企業用工情況調研報告範文

企業用工情況調研報告範文（通用3篇）

企業用工情況調研報告範文 篇1

　　20xx年下半年以來，隨着我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入20xx年以後，企業用工需求更加迫切。20xx年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

　　一、企業用工需求的現狀

　　1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加

　　近年來，隨着我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3。2萬人。從行業類型看，機械製造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較爲明顯，本次調查的35戶機械製造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械製造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200—500人之間。

　　2、中小型企業用工缺口較大

　　調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因爲大型企業管理規範、人員流動性小；另一方面因爲待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由於工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閒置，加大了企業生產成本。

　　3、一線工人用工需求較大

　　經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最爲旺盛，佔到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人纔等各類人才需求比例，約佔需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

　　4、企業技術工人和季節性用工短缺

　　一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子製造業和新能源產業等，這些企業爲保持或擴大產品市場佔有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業爲了節約勞動力成本，一般不會與僱傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向於使用季節工。旺季時大量僱傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使僱傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

　　二、企業“招工難”的原因及存在問題

　　1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

　　去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨着國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

　　據調查，20xx年下半年到20xx年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從20xx年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從20xx年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

　　2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

　　從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由於找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械製造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車牀工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不願意爲培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關係的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成爲勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

　　3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾

　　由於勞動力市場勞動力長期供大於求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約着企業招工。大部分製造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200——20xx元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約着企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規範的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨着就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加註重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表徵。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

企業用工情況調研報告範文 篇2

　　爲支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員於20xx年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細緻地走訪、調研，並誠心誠意地爲他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：

　　一、我縣企業用工現狀及特點

　　來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。 近兩年，隨着工業強縣的’戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響着縣域經濟的發展進程。 一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，爲確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有着落，有效解決了企業用工問題。

　　二、主要做法

　　（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源於對信息和事實的全面瞭解。爲掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿於服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老闆的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，瞭解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。爲實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，並及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、後各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。

　　（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特徵，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對於鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。

　　（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因爲沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，並優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，爲確保培訓的效果，組織考試考覈，合格者發放證書，並規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多箇技能性人才走上了就業崗位。

　　（四）維護權益，規範用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引着廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規範企業用工的行爲的力度，勞動者權益有了切實的保障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規範企業用工行爲，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規爲企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規範和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超羣電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛爲員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還着力構建和諧的勞動關係，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。

　　三、解決企業用工的對策建議

　　解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，爲確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富餘勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。爲此建議：

　　1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，儘快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，爲園區就業的員工在喫、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。

　　2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規範用工行爲，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。

　　3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。

　　4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用於獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。

　　5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規範用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關係企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動爲企業用工服務的良好氛圍。

企業用工情況調研報告範文 篇3

　　一、基本情況

　　根據每月報送的工業園區企業用工變化情況表來看，截至20xx年8月底，全市共有工業園區企業1868家，在職員工總數爲31.4萬人，較上月增長1%，缺工總數爲16305人，較上月增長11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企業多爲勞動密集型企業。

　　二、缺工分析

　　勞動密集型企業招工難問題的出現，原因固然是多方面的，但歸納起來最主要有以下幾個方面：

　　（一）因新投產、新增生產線、臨時增加訂單等導致用工相對集中造成缺工。

　　隨着全市決戰八千億工作部署取得階段性成果，新投產、新增生產線、新增加訂單的企業明顯增多，導致用工相對集中，從而造成用工相對緊缺。如：中傑鞋業因新建廠房、新增生產線今年計劃招聘3000人；新海洋因訂單增加今年計劃招聘1600人；新成動力能源因新增生產線今年計劃招聘1200人；昌聖科技因新增生產線今年計劃招聘1000人。

　　（二）因工資相對較低、工作環境相對較差等企業內部問題造成人員流失缺工。

　　企業平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，在如何留住員工上鮮有作爲，以至於員工再度流失，而企業總是陷入“招工—辭工—招工”的惡性循環。例如：新海洋從建廠至今招工總數超過5萬餘人次，目前廠中只有2304人，離職率高達93%；捷和電機有限公司總需員工人數約1700人，現有職工約1100餘人，因增加生產線需600人左右，而工資待遇偏低，使缺工率達到54.5%；在留住員工方面做得較好的企業如佛吉亞好幫手科技、同和藥業、新景象陶瓷等，今年員工離職率都在5%以內。

　　原因在於：

　　一是薪資待遇有待改善。部分企業看重的是生產成本的降低，不注重投入和改善，薪資待遇達不到員工要求。

　　二是晉升空間有待規劃。沒有規劃好企業員工晉升的空間和通道，讓員工在企業感覺不到工作有奔頭、事業有前途。

　　三是企業文化有待完善。企業沒有注重核心文化的打造，員工覺得自己和企業之間僅僅是一種工資上的僱傭關係。四是員工榮譽感有待提升。企業對員工的法定權益保障沒有引起足夠重視，法定休息日照常上班，員工休息時間較少，難於建立“企業是我家”的榮譽感。

　　（三）因企業需求與員工期望有落差、市內薪酬與省外薪酬有落差、園區配套欠成熟等原因造成缺工。

　　1、求職者就業觀念已發生了較大轉變，對薪酬待遇、工作環境、晉升空間等有更高要求。目前，90後新生代已成爲就業大軍的主力軍，他們與第一代農民工相比，大多接受了更好的教育，學歷較高，生存壓力也遠沒有父輩大。一方面，受改革開放帶來的社會發展的影響，新生代對職業期望值更高，更注重生活品質、自由度和發展機會等，擇業觀發生了較大變化；另一方面，新生代普遍耐受力更差，也是形成招工難的一箇重要原因。如：奉新縣的紡織行業因用工環境差、勞動強度較大，招工較難，其中，寶豐針織人員流失率25%，寶源彩紡人員流失率15%，金源紡織人員流失率20%。

