人事經理績效考覈方案範文

人事經理績效考覈方案範文（精選33篇）

人事經理績效考覈方案範文 篇1

　　質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法，甲方乙方，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

　　2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　x年xx月xx日至xx年xx月xx日

　　三、考覈指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%；考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲xx個，每增加一箇加分，每減少一箇減去分；評分

　　2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲，每增加一箇百分點加分，每減少一箇百分點減分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。

　　4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數爲0

　　四、考覈結果運用。

　　通過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。

　　1、質量控制經理考覈結果運用表

　　2、80≤x<90，績效工資發放比例爲110%。

　　3、70≤x<80，，無獎無罰。

人事經理績效考覈方案範文 篇2

　　爲紮實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各醫療單位對家庭醫生簽約服務工作進行考覈評價，全面真實反映家庭醫生簽約服務工作績效，按照高質量發展要求，持續改進完善家庭醫生簽約服務模式，創新提升家庭醫生簽約服務質效，制定本方案。

　　一、考覈目的

　　通過家庭醫生簽約服務績效考覈，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生爲簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量，滿足簽約居民對美好生活的需要。

　　二、考覈內容

　　（一）組織管理。包括出臺家庭醫生簽約服務實施方案、領導組織、優化家庭醫生團隊、開展家庭醫生簽約服務宣傳、強化家庭醫生服務能力建設、開展家庭醫生簽約服務績效考覈和結果運用等情況。

　　（二）資金管理。包括建立家庭醫生簽約服務收支賬目和合理合規使用家庭醫生簽約服務經費等情況。

　　（三）服務質量。包括健全簽約服務檯賬、不同人羣簽約率指標、居民續約率、預約門診率、預約轉診率和履約真實性等情況。

　　（四）服務效果。包括簽約居民簽約服務知曉率、簽約居民滿意度、依從度、獲得感等情況。

　　（五）服務創新。包括簽約服務信息化、服務模式創新、點單式簽約、省簽約服務項目庫務實應用、家庭醫生簽約進機關、進社區、進企業等情況。

　　三、考覈方式

　　（一）區級考覈。區衛健委是家庭醫生簽約服務績效考覈實施主體，區級考覈半年一次，一年兩次，要求覆蓋轄區內所有開展家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構。考覈依據爲：省市考覈指標體系+區級考覈指標體系，考覈總分80分及以上爲合格，考覈總分90分及以上爲優秀。

　　（二）機構考覈。基層醫療衛生機構要將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考覈，根據家庭醫生團隊簽約服務數量、服務質量、服務效果以及簽約居民滿意度等情況制定績效考覈方案和考覈細則。採取日常考覈與定期考覈相結合的’辦法，定期對所有家庭醫生簽約服務團隊進行考覈，建立家庭醫生服務團隊考覈檔案，並做好動態維護管理工作。

　　四、考覈結果應用

　　區衛生健康委向全區通報區級考覈結果，考覈結果與基本公共衛生服務項目補助資金掛鉤，並與年度工作目標任務完成情況掛鉤。

　　區衛生健康委將考覈結果作爲基層單位及單位主要領導的獎懲參考依據，與基層單位及單位主要領導年度績效考覈掛鉤。

　　基層醫療衛生機構要將考覈結果及時向社會公佈，與簽約服務團隊和個人績效分配掛鉤。對於考覈不合格或羣衆意見突出的家庭醫生團隊，將建立相應的懲處機制，必要時對基層單位主要負責人和分管負責人進行問責處理。

人事經理績效考覈方案範文 篇3

　　一、考覈時間：

　　–年10月

　　二、考覈適用範圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考覈目的

　　1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一箇具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用範圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

　　2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

　　3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

　　星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

　　2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

　　4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間爲第八年。

人事經理績效考覈方案範文 篇4

　　一、總則

　　爲規範公司對員工的考察與，特製定本制度。

　　二、績效考覈目的

　　1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

　　2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

　　3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

　　4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

　　5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退依據。

　　三、績效考覈原則：

　　1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

　　2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

　　4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

　　四、績效考覈對象

　　1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

　　2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：

　　2.1試用期內,尚未轉正員工

　　2.2連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工

　　五、績效考覈週期：月度考覈

　　具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成

　　六、考覈責任

　　1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的.應用與反饋，向員工和主管指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

