幹部隊伍從政行爲調研報告

幹部隊伍從政行爲調研報告（精選4篇）

幹部隊伍從政行爲調研報告 篇1

　　切實解決建立規範行爲的長效機制問題。要把“爲民、利民、便民”作爲工作的出發點和落腳點，三要進一步完善制度。堅決糾正部門本位主義，切實做到發展經濟與善待百姓的統一，權利與責任的統一，部門利益與全局利益的統一。各級幹部要牢記羣衆利益無小事，堅決克服和糾正“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”和推諉扯皮、效率低下、執法不公、服務不力、自律不嚴的衙門”作風，真心實意爲基層和羣衆辦實事、解難事、做好事。堅持將改革的力度、發展的速度和社會能承受的程度統一起來，做到謀劃工作思路力求符合實際，制定政策措施力求可行，落實工作任務力求到位。要大興求真務實之風，深入開展調查研究，防止因主觀臆斷而造成的工作失誤，樹立機關及機關工作人員在人民羣衆中的良好形象。

　　市委在廣泛聽取各個層面意見和建議的基礎上，爲進一步加強幹部隊伍建設。制定下發了關於規範領導幹部從政行爲提高工作效能的若干規定》這是市深入學習實踐、紮實開展“機關效能年”活動的鮮明指針和重要舉措，對進一步規範我市機關幹部的從政行爲，切實提高機關效能，優化我市發展環境，實現趕超發發爭得在全省應有地位具有重要意義。通過認真學習。結合實際，筆者有以下幾點感受：

　　一、規範從政行爲迫在眉睫

　　必須激發全社會方方面面的創業熱情，堅持發展第一要務、營造良好創業環境迫切需要規範從政行爲。要爭得在全省的應有地位。千方百計讓一切創造財富的源泉充分湧流。發展需要環境，創業要有氛圍。這幾年，道路、城市環境等基礎設施建設上投入了大量的精力和財力，使我市的發展硬環境得到較大改觀。但是與硬環境的巨大變化相比，市發展的軟環境還有待於進一步加強，而行政機關作風是發展軟環境中最重要的一環。一些不良現象的存在使的對外形象受到嚴重損害，而且很大程度上使我硬環境建設上取得的積極成效大打折扣。如果機關作風不能得到有效轉變，市的發展環境就不會得到投資創業者的認同，就會阻礙的發展大局。只有通過深入學習貫徹活動，全市行政機關中再來一次思想大解放、觀念大更新，才能使全體機關幹部更加牢固地樹立大局意識、效率意識、法制意識和創新意識，推動機關作風的大改進和機關效能的大提高，爲實現奮鬥目標創造更加寬鬆、高效的創業環境。

　　最終要體現在發展的實效當中、基層的評判當中、羣衆的口碑當中。只有做到人民滿意，堅持從嚴治政、建設人民滿意的服務型機關迫切需要規範從政行爲。機關工作的好壞。機關工作纔算得上真正有成效。近兩年來，全市廣泛開展了政風行風評議活動，這是市委、市政府從嚴治政的一項重要舉措，使機關各部門和全體機關幹部真正感受到人民滿意”這個標準的沉重份量。有些部門在評議中卻總是得不到基層和羣衆的理解、認可和支持，認真反思這種現象，原因就在於這些部門的一些同志在工作態度、工作方法、工作作風、工作實效上確實還存在諸多問題，沒有真正做到讓人民滿意。因此，從嚴治政這根弦任何時候都不能有絲毫鬆弛。開展“機關效能年”活動，一箇很重要的出發點，就是要在機關和全體機關幹部中樹立一種導向，促使大家進一步確立更規範的從政意識、更強的服務意識，按照基層羣衆要求，以人民滿意爲標準，紮紮實實做好各項服務工作。

　　之所以能在困難重重中穩步前進，堅持執政爲民、密切黨和人民羣衆血肉聯繫迫切需要規範從政行爲。近年來。於我始終堅持相信羣衆、發動羣衆、依靠羣衆，始終堅持和人民羣衆一道攻堅克難，爭取勝利。但是也清醒地看到當前，一些部門的幹部思想出現了滑坡，觀念發生了改變，擺不正同羣衆的關係；虛心向羣衆學習的意識淡薄了主動爲羣衆謀利的觀念淡化了設身處地爲羣衆着想的自覺性下降了這是一種非常危險的思想和行爲傾向。機關的同志如果不持之以恆、深入紮實地加強自身修養，注重行爲規範，久而久之就會嚴重脫離羣衆、脫離實際。規範從政行爲，就要樹立正確的執政觀念、羣衆觀念，真正做到權爲民所用，情爲民所繫，利爲民所謀，樹立更加良好的機關形象，密切黨和政府同人民羣衆的血肉聯繫。

