心盡力的完成每一項工程。公司在不斷的發展壯大過程中，不斷引進高科技產品滿足客戶的需求完善公司的服務，本着人無我有、人有我優、服務不打折、質量精益求精、價格透明合理的原則，精誠的爲廣大新老客戶服務.

　　中國一級廣告企業;江蘇省“AAA

　　年被中國廣告協會授予

　　業務領域涵蓋：

　　· 平面廣告：策劃、設計、製作、推廣;

　　· 戶內外寫真：設計、製作、安裝;

　　· 廣告裝飾：吸塑字、雕刻字、發光字、水晶字、鈦金字製作安裝;

　　· 標識標牌：商業標識標牌、企業標識標牌製作安裝;

　　· 亮化工程：霓虹燈設計製作、樓宇建築亮化設計製作安裝; 企業文化:企業文化是一箇企業在長期生產經營中倡導、積累，經過篩選提煉成的，是企業的靈魂和潛在的生產力，是打造企業核心競爭力的戰略舉措。

　　現在的中國，世界中國，伴隨着廣告產業的快速發展，廣告企業文化也取得了豐碩成果。南京俊科廣告設計工程有限公司形成了豐厚的企業文化積澱，培育了以“俊科精神”、“品質服務”等爲代表的優秀企業文化，激勵了俊科廣告人艱苦奮鬥、無私奉獻、追求創新，成爲俊科企業優秀文化的重要組成部分，有力地促進了俊科廣告產業的不斷髮展。

　　企業發展:

　　20__年9月南京高新開發區消防支隊宣傳標語製作

　　20__年10月南京浦口區紅月賓館招牌設計製作

　　20__年11月南京江寧區漢瑞斯精密機械有限公司招牌設計製作

　　20__年12月江蘇省溧陽市天目湖國際城市廣場項目指揮部廣告策劃製作

　　20__年12月安徽省馬鞍山市金匯地產售樓中心招牌形象設計製作

　　20__年1月南京市江寧“八味私房菜”店鋪形象設計製作

　　20__年1月安徽省滁州市海瀾之家店鋪形象製作

　　20__年1月安徽省滁州市水石購物廣場招牌設計製作

　　20__年3月江蘇省南京市地鐵一號線南延線標識牌導向系統製作

　　20__年3月安徽省滁州市時代超級購物中心招牌製作

　　20__年4月中鐵十五局集團南京混凝土製品有限公司形象標牌製作

　　20__年4月安徽省滁州市雄獅數碼廣場整體形象廣告推廣設計製作

　　20__年5月中國石油管道防腐公司南京分公司形象設計製作 20__年6月南京樂天瑪特超市招牌廣告製作

　　20__年7月先聲藥業總部 樓牌標識系統廣告製作

　　20__年8月 浩揚文化 立柱燈箱廣告製作

　　20__年10月 奧體中心奔馳杯網球大賽廣告製作

　　20__ 10月 車爵士連鎖門店 梅山店廣告製作

　　20__ 3月至善教育機構高樓門、銀城東苑店廣告製作

　　20__ 12月 江東軟件園廣告製作

　　20__.2月江蘇明發集團 背景牆廣告製作

　　20__ 4月中國移動 12580龍江總部廣告製作

　　20__年 1月 河西富士通空調旗艦店廣告製作

　　20__年 3月 大廠門店廣告製作

　　20__年 4月 君心服飾連鎖門店 橋北大洋百貨廣告製作 調查結論:

　　通過對南京俊科廣告設計工程有限公司的調查中可以看出該公司的業績還是挺好的,廣告承接項目不斷,公司潛力很大.實力強,團隊分工明確,協調合理.涉及領域廣泛,輻射範圍廣.生命力強. 現代化設備、大型的製作加工廠房、專業的設計加工人才，精心的設計，科學的施工，盡心盡力的完成每一項工程。服務好,效率快.公司在不斷髮展壯大着.前景廣闊.