　　七、績效考覈流程

　　設定績效考覈指標?績效考覈與評估?績效考覈操作程序?績效面談

　　1、設定績效考覈指標

　　1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

　　1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

　　1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

　　2、績效考覈與評估：

　　(1)考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

　　(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

　　(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

　　(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

　　(6)對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

　　連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績效考覈操作程序：

　　(1)、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評

　　(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。

　　4、績效面談：

　　(1)績效面談是一箇雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

　　(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

　　八、績效工資基數等級：

　　(1)部門正副經理：800元

　　(2)部門主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。

　　九、績效工資發放

　　管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

　　十、績效考覈申(投)訴

　　考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考覈申訴的同時必須具體的事實依據

人事經理績效考覈方案範文 篇5

　　一、考覈目的

　　1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

　　2、作爲確定績效工資的依據。

　　3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考覈原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

　　2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

　　三、考覈內容及方式

　　1、工作任務考覈(按月)。

　　2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考覈)。

　　四、考覈人與考覈指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

　　2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

　　3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考覈結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考覈說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

　　2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考覈員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

　　(1)績效考覈獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

　　員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

人事經理績效考覈方案範文 篇6

　　一、考覈對象

　　考覈對象爲州煤炭局機關全體幹部職工。

　　二、考覈內容和標準：考覈內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考覈工作實績。

　　考覈標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準爲基本依據。

　　三、績效考覈辦法：

　　績效考覈實行量化打分，總分爲100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考覈得分組成，各部分所佔權重比例爲3:4:3。績效考覈採取平時考覈和年度考覈相結合的方法進行。平時績效考覈的主要內容是：被考覈人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考覈領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考覈在年底進行。對每位工作人員所得分值進行彙總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考覈綜合得分，確定考覈等次，報局黨組審定。

　　四、考覈指標

　　（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）

　　（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）

　　（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）

　　（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）

　　（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律羣衆投訴情況。（20分）

　　五、考覈量化

　　1、機關工作人員考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

　　(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；

　　(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―分）；

　　(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；

　　(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

　　2、有下列情況之一的.，其績效考覈爲不稱職：

　　（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；

　　(2)拒絕參加平時績效考覈和年度績效考覈，經教育仍拒絕參加考覈的；

　　(3)在公共場合散佈有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行爲，造成不良影響的，被有關部門通報的；

　　(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；

　　(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

　　(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；

　　(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、羣衆，經查情況屬實，造成不良社會影響的；

　　(8)在執行公務中喫、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；

　　(9)其它嚴重違法違紀的。

　　六、考覈獎懲：

　　1、績效考覈獎金髮放標準：參照《績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔〕53號）文件執行,獎金基數爲州績效考覈定等獎金數。

　　(1)個人考覈爲優秀的，績效獎金數爲：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000+5000×5%=5250元）

　　（2）個人考覈稱職的，績效獎金爲：獎金基數（若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000元）

　　（3）基本稱職的，績效獎金數爲：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數爲5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）