　　二、當前部分機關幹部從政行爲中存在問題

　　幹部就是決定因素”從總體上看，毛澤東同志說：政治路線確定之後。市絕大多數機關幹部精神狀態是好的工作作風是實的服務意識是強的思想境界是高的自律意識是嚴的幹部隊伍建設取得了積極成效。但是對照重要思想和科學發展觀的要求，對照所處新階段、新發展和所面臨的新任務、新要求，幹部隊伍作風還有很多不盡如人意的地方，甚至有些問題還相當突出。主要表現在以下四個方面：

　　不顧全大局，一是政治觀念淡化。有的同志不講政治、不講原則；有的只追求局部和眼前利益。不聽從統一指揮；有的自身要求不嚴，工作標準不高，表率作用差，把自己等同於一般的羣衆；有的執行紀律不嚴、以權謀私、貪污腐化，工作中存在官僚主義、形式主義和弄虛作假等歪風邪氣。這些問題的存在嚴重損害了市委、市政府的形象和威信，影響了工作的推進，如果任其發展，就會使正氣失去市場，歪風得以抬頭，使一些幹部在大是大非面前迷失方向，嚴峻考驗面前不堪一擊，貽誤的事業發展。重檢查輕指導，二是責任意識不強。有的職能部門重管理輕服務。重處罰輕規範，擺不正履行職能與服務經濟發展的關係；一些行政監督部門對許可審批的事項服務、指導和規範管理跟不上；一些機關幹部甚至是一些領導幹部，總是以管理者、監督者自居，奉行局部利益和小團體利益至上，勢必造成與民爭利；有的爲基層服務不願挑擔，執辦事效率低下，法過程中行爲粗暴簡單。見好處就上沒好處就讓。這些行爲背離了機關職能，削弱了發展合力，傷害了基層工作的積極性，破壞了市的投資創業發展環境。不能創造性地開展工作；有的高高在上，三是工作作風不實。有些機關幹部不能做到從實際出發。脫離羣衆、脫離實際；有的不深入基層調查研究，抓工作浮在表面，抓落實虎頭蛇尾，以以文件落實文件，會議落實會議。重形式輕內容，重過程輕實效；有的遇到矛盾，能躲則躲、能避則避，只報喜不報憂，擅長弄虛作假。這些不求真、不務實、不落實的表現，不適應當前加快發展的形勢，制約了基層羣衆的創造實踐，影響了市經濟社會的發展進程。出工不出力；有的單位幹部不多，四是自身要求不嚴。有的機關紀律鬆弛、秩序混亂、人心渙散。有的幹部整天無所事事。歪風不少，搞團團夥夥，拉幫結派，明爭暗鬥，相互攻擊；有的幹部好搓麻將，玩風盛行；有的執法幹部工作隨意性非常大，甚至執法犯法，嚴重影響了市的投資創業環境，以至有的客商反映，政策是上面很好，下面好狠”中梗阻”現象嚴重。