　　組員: 03號:高敏星 06號:李飛 07號:牛芳芳 08號:張衡

　　17號:梁雨 23號:龔蘭花

公司調查報告 篇7

　　關於__公司申請短期流動資金貸款的調查報告

　　一、借款人概況

　　1.基本情況

　　__驅動橋有限公司地處__縣城安仁路，成立於1957年5月，1979年正式轉產從事驅動橋生產,改名爲__縣驅動橋廠，經過二十多年的發展，爲我國三大專業生產驅動橋企業之一。20__年3月被寧波BB集團兼併,成立江西__驅動橋有限公司，BB集團佔70%股份，原廠管理人員佔30%股份。

　　新的公司按承債方式以淨資產爲受讓價格依據，受讓驅動橋廠整體資產。新公司成立後，註冊資金1000萬元，全部以現金出資，其中：寧波BB集團股分有限公司應出資700萬元(實際出資爲913萬元，其中213萬元爲借給其他股東對江西省__驅動橋有限公司(籌)的投資款。)，佔註冊資本的70%;付樟青應出資100萬元(實際出資18萬元)，佔註冊資本的10%;張鳳儀應出資55萬元(實際出資10萬元)，佔註冊資本的5.5%;席臘如應出資40萬元(實際出資6萬元)，佔註冊資本的4%;劉劍敏應出資15萬元(實際出資5萬元)，佔註冊資本的1.5%;嚴告牙應出資90萬元(實際出資48萬元)，佔註冊資本的9%;資本金全部到位。法人代表周辭美，職工683人;其中工程技術人員58人。廠區佔地面積10萬平方米，生產建築面積2.7萬平方米。

　　2.企業生產情況

　　江西__驅動橋有限公司，爲機械部專業化生產工程機械驅動橋的定點廠。企業主導產品“奔馳”牌驅動橋主要配套於裝載機、壓路機、平地機、叉車等工程機械領域，產品性能價格比合理，現已擁有7大系列90多箇變形產品，年產各類工程機械驅動橋7000臺套，其中ZL20和ZL15、ZL30B驅動橋分別爲部優和省優產品。公司產品主要分爲兩大塊，一塊是裝載機驅動橋，產品型號爲ZL15、ZL30、ZL40、ZL50，其佔全國銷售市場的25%左右;一塊是壓路機驅動橋，產品型號爲PS50系列、PS75系列，該產品佔全國銷售市場的50%左右。

　　3.管理者素質

　　公司領導班子共7人，其中總經理1人，副總經理3人，經理助理1人，工會主席1人，監事會人員1人，BB集團外派管理人員1人，擁有高級職稱4人，班子政治堅定，團結一致，有高度的事業心和責任感，強烈的改革和開拓進取精神，具有較高的組織能力和領導決策水平，總經理付樟清，爲原__驅動橋廠廠長(高級工程師)，從事驅動橋生產近20年，專業水平較強。該同志品行良好，清政廉潔，喫苦耐勞，有一定的個人魅力。

　　二、借款人生產經營及經濟效益情況：

　　隨着國家加大基礎建設力度以來，20__年到至今，公司不斷進行技改，加大生產力度，其產品還是出現供不應求現象，20__年銷售收入爲3900萬元，20__年銷售收入爲4700萬元，20__年銷售收入爲7200萬元，20__年銷售收入爲10072萬元，近三年銷售收入增長率分別爲20.5 %，53.19%，39.89%。20__年公司利潤總額爲淨利潤爲2.4萬元，20__年公司淨利潤爲2.5萬元，20__年公司淨利潤爲25萬元，20__年公司淨利潤爲242萬元。公司前三年淨利潤增長緩慢，主要原因企業覈銷了許多歷史呆賬所至。

　　企業生產一般爲訂量生產，每年初工程機械車輛生產廠家對其簽訂全年的驅動橋需求量的訂單。公司一般銷售旺季爲2-3季度，但近幾年，由於產品供不應求，故反應在銷售季節性上不強。

