自我成長分析報告集合

自我成長分析報告集合（精選3篇）

自我成長分析報告集合 篇1

　　我叫，XX年出生，是一箇活潑開朗的女孩，今年21歲了，光陰似箭，歲月如梭，回憶那曾經走過的路，有快樂也有悲傷，有委屈也有挫折，有幼稚天真的幻想也有遠大的志向和高遠的目標。生活中的點點滴滴像跳動的音符編織着我美麗的夢想和絢麗的生活，我要感謝我的父母和所有關心愛護我的人，因爲是他們給了我機會和力量。

　　我出生在一箇普通家庭裏，爸爸媽媽雖然文化水平不高，但擁有一顆對生活熾熱的心，他們積極進取，正直豁達，認真負責。但是原本快樂的生活停止在了20xx年，因爲房子的事情導致父親的一陣不起，父親相信法律，所以他通過法律手段來維護自己是權益，可是事實讓他失望，因爲那需要錢；也因爲母親的文化不高，導致了母親簽下了那份讓父親忍氣吞聲的協議書；爸爸和奶奶不和，爸爸也常常在懊悔娶了母親，他也許不知道間接同時也在否定我。在這種情況下，再加上我的`幼稚、不懂事，還有父親的身體也在每況愈下，不得不說，那段時間我有所察覺，但是我也在害怕，所以我選擇了沉默。所以我成長爲一箇內斂、善良、倔強的女孩。

　　八歲的時候我就離開父母開始接受學校教育，小學階段，在老師的教育和關心下，我無憂無慮的健康快樂的成長着。但時間悄悄的溜走，我在成長。進入初中，一切都是陌生的。陌生的校園陌生的同學陌生的老師。隨着時間的流逝，漸漸地陌生的都變熟悉了。校園不再陌生了。老師和同學也都成爲朋友了，於是走過陌生，一切都變得快樂起來。然而20xx年的一箇事故讓我措手不及。在我的家庭中，父親是家裏的力量支柱和經濟支柱，所以這個事故讓當時的我很茫然。中學主要是學習，自己卻不曾認真的努力的學習過。上課總愛睡覺，看課外書，偶爾間陷入自己的憂傷中，下課後和同學鬧鬧，就這樣，我平凡的初中畢業。在20xx年的暑假裏，我發現了我一箇僅初中畢業的應屆生多找到的工作很不理想。所以我在收到中專的畢業證書的時候，請求姑姑可以幫助我，然後我在姑姑的幫助下我進入了中專，進行了我三年的學習。

　　高一和高二的生活很寬鬆！高三的生活緊張而充實！高一高二的時候我試着去學習書上的知識，去將知識融入我的世界，然而英語知識的薄弱只能讓我維持在班級的中上水平線上，與其他同學的成績拉開了很大的距離。漸漸的覺得學習很累很煩躁。高一的運動會上改變了我————我報了3000m。原先報3000m只是爲了讓我多餘的精力發泄出來，然後跑完後我知道我也收穫友誼。同齡間有着很多話題，我不願接觸悲傷，所以我將時間花在了和同學玩鬧上，也讓我在初中時期的憂傷漸漸的撫平了，雖然傷口還在，但我能感覺到它已經痊癒了。在高三的時候聽了洪濤老師的講座，我按着她說的方法一步一步的將英語單詞背下去且喫透。漸漸的我的信心也回來了，也讓我的成績進入了班級的前六。進而我考上經貿職業技術學院。

　　曾聽說過：在大學裏先學作人，其次是作學問。也在大學生活中體會和實踐着這句話。逐漸的發現一箇人對生活的價值，於是不斷鞭策自己，完善和提高自己成爲一箇優秀的人。我覺得自己還有許多當面還需要加強，第一，堅持讀書，讀好書，多讀書。與偉大的靈魂對話，從而使個人修養得到提高。終身學習確定自己的目標。第二，學會取捨，寬容他人，第三，完善人格，保持積極樂觀的人生觀。

　　沒有隻有更好，積極進取，按照計劃定期目標行動，逐步實現目標。真正的成功，來源於前進道路上的每一小步，不要幻想憑藉好運一步登天，所以我把所有精力放在短期目標上，相信一定能夠實現更長遠的目標。堅持不懈，每天都爲實現目標努力，不管取得的成就多麼微小。

　　我憧憬美好幸福的生活，希望努力學習工作，希望有所成就。

　　周圍好友對我的評價：我外向合羣，積極向上，有較好的交際能力，善於表達，頭腦靈活有較強的思維能力，但我有我的缺點，有時太過於沉浸在自己的思維裏進而給了同學一種忽視的感覺。但我相信我會完善我所欠缺的，走出一條屬於自己的道路。

