任職考察報告

任職考察報告（精選3篇）

任職考察報告 篇1

　　公司領導：

　　根據公司要求，黨支部、行政管理部和紀檢組於*年*月*日對德、能、勤、績、廉等方面進行了考察。

　　一、基本情況

　　略

　　二、德才表現、工作實績

　　(一)思想政治素質較好。思想上與黨中央保持一致，貫徹執行黨的路線方針政策，遵守各項規章制度和法律法規，作風正派。

　　(二)自覺學習政策理論和業務知識。職期間，負責安全管理、監督、制度編寫工作，任務完成出色。

　　(三)工作紮實努力，積極主動，認真負責，踏實肯幹，溝通協調能力強，服從工作安排。

　　(四)作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，敢於堅持原則，遵章守紀，廉潔自律，不侵佔公家一分一釐，不行賄受賄。在考察中沒有發現有違法違紀行爲。

　　(五)爲人謙虛謹慎，善於聽取他人意見，博採衆長，不斷完善自己。寬以待人，尊重領導，團結同志。

　　三、員工談話情況

　　四、建議：要深入一線，提高現場處置能力;要精通專業理論知識和實操技能，並在實踐中校正和指導;嚴格管理，照章辦事，善於發現不足和問題。

　　五、考覈結果

　　考察組認爲：工作能力強，品行兼優，符合擬任安監主管任職條件。

　　考評人：

　　2**年*月*日

任職考察報告 篇2

　　調研組採取個別訪談、座談交流、問卷調查等多種方式對廣大黨員幹部羣衆的思想狀況進行全面的調查研究，徵求了廣大黨員幹部羣衆的意見和建議，認真查找了存在的問題和不足，提出了一些建議和措施。

　　從調查情況來看，全縣共9個鎮、65個部門、22個窗口單位組織了421人蔘與了問卷調查，共上報問卷421份，佔全縣黨員幹部的11.1%，其中：鄉鎮55份，縣級機關部門304份，窗口單位62份。問卷收集後，工作人員及時對問卷進行分類、彙總，按照鎮機關黨員幹部、縣機關黨員幹部、窗口單位黨員幹部、非黨幹部、女幹部、年輕黨員幹部、中老年黨員幹部不同類型和層次將問卷分爲7類，進行整理。其中：鎮機關黨員幹部55份，佔問卷總數13.1%；縣機關黨員幹部304份，佔問卷總數72.2%；窗口單位黨員幹部62份，佔問卷總數14.7%；非黨幹部133份，佔問卷總數31.6%；女黨員幹部152份，佔問卷總數36.1%；20-30歲黨員幹部33份，佔問卷總數7.8%，45-55歲黨員幹部47份，佔問卷總數11.2%。

　　問卷整理完成後，由每個牽頭單位在問卷中選定20人左右組織召開座談會，其中：鎮機關黨員幹部座談會由雙石鋪鎮牽頭組織；縣機關黨員幹部座談會由機關工委牽頭組織；窗口單位黨員幹部座談會由人社局牽頭組織；非黨幹部座談會由統戰部牽頭組織；婦女黨員幹部座談會由婦聯牽頭組織；年輕黨員幹部由縣團委牽頭組織；中老年黨員幹部座談會由縣委老幹局牽頭組織。共組織召開座談會8場，參會人數達到172人，共收集意見建議97條，爲調研工作順利開展奠定堅實的基礎。

　　一、縣鎮機關黨員幹部思想基本狀況

　　通過調查研究，全縣縣、鎮機關黨員幹部的思想主流是積極、健康、向上的，具體表現在：

　　（一）理想信念堅定，政治意識強

　　對馬列主義、毛澤東思想等黨的基本理論有較爲深入的領會，對鄧小平理論、“三個代表”、科學發展觀作爲新時期我國社會主義事業發展的指導思想認識深刻。從調查情況來看，92%的縣鎮機關幹部對黨和國家特別是縣委、縣政府旅遊興縣、工業強縣、建設幸福大政方針認同度較高。對全縣經濟社會各項事業健康持續發展有堅定的理想信念。人生觀和價值觀的主流積極健康。

　　（二）樂於幹事創業，競爭意識強

　　廣大機關黨員幹部幹事創業的熱情較高,發展意識較強。調查表明：95%的縣鎮機關幹部堅持以經濟建設爲中心的思想始終比較堅定，能夠按照縣委制定的奮鬥目標，幹事創業，有較強的事業心和責任感，能夠自覺遵守職業操守，較好的完成了崗位所賦予自己的職責。