　　三、規範機關幹部從政行爲的努力方向

　　關鍵是要杜懈怠、戒奢華、拒貪慾、遠嬉樂。要真正做到三個進一步轉變”切實解決幾下幾個方面的問題：

　　切實解決一切不利於加快改革和發展的思想障礙問題。行政機關人員中存在從政行爲不規範的問題，一要進一步轉變觀念。首先是思想不端正、思想解放不夠、觀念轉變滯後造成的要把思想建設擺在首要位置，機關形成新一輪解放思想的高潮。解放思想不是胡思亂想，要使主觀願望符合客觀實際。解放思想要充分發揮每個人的主觀能動性，把思想轉化爲實際成果，直至形成政策、方針和操作規範，並確保依法實施。不能一講解放思想就認爲什麼事都可以辦，盲幹亂幹。因此，既要解放思想，又要依法行政，切實規範從政行爲，爲社會創造公平發展的環境。要緊密結合我市改革和發展中的重點難點問題，引導機關幹部針對自身思想和工作作風中存在突出問題，重新審視自己的思想觀念和思想方法，重新審視自己的地位作用和角色定位，重新審視自己的工作目標和工作規範，徹底衝破不合時宜的思想框框，堅決糾正各種陳規陋習，切實解決不作爲、亂作爲、難作爲的問題。切實解決一切不利於加快改革和發展的行爲障礙問題。要嚴格按照《行政許可法》和市委《關於規範領導幹部從政行爲提高工作效能的若干規定》要求，二要進一步轉變作風。堅持依法行政，規範從政行爲；抓住“依法治官、依法治權”這個核心，加強對權力的監督和制約，克服行使權力的隨意性，提高政府及機關的公信力；突出強化政府公共服務職能，切實把政府經濟管理職能轉移到主要爲市場主體服務和創造良好發展環境上來。

幹部隊伍從政行爲調研報告 篇2

　　政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。作爲社會活動的組織者,幹部在社會發展中發揮着引領作用。爲應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，通過召開座談會、現場調研、查閱資料等形式，對解決黨政幹部隊伍年齡嚴重老化現象進行了專題調研，對相關問題進行了理性思考和分析，提出了一些意見和建議。

　　一、全縣黨政幹部隊伍基本現狀

　　近年來，我們按照科學發展觀的要求，堅持以人爲本，着力加強黨政幹部隊伍建設，爲全縣經濟社會發展提供了強有力的人才支撐。但黨政幹部隊伍年齡老化，年輕幹部外流等現象也給我縣黨政幹部隊伍建設帶來挑戰。主要呈現四個方面問題：

　　㈠從黨政幹部隊伍總體情況上看，年齡老化現象比較嚴重。全縣現有黨政機關幹部1115人,其中縣級幹部30人,科級幹部630人,科員455人,平均年齡44.73歲（見下圖）。30歲以下的71人，其中公務員37人，僅佔3.3%。3個鄉鎮沒有30歲以下幹部，56個縣直部門只有11個單位有30歲以下幹部。50歲以上幹部佔22.5%。

　　㈡從黨政領導幹部梯次結構上看，後備幹部斷檔。630名科級幹部中，平均年齡45.58歲（見下圖）。正科級幹部中，30歲以下的僅1人，佔0.4%；50歲以上的102人，佔43.2%；副科級幹部中，30歲以下的21人，佔5.3%；50歲以上的94人，佔23.9%。56個縣直一級部門黨政班子平均年齡43.22歲，其中黨政正職平均年齡44.19歲，50歲以上的黨政正職8名，只有6個部門有30歲以下的班子成員，14個部門有31至35歲的班子成員，35歲以下黨政正職僅3名。

　　㈢從年輕幹部隊伍建設上看，外流現象比較嚴重。自XX年以來,全縣黨政機關新增工作人員19人，其中選調生14人，公務員5人，但同時調出或外流10人，8人爲XX年後新進年輕幹部，流失數佔新進人員數的52.6%。由縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局聯合引進各類人才65名，同時流失各類人才11名，全部爲XX年後新進人員，流失數佔新進人員數的16.9%。

　　㈣行政編制總量有限，爲新進黨政幹部帶來困難。全縣覈定行政編制948個，實有工作人員974人，超編26人。受行政編制總量限制，每年申報的選調生、公務員計劃，因行政編制超編而被削減下來，每年分配選調生、公務員都很少，至XX年連續4年沒有公務員招錄指標。除公檢法外，縣直其它部門從98年之後沒有招錄過公務員，4個鄉鎮6年沒有新進人員。

　　二、全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的原因分析

　　從調研情況看，解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化也存在一些制約因素，主要有以下方面原因：

　　㈠政策法規原因。由於公務員凡進必考制度的確立，公開招考成爲進入黨政機關的渠道，縣級又沒有公務員招考權限，自身很難解決黨政幹部後繼乏人的問題。同時，公務員出口不暢，公務員保障機制與社會保障機制還沒完全對接，給幹部自謀職業增加了難度，導致公務員進了就不願出，等也要等到退休，佔用編制和崗位，無法補充新人。《公務員法》規定鄉鎮不能設置非領導職務，縣級不能選配縣級非領導職務，給非領導職務配備帶來難度，對充分調動年齡偏大幹部的工作積極性帶來一定影響。