　　2、本地企業薪酬水平相比沿海地區競爭力不足，園區軟硬件條件有待完善。從全市工業園區企業用工調查情況看，全市工業園區企業普通工人平均月工資在2800元左右，較長三角、珠三角等發達地區來說低25-30%，加上本地工業園區在教育、生活、娛樂等方面的各項設施不夠完善，部分企業距離城區較遠，公共交通網絡不便捷，文化娛樂設施匱乏，造成企業職工工作生活不便，故而外出務工仍是大部分勞動力尤其是青壯年人的首選。此外，年輕人也都存在想到外面去闖一闖、看一看的意願，故而年輕人外出務工的仍佔多數。

　　3、對本地企業發展宣傳力度不夠，供需結構矛盾導致招工難。一方面，各部門對本地企業、家鄉發展的宣傳力度不夠，部分求職者對家鄉企業的認識仍停留在以往的工資低、強度大、環境差的狀態，對家鄉企業的發展認識不夠全面。另一方面，全市富餘勞動力也存在整體上文化、技術水平不高的現象。同時，企業方面的招工也存在侷限性，部分縣市區如陶瓷企業，部分崗位用工年齡要求在40歲以下，一些光電產業等勞動密集型企業由於企業生產特點，招工更是嚴格，大多選擇年輕女性。因上述原因，導致用工結構性矛盾比較突出。受技術、師資、設備等因素影響，縣市農民工技能培訓都是短期培訓，在培訓效果上與中小企業的用工需求需要缺乏必要銜接，導致學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校培養不了，從而導致中小企業招工難，特別是招技術工人難。

　　三、意見建議

　　（一）抓企業發展，發揮企業吸納就業能力。

　　財政、稅務、工信、發改、金融等相關部門聯手，重點支持中小微企業發展，促進勞動密集型產業可持續發展，發揮其吸納就業功能。繼續發揮失業保險穩崗和技能提升補貼政策作用，減輕企業負擔，幫助園區企業穩定就業崗位，提升企業員工技能水平，穩定企業就業崗位。

　　（二）抓企業責任，強化企業招用工主體作用。

　　引導企業積極探索現代企業管理模式，堅持以人爲本，實行人性化管理，根據人力資源市場供求和自身經營狀況合理確定薪酬待遇，增強崗位的吸引力和競爭力。在園區企業開展用工誠信等級評定、和諧勞動關係創建等活動，幫助企業合理制訂全年用工計劃，避免發生生產淡季大量裁員、生產旺季又招不到工的現象。

　　（三）抓用工監控，及時掌握園區企業用工狀況。

　　充分發揮就業信息管理系統以及社區平臺的作用，加強“一網五點”建設，重點做好工業園區企業用工動態監測，尤其是對園區用工量大的企業實行重點監測和服務，定期進行分析，掌握企業用工變化情況，做好服務跟進和用工對接，及時爲科學決策提供可靠依據。

　　（四）抓技能培訓，優化職業培訓相關政策。

　　職業培訓是緩解結構性矛盾的根本途徑，也是實現更高質量就業的重要方面。但是，目前現行的職業培訓政策還主要侷限於農民轉移就業勞動者、貧困家庭子女、畢業年度高校畢業生、退役士兵、城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等五類人員，且在培訓時間、流程上都有比較嚴格的限制。建議將所有有需求的勞動者全部納入職業培訓範圍，進一步優化職業培訓補貼等相關政策，並與當地產業發展緊密結合，更好服務地方經濟發展，緩解人力資源供求的結構性矛盾。

　　（五）抓市場配置，扶持人力資源服務產業發展。

　　充分抓住國家大力發展人力資源服務產業的契機，積極建設人力資源服務產業園，給予人力資源服務產業園更多扶持政策，通過對入園人力資源服務企業提供貸款貼息、財稅減免、租房補貼、獎勵激勵等扶持政策，促進人力資源服務產業健康蓬勃發展，提升人力資源服務及公共就業服務水平。目前，xx市人力資源服務產業園（一期）裝修改造升級已完成投入使用，已簽約32家人力資源服務機構，下一步，將結合市民中心統一規劃建設產業園（二期），預計規模爲4萬平方，集人力資源市場、就業創業、社保、醫保、人事考試、勞動關係等全部人社業務於及其他業務於一體，爲乃至贛西地區提供充足的人才智力保障。

　　（六）抓平臺共享，推動全省人纔有序流動。

　　構建全省人才平臺共享機制，從而推動全省範圍內的人纔有序流動。整合各地、各部門、各單位的人纔信息庫，建立全省多元化、綜合性、專業型、智能化的人纔信息資源共享庫,實現全省範圍內人纔信息和資源的實時共享和查詢。此外，建立人纔信息互通發佈機制,實現各地、各部門、各單位人纔信息網站互聯、重要信息協助發佈、人纔信息數據庫共享。

　　（七）抓服務意識，完善園區設施，優化園區環境。

　　增強招商、安商服務意識，落實各部門工作責任，進一步完善園區配套基礎設施建設，加快工業園區內保障房、醫院、學校、商場、金融網點等配套項目的規劃佈局和建設，確保園區內企業職工住有所居、閒有所樂、學有所教、病有所醫。