　　（三）思想積極向上，服務意識強

　　人心較齊，特別是在急難險重任務面前敢於打硬仗，保證了全縣各項工作順利推進。從調查來看：76%以上的幹部能或基本能適應外部形勢變化，主動接受工作任務和方式變化，不斷學習新知識，及時給自己充電，工作中服務意識進一步增強。

　　（四）紀律作風嚴謹，廉政意識強

　　隨着中央“八項規定”、市委“十個不準”以及縣委“十項規定”的深入貫徹執行，機關紀律作風整頓活動的持續開展，各機關單位的工作作風得到明顯改進、廉政意識得到明顯增強，對外形象明顯提升。

　　二、縣鎮機關黨員幹部思想上存在的問題

　　從調查和座談的情況來看，儘管大多數幹部繼承和發揚了黨的優良傳統，能解放思想，勇於創新，艱苦奮鬥，開拓進取，爲我縣經濟社會發展貢獻出了自己的力量。但是，由於各種原因，縣鎮機關幹部思想和工作方面存在以下幾個方面的問題：

　　（一）學習培訓抓的不實

　　一是從問卷調查情況來看，少數幹部沒有閱讀報紙新聞習慣，不注意新知識的學習，放鬆了自身學習提高；二是部分業務部門缺乏專項業務培訓，部分幹部反映，自己僅參加過由人社部門組織的各類培訓，業務工作僅靠平時自學和鑽研，有些部門2至3年都沒有進行過專項業務培訓，個別單位在抽調幹部培訓時缺乏計劃性，帶有盲目性，選送培訓的幹部長期不任用，造成了培訓與使用分離的現象，影響了幹部參訓的積極性及培訓質量和效益；三是對培訓的重要性認識不夠，重工作輕學習，重實踐輕理論，有的幹部不能正確處理好工學關係，忙於日常事物，有的幹部學習狀態不佳，存在厭倦、牴觸情緒。

　　（二）工作積極性不強

　　機構改革後，根據《綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法》第五條相關規定，鎮已經不能設置非領導職務，大多數縣級部門也只設置了1至2名主任或副主任科員，設置數量偏少。部分老幹部認爲工作已經快“到站”，幹了一輩子也只是科員和九級職員，升遷也無望，已經沒有再努力工作的必要。同時，在調研中，年輕幹部普遍反映單位工作頭緒多、幹事的人少，“鞭打快牛”的現象嚴重。工作任務重需要經常加班、下村、出差，但與此同時由於工作經費緊張，加班費、下鄉補助、差旅費卻少的可憐甚至無法兌現，導致工作積極性不強。

　　（三）幹部考覈及選拔有待改進

　　年終考覈未能真實反映工作的實際情況，往往是“多幹事就會多出錯”“少幹事就會少出錯”“不幹事就會不出錯”，業務量較大崗位往往失誤較大，受批評較多；部分鎮幹部反映幹部提拔青睞部門幹部，對鎮幹部的提拔力度不夠大，各鎮領導幹部大多都是從縣級部門“空降”，而一批在鎮上工作多年，基層經驗豐富的幹部卻得不到組織重用，導致多數幹部感到工作動力減退；各鎮幹部流動性大，留不住人才，往往是培養好了，就調部門去了，缺乏引導“幹部往基層走”的政策導向和制度保障。

　　（四）文化生活缺乏

　　主要表現在各鎮，一是由於離家較遠、工作條件艱苦等原因，部分幹部的子女教育、就業、父母贍養、婚戀等問題已經成了影響工作正常開展的後顧之憂，與此同時得到組織與領導的關心與關注卻較少，導致幹部精神上沒有歸屬感；二是生活單調，工作量大，長期加班加點工作，壓力大，精神緊張，其業餘文娛生活匱乏，大部分縣鎮機關缺乏必要的文化娛樂設施，少數幹部因爲平時業餘生活單調而不思進取甚至賭博成癮，大大影響了幹部在廣大老百姓中的形象。依此次調研來看，全縣九個鎮，能夠定期組織開展幹部文化活動豐富幹部業餘生活的鎮級機關僅爲1個，比例僅佔11%，體現出我縣在豐富活躍基層機關幹部文化活動上重視不夠。文化生活的匱乏，直接影響着幹部的精神面貌和工作積極性，不利於幹部健康成長。