　　公司銷售模式爲直銷工程機械車輛生產廠家，中間不經過銷售商，業務週期一般爲2個月左右。主要供貨爲：三九宜工生化股份有限公司、常州林業機械廠、鄭州工程機械廠、黃河工程機械廠、廈門工程機械綜合廠、常州市工程機械廠、南方液壓工程機械廠、朝陽工程機械股份有限公司、煙臺工程機械廠、天津市政工程機械廠、上海城建機械廠、三明重型機器廠、洛陽建築機械廠等;與上海、浙江、山東、福建、湖南等大型工程機械企業建立了穩定的業務往來和協作關係。企業發展呈強勁增長態勢;隨着國家進一步加大基礎設施建設投入、西部大開發戰略的實施，用於工程機械驅動橋的市場空間巨大。

　　三、借款人財務狀況

　　1.該公司最近三年一覽表主要財務指標

　　單位：萬元

　　欄目

　　20__年底

　　20__年底

　　20__年底

　　20__年

　　資產總額

　　6412

　　5762

　　5768

　　6514

　　負債總額

　　4479

　　3955

　　4122

　　4399

　　其中：短期借款

　　1825

　　1820

　　1800

　　2950

　　長期借款

　　0

　　0

　　0

　　0

　　資產負債率

　　69.85%

　　68.64%

　　71.46%

　　64.75%

　　流動比率

　　142%

　　157.83%

　　148.25%

　　90.06%

　　速動比率

　　85.65%

　　101.87%

　　106.88%

　　74.85%

　　銷售收入

　　3916

　　4717

　　7250

　　8753

　　利潤總額

　　3

　　3

　　37

　　312

　　淨利潤

　　2

　　3

　　25

　　242

　　據上表分析:

　　(1)借款情況：短期借款2400萬元(縣工行2310萬元，其它行均未介入，)。

　　(2)該公司經營管理正常，只是資產負債率略爲偏高，但銷售收入增長較快，20__年實現淨利潤242萬元。

　　(3)該公司從其流動比率、速動比率分析，該公司短期償債能力較強。

　　總體看來，該公司經營管理正常，隨着內部管理的不斷加強，企業盈利能力進一步提高，抗風險能力不斷增強。

　　2.發展情況

　　20__年，公司已簽訂驅動橋生產訂單爲8600套，預計實現銷售收入15000萬元，實現利稅1000萬元，其中實現稅金600萬元，稅後利潤400萬元。

　　四、公司與我行關係：

　　該企業長期在中國工商銀行__縣支行發生授信業務，基本賬戶在工商銀行，其它金融機構均未介入，其中工銀行借款爲2400 萬元，資信良好，從未出現過逾期現象，工商銀行對其信用評級爲AA級。

　　我行與該公司長期發生過貼現業務，雙方雙合作較愉快，20__年，由於政府加大招商引資力度，對於該公司兼併情況，我行密切關注，在其成功被寧波BB集團兼併後，我行及時制定營銷方案。在上級行的大力支持下，我行通過集團公司及當地公司管理人員的多方營銷，我行良好的服務，令公司願意與我行發生信貸關係，併成爲我行的基本客戶。

　　五、貸款必要性及可行性分析

　　如該筆貸款發放成功，不僅可以成功讓企業成爲我行的基本客戶，且可以新增公存款約400萬元，日平均餘額將達200萬元以上，同時每年爲我行帶來結算業務近1000多萬元，產生直接經濟效益達 萬元。另外，由於公司地處我縣縣城，我行還可以取得該公司的工資代發權，每年代發工資近600多萬元，由此每年可新增儲蓄存款近200萬元。由於該公司在當地是處於我縣三大龍頭企業之一，將進一步擴大我行在當地的影響力，同時公司有良好的發展前景，這將進一步改善我行信貸資量和信貸結構，分散我行信貸風險，提高我行盈利能力。我行不良貸款比率將下降2.25 %，不良比率爲7.81%，爲我行今後的競爭墊定了一定的基礎。

　　六、貸款擔保人分析

　　該筆貸款的擔保由寧波BB集團有限公司提供連帶責任擔保，寧波BB集團寧波市重點培育的十八家大企業集團之一，爲寧波市的五星級企業。公司進入中國民營企業500強，世界汽配行業500強，__縣驅動橋有限公司爲寧波BB集團下屬公司。