自我成長分析報告集合 篇2

　　在企業整個經營期內，我所擔當的角色是

　　組的信息總監。在六年的經營過程種，主要參與廣告投放前、投資新產品新生產線及投入生產前的信息收集分析。例如根據產品在各地區的市場價格預測，分析可能出現的競爭激烈的區域，合理分配廣告費的投入，其次，根據所給資料及自己組的情況對生產線的投入進行分析，再根據後期的產品價格等預測進行生產情況分析，同時，也要收集競爭對手的運營信息進行整理和分析，比較總結自身優勢，幫助團隊不斷修正方向和戰略。總體來說，對信息總監的要求就是要有強的觀察分析能力，反映敏銳，及時作出正確的判斷，蒐集一切可利用的`信息，保證信息流通暢通。

　　綜合這六年的經營狀況來總結分析此次沙盤推演實訓課程中

　　（一）出現的問題，分析及解決方法：

　　一是廣告投放出現問題。廣告投放是我們組的失敗的起步。第一年因爲對規則的不熟悉，同時因爲我沒有盡到我收集競爭對手的運營信息的責任，導致我們因爲第一年只投了5個幣的廣告而錯失第一次機會。導致只拿到一箇訂單，佔有的市場份額也是最少，剩下大量的P1佔用資金。第二年時，我分析情況後認爲，不能因爲第一年投入廣告過少而第二年不計成本的大量投入廣告，應該與標王合作，以賣出產品爲原則。但由於我第二年請假不在，跟CEO溝通沒成功的情況下，隨着大量的廣告投放，成本升高，廣告費投放最多，銷售收入卻是最低。從此進入破產階段。

　　第二年廣告費

　　第二年銷售收入

　　從第三年開始，我們組的廣告費被限定只能投6個，只能拿最少的訂單，因

　　此銷售收入被限制，難以繼續擴大生產力，也就不能擴大市場份額。一開始是按部就班的每個區域每個產品各投一箇，後來區域擴大，又有了額外的ISO認證，我們就資料和上一年各區域個產品的廣告投入情況分析，避開競爭最激烈的位置，分析最可能用到ISO認證的區域進行廣告投放，爭取用最少的廣告費拿到最多的單，努力提高廣告投出比。

　　第一二年廣告產出比

　　第三四年廣告產出比

　　第五六年廣告產出比

　　在我們的努力下，廣告投出比小相對第一二年好了很多，最後一年還達到了排名第二。

　　二是貸款的問題。由於經營初期要更新生產線，進行產品研發，廣告投放等需要大量資金支持的項目，難免要出現資金短缺乃至無法償還短期貸款及利息的狀況，更由於破產後無法進行長短貸，只能進行，每年的利息支出就佔了很大一部分。以第四年爲例。

　　第四年經常費用佔銷售比例

　　後來經過分析發現，貼現和組間借貸要比好得多。可以降低利息支出，提高利潤率。也是因此才能再最後挽回破產的局面。

　　第六年經常費用佔銷售比例

　　（二）我的心得及體會

　　首先，作爲一箇企業，生產力是第一要素。在可能的情況下，儘可能地發展生產力，有了生產力，才能儘可能地多拿訂單，賣出產品纔有收益。我們組也是有這個信念支撐，在多沒錢的情況下也堅持投產，這可能也是我們最終能挽回破產局面的一箇原因吧。

　　其次，作爲一箇企業的領導者，要有魄力，有遠見。一箇組要有一箇領導者而且只能有一箇領導者。否則是無法做出任何決定的。要敢投資，錢只有花出去了，變成資源纔能有更大的收益。

　　最後，雖然盈利纔是硬道理，但我還是比較看重各組之間的合作。如果在別人有“難”的時候我們沒有幫一把反而是踩一腳，那可能我們也沒有辦法能借到組間借貸，可能也就沒有辦法擺脫破產的局面。

自我成長分析報告集合 篇3

　　離職調研報告

　　一、 總則

　　(一)適用範圍

　　公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。

　　(二)分析目的

　　1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

　　2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。

　　(三)數據來源及計算方法

　　1、分析數據來源

　　本分析報告涉及的離職數據，均來自於公司各月份的人力資源報表。

　　2、計算方法

　　員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數*100%，其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數

　　二、 離職數據分析

　　爲更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

　　(一)年度離職率(總體離職率)

　　20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%

　　從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發項目啓動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率爲30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　(二)各月份離職率

　　從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現爲：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金髮放等因素影響，員工在1月、2月離職的願望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

　　同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現爲：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。

　　第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。

　　(三)各崗位序列離職率

　　根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分爲管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便於對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的(年度)

　　從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一箇高速發展的房地產企業來說，此種人員結構流失極爲不合理的現象對公司業務的發展將產生極爲不利的影響，應引起高度重視。

　　(四)各職務等級的離職率

　　爲便於對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分爲中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數爲4人，佔中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤爲明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。

　　員工離職因素分析

　　根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的瞭解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。本報告認爲，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

　　(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

　　(二)職業發展空間不足。隨着員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考覈體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

　　(三)公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

　　(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的’一箇重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

　　(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司公司管理人員短缺問題，這爲項目儲備合格的項目管理人員尤爲有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等)並嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位範圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考覈等流程。

　　(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作爲“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

　　(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團範圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到瞭解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

　　五、結論

　　一箇穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。