　　（五）對臨時人員缺乏管理

　　主要體現在縣級各部門，部分單位對臨時僱傭人員缺乏管理，一是個別單位沒有簽訂正規的勞動合同，勞動關係很不規範，沒有給臨時人員參加社會保險，臨時人員自身的合法權益得不到應有保護；二是由於臨時人員流動性大的特點使我縣機關事業單位沒有針對他們進行專門的培訓，臨時人員沒有經過上崗培訓就招之即用，容易出現違規辦事甚至是違紀現象；三是零時人員待遇較低，部分機關聘用的零時人員工資低於陝西省頒佈的最低工資標準（910元/月）。全縣機關事業單位涉及編外臨時用工48個單位88人，平均工資1161.6元/月，最低工資標準爲600元/月；工資標準爲2164元/月。其中：低於最低工資910元/月的涉及19個單位66人，平均工資744.4元/月，涉及門衛、打字員、炊事員、司機等崗位。

　　（六）窗口單位作息時間不合理

　　我縣目前涉及9個鎮，100個行政村，羣衆居住分散，且因交通等因素侷限，偏遠鎮村羣衆來縣辦事，早起到縣城最早在上午12時左右，這時正值單位下班休息，等到2點上班才能辦事，羣衆當天無法返回家中，無形中給羣衆增加負擔，不方便羣衆辦事。

　　三、措施和建議

　　（一）加強培訓學習

　　把業務幹部技能培訓提升作爲一項重要的工作來抓，業務性強的單位要保障培訓人次和培訓效果。通過演講、知識競賽、答辯等形式，改進一些枯燥、乏味、沒有實際意義的學習培訓方式，把日常學習培訓、崗位知識和技能培訓以及脫產培訓有機結合起來，有效提高縣鎮業務幹部業務知識和技能。

　　（二）提高幹部待遇

　　積極聯繫爭取，增加我縣非領導職務職數，科學合理的設置非領導職務，適時啓動全縣幹部醫保門診補助、適時啓動各鎮公務員幹部津補貼、適時啓動各鎮幹部符合一定條件的每年獎勵一箇月基本工資制度，增加工作經費預算，保障幹部加班費、下鄉補助、差旅費的正常列支，激發他們的工作積極性。

　　（三）建立科學合理的幹部考覈、輪崗交流、選拔機制

　　按照合理評定、績效導向、自我管理、有效激勵的原則，對幹部各項工作的數量與質量、行爲與結果、態度和責任，科學合理地考覈評價，有效解決“幹多幹少一箇樣，幹好幹壞一箇樣”和“多幹多出錯、少幹少出錯、不幹不出錯”的問題，調動幹部工作的積極性和主動性，同時，將績效考覈與目標考覈、人事管理、日常督查等各項工作結合起來，形成較爲完善的考覈激勵體系，使真正幹事的幹部得到相應的獎勵。進一步改進基層培養選拔幹部方式，適時選拔基層優秀幹部到縣級部門或重要崗位上工作，增強中青幹部的工作積極性。促進鎮與鎮之間、部門內崗位與崗位之間的幹部交流，結合幹部的才能表現，用人所長，人盡其才。探索建立“幹部往基層走”的政策導向和制度保障，爲基層一線幹部創造更多施展才華的機會和平臺，使得基層能夠鍛鍊人才、培養人才更能留住人才。

　　（四）豐富機關文化生活

　　借鑑一些現代企業的管理方式，豐富機關文化生活，樹立良好的機關文化氛圍，增強幹部的工作責任心和心理歸屬感。通過組織召開民主生活會，徵詢一線幹部合理化意見和建議，發揮工會、黨團組織的職能等方式，加強對一般幹部和困難幹部的關心和幫助，在“待遇留人”的基礎上達到“感情留人”。

　　（五）加強對臨時人員的管理

　　督促相關用人單位與聘用人員簽訂正規勞動合同，督促其完善養老、醫療、工傷等保障機制，並適度提高臨時聘用人員的工資待遇，維護臨時人員的合法權益。同時要加強對臨時人員的業務培訓和紀律教育，進一步探索建立臨時聘用人員管理新機制，做到以制度管理人。