　　㈡管理體制原因。公務員實行分類管理後，因受諸如編制、身份、待遇等剛性約束和限制，不同部門之間、不同行業之間幹部交流比較困難，特別是機關與企事業單位間的幹部難以交流，導致優秀年輕人才無法進入機關，進入機關後在培養上也有許多限制條件。我縣創新將編制在事業單位，人在機關工作的作法，與上級相關文件精神不符合，在編制管理、工資待遇等方面存在一定困難，對幹部的成長培養存在一定的影響，特別是不能在機關任中層幹部，不利於幹部的梯級培養。

　　㈢機構編制原因。按照上級機構編制從緊的要求，對鄉鎮、縣直行政編制和政法專項編制實行分層、分塊使用，但隨着鄉鎮職能的調整和全縣重點工作、主導產業的強化，出現了縣直超編，鄉鎮空編的現象，爲縣直機關直接補充年輕幹部帶來困難。縣總工會定編4人，現有人員8人，平均年齡50歲，最年輕的44歲，年齡的57歲。縣統計局定編9人，實有人員10人，平均年齡46.8歲，年齡最小的39歲，爲現任局長，中層業務骨幹都在52歲以上。由於總量超編，不能補充新人，面對日益繁重的工作有時感到捉襟見肘。同時，中央已明確要求各地各部門要覈銷行政機關老幹編制和事業編制，一律不得繼續使用。全縣還有20個老幹編制人員和29個單列事業編制人員需要消化，給縣直機關補充年輕幹部帶來了更大的壓力。

　　㈣城鄉差別原因。與經濟發達地區相比，貧困山區受經濟、交通等客觀條件的影響，工作條件相對較差，工資待遇相對較低，年輕幹部留不住，年輕幹部少，鄉鎮一級尤爲突出。傅家堰鄉定編35個，實有幹部23人，30歲以下3人。仁和坪鎮定編45個，實有幹部41名，30歲幹部1人，30歲以下幹部沒有。

　　三、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的有益探索

　　爲應對全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的現象，我們堅持以改革創新的精神進行有益探索，對解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化積累了經驗。

　　㈠強力推進中層幹部輪崗交流，激發幹部隊伍活力。按照“培養鍛鍊幹部，提高素質能力，增強機關效能”的工作要求，採取“培養式、競爭式、調整式、懲戒式、迴避式”等方式交流機關中層幹部。對有一定發展潛力、列入科級後備幹部培養的中層幹部，通過掛職鍛鍊、跟班學習、參與中心工作等形式，交流到鄉鎮、基層事業單位工作，駐村擔任“第一書記”或新農村建設工作隊員，讓他們在一線接受實踐鍛鍊，豐富閱歷，增長才幹。對專業性較強、本機關無合適人選的職位，面向社會公開選拔。對在同一單位同一崗位工作時間較長，積極性不高的幹部，實行調配交流。對羣衆舉報服務窗口崗位人員有違法違紀行爲，經調查覈實的，一律就地免職，調整工作崗位。對應當實行任職迴避或公務迴避的對象進行迴避式交流。自年以來，全縣機關中層幹部輪崗124人，跨單位交流25人，到上級部門掛職鍛鍊10人，到信訪部門跟班學習18人，有效解決了機關中層“板結”問題。

　　㈡加強非領導幹部管理，發揮非領導幹部作用。出臺了《科級非領導職務幹部管理暫行辦法》，對非領導職務幹部的職責、考覈、管理、誡勉、免職作出了明確規定。根據非領導職務幹部的特點，按照“因才適用，因人定崗”的原則，發揮非領導職務幹部思想政治素質和政策水平比較高、工作經驗比較豐富的優勢，安排協助領導班子成員分管某一方面或負責某一方面工作，授權對專項工作進行檢查、督辦和指導。全縣現有科級非領導職務160人，平均年齡50.18歲，50歲以上113人，55歲以上的42人。參與領導班子分工的43人，協管一方面工作的35人，參與中心工作的26人。通過給科級非領導幹部提供施展才華的舞臺，科級非領導幹部的工作熱情得到極大提升，提高了人才資源的使用效益。