　　寧波BB集團有限公司總資產十餘億元，公司法人代表爲周辭美，公司註冊資金爲10000萬元。下設二十七個分公司，主要產品有汽車、特種裝備、汽車零部件、電子產品、水產食品及大、中型精密模具等。集團下屬各企業分別於1997年8月通過了ISO9000認證，1999年通過了國際汽車製造先時標準QS9000(美國)和VDA6.1(德國)認證，20__年10月份通過國家863計劃CIMS工程的驗收和鑑定，20__年4月通過TS/16949認證，其集團公司下屬企業——寧波BB電子有限公司已通過中國證監委員會批准，將於20__年上市。

　　寧波BB集團是中國銀行象山支行的基本客戶，中國銀行對其公司的信用評級爲AAA級，

　　七、結論

　　同意對該公司發放短期流動資金貸款3000萬元，期限1年，利率5.31%，由寧波BB集團股份有限公司提供連帶責任保證

公司調查報告 篇8

　　一)調查的內容

　　我們將企業的財務人員設置、帳冊設置、覈算狀況等作爲主要調查內容，具體包括1、財務人員設置情況，包括：

　　1、崗位設置狀況，是否設有總賬、出納、保管.

　　2、人員素質情況，包括是否有專業證書、是否專職等。

　　3、賬冊設置情況，包括設置是否齊全，記載是否及時，賬賬、賬證、賬實是否相符。

　　4、成本覈算是否準確、真實。5、抽查主要原材料、產成品、現金是否與賬面相一致。

　　(二)調查的結果

　　在調查年銷售額300萬元以下的50戶中小企業中，

　　1、崗位設置不全，或不規範的40戶，佔調查戶數的80%

　　2、賬冊設置齊全32戶，佔調查戶數的64%;記載及時，或基本及時的20戶，佔調查戶的40%;帳實相符5戶，佔調查戶數的10%

　　3、成本覈算準確、真實的15戶，佔調查戶數的30%

　　4、盤存主要原材料、成產品、現金與賬面相不一致45戶，佔調查戶數的90%.通過這次調查，發現有90%以上的中小企業納稅人在財務上存在問題。

　　二、調查結果的分析

　　調查的結果是令人喫驚的，是什麼原因造成這樣的結果的?

　　一是隨着經濟的迅猛發展，投資主體呈現多元化態勢。部分納稅人產生了重生產經營管理，輕財務覈算;重營銷隊伍建設，輕財務人員培訓。少數納稅人文化層次和現代經營管理理念欠佳，不能按照《徵管法》和稅務機關的要求建賬，主觀隨意性太大，收支無發票，收入隨意報，記賬的業務只是非開票不可的業務，有的記賬只是形式主義，爲了應付稅務機關。

　　二是財務人員、辦稅人員素質參差不齊，由於新辦企業不斷增加財務人員緊缺，老會計有一定水平，但一人代幾個單位的帳，時間上不能保證;新會計不是缺理論知識，就是少實踐經驗;更主要的原因是企業是老闆，工資由老闆發，不聽老闆的就被炒魷魚，所以會計只能根據老闆提供的票據“做賬”、“圓賬”。

　　三是稅務部門管理不到位。稅務部門特別是管理部門由於工作的千頭萬緒，疏於對納稅人的財務管理，不能按照徵管法的要求加強稅收徵管，部分稅務人員工作責任心不強，遇到問題不是很好地對照法律法規的要求加以整改，而是迴避矛盾，將納稅人存在的問題私自消化。在系統內部，對稅務人員的執法責任追究重於書面與形式，沒有得到很好的落實，稅務人員思想上產生麻痹，得過且過的觀點左右了少數人的執法行爲。

　　四是現行法律法規對納稅人未按規定建賬的處罰較輕。對納稅人未按規定建賬的處罰，徵管法第六十條第二項規定，納稅人未按規定設置賬簿、保管賬簿或者保管記賬憑證和有關資料的，由稅務機關責令限期改正，可以處二千元以下的罰款;情節嚴重的，處二千元以上一萬元以下的罰款。如納稅人偷稅數額較大，而故意銷燬或隱慝賬簿憑證的，稅務機關最多也只能給予納稅人罰款一萬元。