　　（4）不稱職人員不予發放績效獎。

　　2、扣分辦法：

　　績效考覈中，有下列情況之一的，應予以扣分：

　　(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；

　　(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；

　　(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每

人事經理績效考覈方案範文 篇7

　　一、考覈目的`：

　　本方案旨在全面評估店長在店鋪運營、銷售業績、團隊管理及顧客服務等方面的綜合能力與表現，激勵店長不斷提升管理水平，促進店鋪業績持續增長。

　　二、考覈週期：

　　每季度進行一次綜合考覈，確保評估的時效性和針對性。

　　三、考覈內容：

　　銷售業績（40%）：

　　考覈期內店鋪總銷售額達成率。

　　同比增長率及環比增長率。

　　高毛利產品銷售佔比。

　　顧客復購率及客單價提升情況。

　　團隊管理（30%）：

　　員工滿意度調查結果（含員工離職率）。

　　團隊培訓與發展計劃執行情況。

　　團隊凝聚力與協作能力評價。

　　員工績效管理及激勵機制的有效性。

　　運營管理（20%）：

　　店鋪日常運營規範執行情況（如庫存管理、陳列管理）。

　　成本控制與利潤率提升措施。

　　促銷活動策劃與執行效果。

　　店鋪安全與衛生管理狀況。

　　顧客服務（10%）：

　　顧客投訴處理效率與滿意度。

　　顧客反饋收集與改進情況。

　　會員管理與忠誠度提升策略實施效果。

　　四、考覈方法：

　　採用KPI（關鍵績效指標）法，結合定量數據與定性評價。

　　定量數據由財務系統、銷售系統等自動生成，定性評價通過上級評價、同事互評及自我評估完成。

　　五、獎懲機制：

　　優秀店長將獲得獎金、晉升機會及表彰。

　　考覈不達標者需制定改進計劃，並在下一考覈週期前完成整改。

人事經理績效考覈方案範文 篇8

　　績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。

　　所謂績效考覈方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

　　客戶服務績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效

　　一、績效考覈目的

　　1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

　　3、鼓勵先進，促進發展。

　　二、績效考覈範圍

　　網店客服組

　　　　三、績效考覈週期

　　採取月度考覈爲主的’方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲xx年6月7日起。

　　四、績效考覈內容和指標

　　（一）績效考覈的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　（二）考覈指標數據

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　（三）考覈指標

　　網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

　　五、績效考覈的實施

　　1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

　　考覈者權重考覈重點

　　被考覈人本人30%工作任務完成情況店長70%”工作績效、工作能力工作協作性、服務性”

　　2、績效考覈指標

　　六、績效考覈結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

　　2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

　　3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。

人事經理績效考覈方案範文 篇9

　　爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特製定本方案。

　　一、考覈原則

　　以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

　　二、分配原則

　　（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

　　（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、考覈對象和時間

　　（一）考覈對象

　　白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

　　（二）考覈時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。

　　四、考覈機構

　　區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。

　　五、績效工資的構成和考覈內容

　　（一）績效工資的構成

　　事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。

　　（二）績效工資考覈內容

　　績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額髮放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額髮放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。

　　3、考覈加分

　　年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）

　　六、考覈方式和計算方法

　　（一）獎勵性績效工資考覈方式

　　1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

　　2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

　　（二）獎勵性績效工資考覈計算方法

　　白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲A），全局其他考覈工作人員共8人（考覈加權總分爲B），被考覈人2人（自評考覈總分爲C）。

　　被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　（一）獎勵性績效工資的考覈發放

　　白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0、95=950元）。

　　（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；

　　5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。

人事經理績效考覈方案範文 篇10

　　一、工資構成

　　1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

　　2、增調部分

　　爲使加班、外勤等補助覈報工作程序簡化，本着人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發

　　1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。

　　2、績效考覈獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

　　三、考覈方式

　　考覈領導小組對部門按季度考覈。

　　四、考覈程序

　　依據公司目標責任考覈辦法，考覈領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考覈。

　　1、部門考覈、自查。

　　各部門每月按照部門考覈辦法對員工績效考覈獎金先行按100%進行考覈，並將考覈結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考覈獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考覈內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導彙報審覈後，向考覈領導小組下設的辦公室報有關資料。

　　2、考覈領導小組考覈。

　　考覈領導小組通過聽取彙報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職彙報、副職補充等方法，逐項考覈確認，量化打分，形成考覈意見，並寫出初步考覈報告（含績效考覈獎金髮放比例）。

　　3、確定績效考覈獎金髮放比例。考覈領導小組向經理辦公會提交考覈報告，經理辦公會確定部門考覈結果（作爲部門負責人的考覈結果），並公示三天。

　　4、二次調整。

　　人力資源部根據公司確定的部門考覈結果，對部門負責人績效考覈獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考覈結果及部門月考覈結果，對員工績效考覈獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發。

　　五、其他事宜

　　1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考覈辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審覈後報考覈領導小組通過後執行。

　　2、本辦法適用於公司在崗員工。

　　3、分公司績效考覈辦法根據各自實際參照執行。

　　4、本辦法由考覈領導小組辦公室負責解釋。

人事經理績效考覈方案範文 篇11

　　爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特製定了員工績效考覈方案範本，歡迎瀏覽。

　　一、總則

　　爲規範公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

　　二、考覈目的

　　1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一箇員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考覈原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

　　2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考覈時間排定表

　　考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

　　年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考覈按公司招聘調配製度執行

　　晉升考覈按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

　　3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

　　六、考覈體制

　　考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考覈對象初評（員工自評後）彙總部門複覈

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的`考覈

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定

　　注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

　　七、考覈標準

　　人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

　　公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考覈權重比例圖：

　　考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考覈約佔70％50％40％

　　能力考覈約佔15％30％30％

　　態度考覈約佔15％20％30％

　　員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考覈表

　　1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考覈評價

　　1、考覈結果的等級評定：

　　全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考覈總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考覈等級比例控制：