　　㈢配備鄉鎮長助理，突破鄉鎮年輕幹部的補充渠道。爲培養鍛鍊年輕幹部，提高年輕幹部的綜合素質，有效緩解鄉鎮年輕幹部缺乏的現狀。從XX年開始，分兩批從機關事業單位年輕幹部中選派了17名鄉鎮長助理，任期1至2年，進行掛職鍛鍊，跟蹤培養，拓寬事業單位與機關間幹部的流通渠道，在事業單位中發現、儲備優秀黨政後備人才，目前已有3名同志走上副科級領導崗位。

　　㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脫穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，優化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脫穎而出。

　　㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。爲緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成爲單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，爲機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。

　　四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議

　　解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，着眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。

　　㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認爲自己是最後xx屆在班子裏面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認爲提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峯期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。

　　㈡建立幹部交流機制，激發幹部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發幹部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一箇部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一箇崗位、一箇部門、一箇行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發幹部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的優化配置。

　　㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發幹部幹事創業的熱情。一是出臺激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出臺科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展着眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鉤,而與幹部編制、工作績效等掛鉤；在鄉鎮設置一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程序，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。

　　㈣建立動態儲備機制，科學規劃幹部隊伍建設。改善幹部隊伍年齡問題，最直接、最現實是加大年輕幹部的儲備力度，但又不能急於求成，要按照科學發展觀的要求，在進人的數量上體現可持續發展。根據人口、地域、經濟和社會發展等綜合方面的情況，科學預測幹部的年更新率，以幹部的年更新率來設置幹部年進入係數，適度擴大招錄比例，滿足經濟社會發展所需要的幹部數及專業等方面的要求，確保幹部隊伍建設可持續發展。全縣從至20__年XX年將退休黨政幹部349人，年平均35人（見下圖），還有部分工作年限滿30年的符合退休政策人員可能提前退休，從20__年進入退休高峯期。依據這一數據，科學制定幹部隊伍建設中長期發展規劃，通過5至XX年的努力，使幹部隊伍呈現一箇老中青結合的良性梯次，爲黨的事業提供堅強的可持續的人才保障。

　　㈤綜合調配編制資源，優化幹部隊伍組合。在編制總量控制的前提下，探索打破編制按鄉鎮、縣直條塊分割、受限於統籌調配的現狀，根據經濟社會發展需要適時對編制進行動態調整，避免出現“進人無編與結構性空編”共存的現象，造成編制閒置。通過編制的動態調整，一方面促進幹部的適當交流，另一方面用於年輕幹部的調整補充，實現幹部隊伍老中青結合，優化幹部隊伍組合，提高編制使用效益。圍繞全縣發展實際，有選擇性對重點項目，重點工作和承擔社會事務任務重的單位，在編制調配上給予重點傾斜。

　　㈥健全社會保障機制，暢通幹部出口渠道。社會保障體系建設是公務員正常退出的重要決定因素，建立公務員養老保險、醫療保險、失業保險等保障體系與社會保險機制的對接，能夠有效解決公務員正常退出的後顧之憂。可根據實際探索出臺提前退休、自願辭去公職從事經營活動的激勵政策，充分發揮政策的牽引和導向作用，擴大和暢通幹部出口渠道。對工齡滿30年或男年滿55週歲、女滿50週歲的黨政幹部，鼓勵提前退養或退休，退出編制，退出崗位，保留待遇，引進新人。鼓勵有一技之長、有一定經營頭腦、有到市場拼打意願的幹部自動退職、自謀職業，創辦經濟組織和各種社會服務組織，給予相應的政策優惠和待遇，爲社會創造更大的財富。

幹部隊伍從政行爲調研報告 篇3

　　農村工作做得好不好，關鍵在於村幹部。村幹部隊伍建設好壞，直接影響黨的各項方針、政策在農村的貫徹落實。如何配齊配優村級幹部，讓村民在集體事業中有領頭雁，讓國家惠民政策和各項法律法規準確、及時惠及羣衆？如何實現村級幹部承前啓後，後繼有人，村級各項事業實現可持續發展？針對這兩大問題，我鎮通過走訪各村幹部，召開黨員、村民代表座談會等形式，對我鎮村幹部的工作現狀進行深入的調查。