　　（六）執行“朝九晚五”的作息時間

　　建議窗口單位實行早九點上班，晚五點下班，中午只留1個小時休息時間，保證羣衆辦事方便，進一步提高工作效率。

任職考察報告 篇3

　　一、近年來的主要做法

　　近年來，x市在幹部考覈評價體系的完善中，從注重GDP增長轉到全面落實“五位一體”佈局上來，通過設置科學合理的指標體系，充分體現“顯績和潛績”和“速度和質量”的有機統一，切實把幹部的思想和精力聚焦到謀劃推動科學發展上來，主要有以下3點做法：

　　1、追求“差異化”，注重可比性。對於考覈內容，分區鎮（鄉）和部門分別進行考覈，同時爲確保可比性，在部門考覈中，按照被考覈單位部門的職能職責、工作性質、業務特點，考覈對象共分爲黨羣部門、政府部門、垂直管理部門三大類。區鎮（鄉）除了考評綜合先進獎外，還根據條線設置16個單項工作獎、企業貢獻獎和特別貢獻獎等。部門除了考評先進部門獎外，還設置嘉獎、特別貢獻獎等。對科級幹部的考覈，區分職責分工，按正職、副職層面進行考覈，確保同一類型的科級班子和同一類別的科級幹部在同一起跑線上進行競爭。

　　2、追求“個性化”，注重針對性。採取“共性化指標”與“個性化指標”相結合的方式，科學設置考覈指標。區鎮（鄉）類重點考覈經濟建設、民生幸福、可持續發展等方面內容，同時根據各區鎮（鄉）確定的個性化加分考覈內容，加大了年度重點工作指標考覈的權重，將個性化加分點與全市的重點工作、中心工作的着力點更加緊密結合起來。部門類重點考覈業務工作、共性工作目標、效能建設等方面內容，其中業務工作考覈分年度目標考覈、督查考覈、市領導考覈3個方面，共性考覈黨風廉政建設、組織建設等4大類14小類進行評價，同時根據部門工作在南通縣市排名、重點工作突破等內容，進行加減分。

　　3、追求“多元化”，注重準確性。在由考覈牽頭部門組織打分，市考覈領導組辦公室彙總排名的考覈辦法基礎上，加大對重點工作和中心任務的考覈督查力度，全力推動年度目標任務圓滿完成。設立效能評議環節，推行“下評上、基層評機關”等舉措，將市直部門與區鎮（鄉）分開，全面檢測各項工作的落實和完成情況。對在黨風廉政建設、社會管理綜合治理、環境保護、安全生產等方面存在問題的單位，按照有關規定實行“一票否決”。

　　二、存在的主要問題

　　近年來，我市幹部考覈評價體系的科學性、導向性、操作性都有了較大程度的提升，但是面對當前幹部考覈所遇到的新形勢、新任務，我市幹部考覈評價體系仍然面臨着一些新情況、新問題，在達到考準、考實、考真的要求方面，還存在一定的差距，主要表現爲：

　　1、考覈指標上仍不夠科學。主要表現在共性指標多，個性指標少，同一考覈指標“一鍋煮”和“一刀切”的現象仍然在一定程度地存在，這方面主要在於個性化指標的確定較難，可比性一般；考覈指標還是往往從大而全出發，重點不突出，所涉及的考覈內容涵蓋面較寬，這方面主要是各類考覈內容和考覈指標設計過分要求考慮細緻、面面俱到，反而凸顯不出核心指標的重要性和導向性。

　　2、考覈方法上仍不夠全面。平時考覈與定期考覈結合不緊密，日常考覈往往流於形式，導致部分單位考覈數據依然存在“水分”問題，間接影響了考覈結果的權威性和羣衆認可度。定量考覈與定性考覈結合不緊密，現階段的考覈中較多運用定量考覈，而定性考覈的指標內容相對比較單一，不能對領導幹部主觀能動進行有效的鑑別和評價。組織評價與羣衆評議結合不夠，由於考覈往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收羣衆廣泛參與考覈工作上做得還不夠。

　　3、考覈結果運用上仍不夠充分。雖然考覈結果與獎金掛鉤，但往往是獎優不罰劣，對班子評價排名靠後的部門和領導幹部個人沒有實質性的懲罰措施，問責的手段還不夠多，常常採取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少，考評結果與幹部選任結合不夠緊密，往往造成提拔使用、評先選優相脫節的“兩張皮”現象，因此，對各領導班子和領導幹部的觸動不是太大，考覈作用發揮不夠明顯。