　　爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考覈程序

　　考覈的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

　　2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

　　當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

　　十一、考覈申訴

　　1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考覈與獎懲

　　1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年中考覈對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年中考覈對象。

　　2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考覈前不作晉升處理

　　②若年中考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

　　3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

　　②同時，如在年中考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間爲1月10日。

人事經理績效考覈方案範文 篇12

　　第一條 考覈目的

　　科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二 條 考覈對象

　　考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

　　考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

　　第三條 考覈週期

　　考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

　　第 四 條 考覈指標體系

　　考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A 類爲高技術研究開發團隊，B 類爲定向基礎研究團隊，C 類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

　　序號 考覈內容 考覈權重（%） A 類 B 類 C 類

　　定量數據測評 經費與科研項目 20 15 30 2 學術影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉化 25 10 20 4 隊伍建設 10 10 10 5 定性指標評估 30 30 30 考覈指標的詳細說明見附件。

　　第 五 條 考覈分值計算

　　（一）定量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某 A 類團隊成果轉化累計分爲 120 分，且爲所有A 類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分 25 分，另一 A 類團隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分爲20.83 分，依次類推。

　　其中，1、2、3 考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各 50%的權重計算爲最終得分。第 4 項按總分計算得分。

　　最後將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

　　考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於 2 個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

　　（二）定性指標評估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的.最後得分。

　　第六 條 考覈等級

　　（一）團隊考覈等級

　　各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

　　等級 優秀 良好 合格 基本合格或不合格 參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲 2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

　　（二）參加考覈的人員等級確定

　　1.團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

　　2.團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

　　覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲 80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲 20%、良好比例爲 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲 20%、合格比例爲 80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3.院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

　　（三）未參加考覈的人員等級確定新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

　　第七 條 考覈實施

　　（一） 考覈責任

　　考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

　　績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。

　　爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

　　（二） 具體程序

　　1.提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2.複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

　　3.定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

　　4.定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

　　5.等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

　　6.公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八 條 考覈結果運用

　　績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：

　　（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

　　（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後 10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

　　（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　　（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

　　第九 條 考覈申訴

　　如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在 10 個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過 20 個工作日。

　　第十 條 附則

　　本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

　　附件一：

　　考覈指標說明及記分辦法

　　一、經費及科研項目 1 1 、 課題經費（指由所外獲得的已經到所財務的各類經費） 記分辦法：項目的經費收入，每個標準人達 10 萬元/年記 1 分（累加計算），超出標準總量部分按如下方法累計計算：

　　超出標準總量在 600 萬元以下（含 600 萬元）每 1 萬元記 0.1 分； 超出標準總量在600萬元以上1000萬元以下（含1000萬元）每 1 萬元記 0.05 分； 超出標準總量在 1000 萬元以上的，每 1 萬元記 0.01分； 不足標準總量部分每 1 萬元扣 0.1 分。

　　舉例說明：如 1 個標準人數爲 10 的團隊共有 600 萬元的經費收入，那麼 10 人*10 萬元/人·年*4 年=400 萬元爲標準總量（備註：此次考覈週期爲 4 年，故標準經費額乘 4，今後將改爲 2 年），已達到該標準則每個標準人記 1 分，一共爲 10 人*1 分/人=10 分。600 萬元—400 萬元=200 萬元爲超出標準總量部分，記 200 萬元*0.1 分/萬元=20 分 該團隊該項指標所得總分爲 10 分+20 分=30 分。

　　2 2 、 承擔重大科技任務

　　記分辦法：

　　單個項目當年到位經費強度達 300 萬元記 10 分，超過部分每 100 萬元加 3 分； 單個國際合作項目當年到位經費超過 10 萬美元（含）的每 10 萬美元記 6 分； 承擔重大科技任務（國家重大專項、基金重大、863專項、973、支撐計劃、國家重大產業化、院方向性課題、500 萬以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。

　　備註：經費與科研項目中，重點實驗室公共經費中的科研業務費按實際承擔情況，計爲課題經費，運行管理費不計爲課題經費；技改經費按 20%折算爲課題經費。其他屬公共性質的經費，由負責人按照實際貢獻情況，覈算到相應團隊。

　　二、學術影響與獲獎情況

　　1 1 、 科技論文（指公開發表、作者的第一署名單位爲我所的論文）

　　記分辦法：

　　國際科技核心期刊（以高技術局目錄爲準），每篇記12 分；

　　國際重要會議（以高技術局目錄爲準）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；

　　國內一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；

　　國內出版的學術專著、科普專著，每部記 8 分，學術編著每部記 3 分，章節根據比例酌情計算； 國外出版的學術專著、科普專著，每部記 16 分，學術編著每部記 6 分，章節根據比例酌情計算。