　　一、我鎮村幹部的配備情況及工作現狀

　　鎮地處湘南粵北，是臨武的南大門，轄15個行政村，面積86平方公里，現有村定員幹部56人，其中女性16人，35歲以下的2人，村支書和村委主任共30人，大專以上學歷5人，高中及中專以上學歷3人，大學村官2人。

　　（一）村幹部隊伍整體年齡老化，特別是村主幹。我鎮共有15個行政村，配有56名村幹部，其中村主幹30人。全鎮各村村主幹平均年齡達45.7歲，30歲以下的僅2人，只佔2.8%，而50歲以上的有16名，佔45.7%，大部分集中在40歲至55歲期間。村幹部年齡老化，思想不開放，難以適應現代社會發展，帶領羣衆發家致富更是心有餘力不足。

　　（二）村幹部文化素質偏低。調查發現，全鎮56名村幹部中，初中及以下文化的有42人，佔66.2%；30名村主幹中，大專以上文化的只有5人，中專、高中以上文化有3名，只佔34.3％，比例相對太低。

　　（三）女村幹部所佔比例小。全鎮56個村幹部中，女幹部有16人，只佔了33.1%；主要村幹中的女主幹則更少，30個村主幹中，女主幹僅有1人，只佔3.7%。

　　（四）個別村幹部隊伍凝聚力、戰鬥力不強。個別村班子不團結，主幹間不合，村幹部思想觀念落後，又缺乏解決實際問題的知識和能力，在羣衆中威信不高，村中各項工作難以順利開展。有的村級人、財、物管理混亂，黨員羣衆怨氣較重，幹羣矛盾激發。調查中發現，我鎮增加山村村主幹不合，工作上沒有做到相互配合，還導致了村之間紛爭。有點村幹長其在外，對村裏的事不能及時到位，嚴重影響黨的方針、政策在農村的貫徹落實。

　　（五）後備幹部隊伍培養難，村幹部隊伍不穩定。調查發現，我鎮有的村長期培養不出後備幹部，特別是山頭村，幾年來幾乎找不出適合的人選接替。許多村主幹反映，村裏有本事的年青人基本上都外出工作或經商，好不容易找來的年青幹部，在村裏也做不久，幹了幾個月或一年多，外面有更好的發展，也走了。有的村，主幹已到退休年齡，但仍找不到合適的人選接替，之前培養好的後備幹部，往往都留不住。

　　二、存在的問題

　　（一）農村工作難開展。部分村民文化素質低，村裏的一些工作得不到支持甚至會遭到誤解，致使各項工作開展難度加大。在調查中，許多村幹部均反映現在農村工作難做，如：計生、徵地等許多工作，經常都得罪人，很難得到支持，工作開展十分辛苦，一些村民又無理取鬧。

　　（二）農村青年大量外流。現在的農村，發展機會少，文化水平較高、思想素質較好、工作能力較強、有一技之長的青年，他們大都選擇外出務工經商來謀發展。顯而易見，村級後備幹部培養困難。在這樣的情況下，要想培養一箇優秀的農村後備幹部，更是難上加難。

　　（三）村幹部待遇低。我鎮各村集體經濟普遍比較薄弱，村級開支困難大。目前我鎮村主幹月工資標準在200—400元之間，一般幹部的工資標準更低，全鎮村級主幹平均工資標準在220元左右。村幹部待遇低，生活缺乏保障，致使幹部隊伍不穩定。

　　（四）村小組與村黨支部、黨員關係沒有理順。民主直選村幹部，實行村民自治的本質精神和根本目的，就是在黨的領導下把民主政治建設落實到農村基層，讓農村羣衆依法行使當家作主的權利。但是，由於部分村幹部和羣衆對實行村民自治的本質和根本目的認識不清，理解不透徹，存在個別村小組對黨支部、黨員的地位和作用認識不足，在處理村內事務方面很少主動找黨支部、黨員溝通、協調，徵求意見，使農村基層黨組織、黨員的帶頭作用、示範作用難以發揮，影響和削弱了黨對農村工作方針、政策的貫徹落實。

　　(五)集體經濟薄弱，難以幹出成績。鎮屬典型的山區，一直以來難以發展村集體經濟，村一級運轉比較困難，落實事項、開展工作有時受經濟條件限制許多工作難以到位，特別是在建設社會主義新農村中，工作成效難以體現。