　　4、考覈“潛績”上仍辦法不多。在20__年的全國組織工作會議上，強調，要改進考覈方式手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績。雖然，我們近年來也在“潛績”的考覈中做了些有益嘗試，但客觀來說，相對於“顯績”而言，“潛績”多是“能見度較低”的工作，較難將其量化分析，缺乏較爲有效的考覈手段，而“潛績”往往又是發展所需、羣衆所盼，只有“潛績”的增加了，“顯績”纔有增長的後勁，因此，對於幹部“潛績”的考覈勢在必行，而又辦法不多。

　　三、思考及對策

　　建議完善科學合理的幹部考覈評價體系，即是實現以人爲本、全面協調可持續發展的內在要求，也是新形勢下提高幹部考覈質量、選準用好乾部的必然選擇。爲此，對於就幹部考覈評價體系提以下3點建議：

　　1、科學設置考覈指標，突出導向性。一是圍繞工作中心，確保考覈指標重點突出。要堅持“中心工作在哪裏，指標跟進到那裏”的原則，特別是個性化指標中，更要加大對全市中心工作任務的細化分解的體現，確保通過考覈，推進各項中心任務落到實處。二是合理劃分類別，確保考覈指標全面科學。要進一步加大差異化分類考覈的力度。在市直部門的考評中，建議不簡單的按照黨羣、政府、垂直這3個類別劃分，而是按部門所承擔的工作性質、部門規模、工作量不同等進行調整劃分，使之更具類比性，例如按照城建口、財稅口等條線進行劃分。在區鎮（鄉）的考評中，繼續加大個性化考覈指標的佔比，結合所承擔的以及落戶在轄區內的全市重點工作，設置相應的個性化考覈指標，從而更真實、全面地反映地區的綜合發展情況。三是廣泛徵詢意見，確保考覈指標凝聚共識。年初考覈指標初步確定後，要廣泛細緻地徵詢各方面的意見建議，進一步查漏補缺、修改完善。

　　2、改進完善考覈方法，突出準確性。一是堅持日常考覈與年終考覈相結合。進一步改革現有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，通過定期研判、中期集中督查、重點任務專項檢查等方式，加強對目標任務的過程管理，並將考覈情況以一定分值計入年終考覈結果。二是堅持定量考覈與定性考覈相結合。要加強對領導班子和領導幹部政績的綜合分析，做到“既看數字，又不唯數字”，注意把當前工作和長遠影響，民主測評結果，相關部門提供的經濟社會發展情況、審計和專項考覈結果進行綜合分析，做到既考覈已經取得的“顯績”，又考覈打基礎、利長遠的“潛績”，着力促進各級領導幹部樹立正確的政績觀。三是堅持組織評價與羣衆評議相結合。一方面，繼續通過述職述廉、實地考察、個別談話等多種方法，全面深入考覈瞭解幹部。另一方面，擴大羣衆有序參與，進一步公開考覈內容、考覈程序、考覈方法和考覈結果，主動接受羣衆的評判和監督。

　　3、充分運用考覈結果，突出實效性。一是加強對考覈結果的分析研究。通過對考覈結果進行分析研究，發現、總結各領導班子的特長優勢、缺點不足及發展態勢等方面的情況，有針對性地提出對策建議，幫助不斷改進提高。二是加強與考覈對象的思想交流。根據綜合考覈的結果，及時反饋考覈結果，定期開展談心談話活動，重點抓好“優”、“差”兩頭。對於綜合考評成績較好的同志，要予以鼓勵；對於考評成績較差的同志，要敲敲警鐘，幫助他們查找問題，積極改進。三是加強考覈結果在幹部選拔任用中的運用。嚴格落實年度不同等次結果領導班子和領導幹部之間的獎懲制度，注意拉大不同等次結果領導班子和領導幹部之間的獎懲力度。對績效考覈突出的優先提拔重用，優先評先評優；對績效考覈差的，給予整頓、調整或誡勉談話。通過考覈，暢通幹部“下”的渠道，從而進一步強化領導幹部的責任意識、危機意識，堅決杜絕“庸、懶、散、推”等懈怠現象的發生。