　　注：合作完成論文，第一作者佔記分的 70％，其餘作者佔記分的 30％，但同一考覈單元其餘作者計分不累加。研究生的名次，可視同導師名次進行計分。

　　該條適用其它多參加者的有關指標的記分方法。

　　2 2 、學術兼職

　　記分辦法：

　　國際一級學術組織，理事長、理事、祕書長分別記 5分、2 分、4 分；

　　國際專業委員會理事長、理事、祕書長分別記 4 分、1 分、3 分；

　　國務院學科評定委員會主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學基金委員會專家諮詢委員會主任、委員分別記 3 分、2 分；

　　全國一級學會理事長、祕書長、常務理事和專業委員會主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學會記分相應減半。

　　各級學術刊物，主編、編委分別記：

　　國內一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術局目錄爲準）10 分、3 分。

　　組織國際、國內會議：

　　國際重要會議（以高技術局目錄爲準）大會或程序委員會主席 5 分、委員 1 分；組織委員會主席 4 分、委員 1 分；

　　國際一般會議(ISTP)大會或程序委員會主席 4 分、委員 1 分；組織委員會主席 3 分、委員 1 分；

　　其它國際會議和全國性學術會議大會或程序委員會主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會主席 2 分、委員0.5 分。

　　注：（1）學術兼職最多隻記三項。

　　（2）所有副職較相應正職少 0.5 分。

　　3 3 、獲獎情況

　　記分辦法：

　　國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；

　　院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。

　　注：合作獲獎，則第一完成單位佔記分的 70％，其餘單位佔記分的 30％。

　　三、成果轉化

　　1 1 、發明 專利 記分辦法：

　　獲授權發明專利每件記 12 分，實用新型和外觀設計每件記 3 分，軟件著作權登記每件記 3 分；

　　注：凡在國外申請的專利，按上述類別，每件記分加倍。

　　2 2 、制定標準（指年內已經制定的標準）

　　記分辦法：

　　制定國際標準每項記 36 分，國家標準每項記 24 分，行業標準每項記 18 分，產品標準每項記 12 分。

　　3 3 、 成果轉化（轉讓金額以人民幣記,均以技術轉讓到帳現金額或股值落實爲依據）

　　記分辦法：

　　單項技術轉讓和技術使用許可現金每10萬元記6分；

　　技術入股當年股值每 100 萬元記 10 分，以後按當年到帳紅利（產生效益後連續 5 年）每 10 萬元記 4 分，增資擴股按每增加 100 萬元記 6 分。

　　4 4 、 重大諮詢

　　記分辦法：

　　被政治局常委採納或有實質性批示的記 18 分；

　　被中央部委採納或有實質性批示的記 6 分。

　　四、隊伍建設

　　1 1 、 人才培養

　　記分辦法：

　　新增院士記 10 分；

　　新增國家科技重大專項專家記 5 分；

　　新增 863 領域和主題專家及項目首席記 5 分（換屆連續當選的按新增記分）；

　　新增 973 首席科學家記 5 分；

　　新增攻關首席科學家記 5 分；

　　新增基金重大負責人記 5 分；

　　新增省部級政府或年收入百億元企業的科技顧問記5分；

　　新增傑出青年基金獲得者記 5 分；

　　獲國家自然科學基金委優秀創新羣體基金記 2 分；

　　獲全國優秀博士論文記5分，院優秀博士論文記2分；

　　研究生獲院長特別獎的記 3 分，優秀獎的記 1 分；

　　研究生院講課每 20 學時記 1 分。

　　2 2 、 隊伍規模與結構

　　記分辦法：

　　團隊崗位聘任和所級項目聘用人員規模達到 3 人記 1分，超過 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考覈期內平均實有人數計算，四捨五入，A、C 類團隊最多計18 分，B 類團隊最多計 8 分）； 團隊流動人員（包括博士後、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過 1：2，記 2分。