　　五是現行財稅法規對財務不健全缺少切實的、有效的、統一的界定方法。有的條文只是把“賬證不全”、“不能準確的覈算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”籠統的稱作財務不健全，但具體的什麼叫做“賬證不全”、 什麼叫“不能準確的覈算銷項稅金、進項稅金、應納稅金”沒有完整的、清楚的、統一的，操作性強的量化的標準，計算的規範尺度，“不全”、“不能準確”應達到的程度是什麼，讓人感到模糊不清，財務狀況是否健全難以界定且費時費力，稅務管理人員無法把握財務不健全的“度”，客觀上造成稅務人員疏於對這類問題的管理。

　　三、加強管理的思考

　　切實加強中小企業納稅人會計覈算與賬冊管理促進中小企業健康發展已迫在眉睫，經過思考，筆者認爲要做好以下幾個方面的工作：

　　一是加強稅法宣傳。堅持日常宣傳與宣傳月宣傳相結合，進一步提高全體公民的稅法意識，使廣大公民牢固樹立依法納稅、誠信納稅和偷稅漏稅違法的觀念，讓納稅人心中有“稅”，明白“誠信納稅”與“誠信做人”一樣重要，明白“誠信納稅”與“商譽”一樣的有價值。在日常工作中，有針對性地進行稅法宣傳，通過會計例會、業餘稅校等陣地進行經常性稅法宣傳，通過納稅評估、涉稅事項調查等進行專項輔導，促進涉稅專業人員專業知識提高。通過稅法宣傳教育，使中小企業業主明白從“誠信做帳”開始“依法誠信納稅”。

　　二是強化辦稅人員的培訓管理。辦稅人員是聯繫稅務機關與納稅人的橋樑，是稅法宣傳聲音的傳播者，是決定徵管質量高低的重要因素。因此，應以辦稅人員管理爲突破口，實現誠信做賬意識的增強。

　　1、建立辦稅人員檔案，成立辦稅人員協會，明確分片辦稅負責人，通過自律組織，交流工作體會，提高業務。

　　2、加大管理力度，堅持辦稅人員例會制和考覈制，定期進行活動，宣傳稅收政策法規和稅收徵管工作要求。建立《辦稅人員考覈登記簿》，重點考覈財務覈算水平、日常工作能力、工作業績，通過日常徵管、納稅評估、涉稅調查來綜合評價。

　　三是嚴把認定關。稅務認定中涉及到對賬冊、憑證管理的有一般納稅人預認定、正式認定、年檢和所得稅徵收方式鑑定等，在各種認定、年檢、鑑定中，要嚴格把關，不能遷就，嚴格執行有關規定，不符合規定不能讓其過關。

　　四是減少責任區人員“不務正業”的時間。稅務部門的絕大部分工作都會落實到基層管理分局，責任區的管理人員更千頭萬緒，經常要應付各種學習、考試、檢查，不斷要寫小結、寫心得、寫信息、報報表，不但要管理、評估更要搞創建，每月到責任區巡查的時間一般不超過5個工作日。因此上級部門必須保證基層管理人員到責任區的時間，每月最好不少於12個工作日。

　　五是加大評稅、稽查力度。納稅評估是管理的重要方面，在評估中發現賬外經營、做假賬一定要移交稽查部門處理;在稽查中發現做假賬故意偷稅的建議處於二倍以上罰款。

　　總之，切實加強中小企業納稅人會計覈算與賬冊管理已迫在眉睫，但誰也不能指望一夜之間有個多大的變化，要有一箇循序漸進的過程，要分三步走：

　　第一步是“全”，就是要求納稅人設置全總賬、出納、保管崗位，設置全相應賬冊;

　　第二步是“實”，就是要求納稅人如實、全面記賬;

　　第三是“規範”，就是要求納稅人按照法律、法規的規定進行記賬。在做好以上五項工作，經過這三個步驟後，中小企業納稅人財務狀況一定會有質的變化。