　　三、對加強村級幹部管理的幾點建議

　　（一）注重班子配備，增強村幹部隊伍的凝聚力、戰鬥力、吸引力。首先，要配好村主幹，把真正能爲羣衆服務的、作風正派的、文化素質高的人才選爲村書記、村主任。其次，是配好、配強班子成員，做到結構合理，隊伍中應根據各人的能力、特長來合理分工，合理利用，做到人人發揮所長，讓他們切切實實爲羣衆辦實事、做好事，讓農民羣衆對村幹部充滿信心，支持村中各項工作。

　　（二）注重黨建，加強後備幹部隊伍培養。鎮村均要認識到發展優秀後備幹部的重要性、緊迫性，充分發揮基層黨建的作用，針對性發展黨員，從長遠出發建設好村級團支部，爲村級黨支部培養後備力量。特別利用班子成員以及村裏老黨員、老同志的力量，去挖掘、發現優秀青年，主動聯繫，進行一對一培養，在村級各項工作中要給他們提供鍛鍊能力的機會，採取定目標、定責任、定時間、定措施等辦法，有意識地磨練和培養村級後備幹部，促使他們提高實際工作能力，早日成材。另外，注重吸引有能力、高素質的外出務工人員返村任職，讓外出務工頗有成就的致富能手等回村任職，努力做到村幹部隊伍能者上、庸者下。等等，切實把那些政治素質好、有知識、懂管理、有培養前途的年輕同志選拔充實到村幹部隊伍逐步建立起一支數量充足、素質良好的村級後備幹部隊伍。努力培養一支年紀輕、文化水平高、熟悉經濟工作、願爲羣衆辦事、有發展潛力的村委幹部預備役隊伍。

　　（三）注重培訓，加強村幹部教育管理。一方面要加強對村幹部的教育培訓，經常性組織村幹部學習培訓，把政治理論教育與實際工作技能培訓結合起來，提高農村幹部的思想素質和工作水平。另一方面要組織村幹部觀摩學習，帶領村幹部到工作開展好的村進行參觀，學習各村好的工作經驗，增長見識。通過加強管理，提高村幹部隊伍的整體素質。

　　（四）提高村幹部待遇。村幹部待遇得到提高，才能激發村幹部的工作積極性，同時吸引更多的年青幹部進入到隊伍當中。上級領導要重視村幹部待遇，提高現任村幹部待遇，對年滿60歲以上的在職或離任幹部，根據他們在村不同的任職年限，制定一箇補助標準，每人每月給予一定的生活補助，除去村幹部的後顧之憂，同時建立健全村幹部養老保險制度，落實醫療保障，讓村幹部感覺生活上“有保障”，安心工作，切切實實把基層工作當作一份事業來經營，真正爲基層羣衆服好務，從而穩定村幹部隊伍。

　　村幹部是黨委政府聯繫廣大農村羣衆的橋樑和紐帶，是團結和帶領廣大農民羣衆致富奔小康的中堅力量，關心關注村幹部隊伍建設，解決存在的困難，把這支隊伍建設得更好、更強、更優，爲社會主義新農村建設中發揮更大的作用。

幹部隊伍從政行爲調研報告 篇4

　　一、基本情況

　　我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

　　(一)村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作爲一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考覈，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮(街道)全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名;98%的村達到了村主要幹部(村支部書記、村主任)一職一備的標準。

　　(二)村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮(街道)結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高後備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，佔71%;致富帶頭人1038名，佔45%。

　　(三)村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本着實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，佔20%;30—35歲的968名，佔42%;35—40歲的392名，佔17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，佔61%，大專學歷的115名，佔5%。黨員1152名，佔50%;女性346名，佔15%。

　　(四)村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠爲選出精幹有力的班子提供充足的人選;在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人爲村民鋪風化石路近千米。20__年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，20__年6月成爲一名中共預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作爲強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

　　二、存在的問題及原因分析

　　全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裏有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。

　　半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高;受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓爲主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考覈，對後備幹部只滿足於有，而不着力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。

　　存在上述問題的原因可歸納爲以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認爲培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的侷限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放着人纔不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。

　　客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、徵兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村幹部職位吸引力差。村幹部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村幹部的退養安置，不能解決其後顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，幹部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在羣衆中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨着經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，後備幹部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級後備幹部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在後備幹部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。