　　五、 定性指標評估

　　1 1 、 考覈期內工作的顯示度（50％）

　　考覈內容包括：承擔的有顯示度項目；科技水平在國內外競爭力；科技成果對經濟社會發展和國家安全的貢獻與影響。

　　2 2 、 目標凝練與可持續發展情況（30％）

　　考覈內容包括：團隊的定位與目標；建議重大項目情況；科技平臺與基礎設施情況；人才隊伍結構。

　　3 3 、科技工作與研究所總體規劃符合程度（20％）

　　考覈內容包括：科技目標與定位是否符合高技術研究所的特徵；對研究所戰略發展的參與情況。

人事經理績效考覈方案範文 篇13

　　一、考覈原則

　　1、堅持實事求是的原則：以事實爲依據，嚴禁被考覈者或考覈者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考覈名義壓制不同意見，報復被考覈者；

　　3、堅持以數據說話的原則：被考覈者在總結中都應該以企業經營目標爲依據，對照目標分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考覈與集中考覈相結合。

　　二、考覈時間

　　（1）、1月4日—1月8日，爲自我評價及部門考覈時間段；

　　（2）、1月9日—1月11日，爲集中考評時間段（考覈組全程參與）；

　　（3）1月12日，爲公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；

　　（4）1月13日—1月15日，爲公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。

　　三、考覈依據

　　（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

　　（2）、各相關管理人員的’崗位職責。

　　四、考覈範圍

　　（1）副總級的考覈：由董事長另行安排；

　　（2）部門經理（含副經理級別）職位考覈：分三級考覈，即自評~相關副總級評~績考委評

　　（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，即自評~部長評~副總評

　　（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

　　（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

　　五、計分規則

　　（1）部門經理（含副經理級別）職位考覈：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

　　（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（3）部門主管級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

　　六、考覈方式

　　個人述評與集體述職，分級考覈與集中考覈相結合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考覈表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考覈組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考覈及評分；

　　3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

　　4）附件《公司考覈表》，請各位及時下載

　　七、考覈組成員

　　八、績效獎金

　　按薪酬管理辦法執行

人事經理績效考覈方案範文 篇14

　　一、銷售績效考覈的重要性

　　銷售績效考覈是企業運營的重要組成部分，它對於提升銷售業績、優化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考覈，企業可以瞭解銷售人員的工作表現，發現存在的問題，並及時採取改進措施。

　　二、設計有效的績效考覈體系

　　1. 明確考覈指標：根據企業實際情況，制定合理的銷售業績考覈指標，如銷售額、回款率、新客戶開發等。同時，還應考慮客戶滿意度、售後服務等方面。

　　2. 合理分配權重：根據不同指標的重要程度，合理分配權重，以確保考覈體系的客觀性和公正性。

　　3. 建立考覈週期：選擇合適的考覈週期，如月度、季度或年度，以便及時發現和解決問題。

　　4. 考覈方法：採用多種考覈方法，如現場檢查、電話訪談、問卷調查等，確保考覈結果的全面性和準確性。

　　5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考覈結果，提供改進建議，幫助其提高工作表現。同時，鼓勵員工積極參與績效考覈體系的建設與完善。

　　三、薪酬方案的設計

　　1. 薪酬結構：根據企業實際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、獎金、福利等。確保薪酬結構與績效考覈結果掛鉤，激勵員工提高工作表現。

　　2. 薪酬水平：根據市場行情和企業自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優秀銷售人員。

　　3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。

　　4. 動態調整：根據企業發展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調整，以確保其合理性和有效性。

　　四、實施與監督

　　1. 培訓與宣講：在實施績效考覈與薪酬方案前，對企業員工進行培訓和宣講，使其瞭解方案的具體內容及實施方法。

　　2. 嚴格執行：確保績效考覈與薪酬方案的嚴格執行，避免出現人爲干擾或違規操作的情況。

　　3. 監督與反饋：設立監督機制，定期對績效考覈與薪酬方案的執行情況進行檢查和評估，及時發現和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。

　　五、總結

　　通過以上設計有效的`績效考覈體系和合理的薪酬方案，企業可以提高銷售業績，優化運營效率，實現可持續發展。在實施過程中，企業應注重培訓與宣講、嚴格執行、監督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。

　　總之，銷售績效考覈與薪酬方案是企業運營的重要環節，對於提升企業競爭力具有重要意義。企業應結合自身實際情況，設計合理的績效考覈與薪酬方案，以實現可持續發展。

人事經理績效考覈方案範文 篇15

　　體系設計應該可以保證考覈的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考覈結果出來後，就可以向老闆彙報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好纔行……”

　　回到現實中，看着這堆考覈統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裏呢？”

　　這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那麼張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？

　　太和診斷

　　多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考覈的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考覈體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要麼考評結果與員工實際表現有較大差異，要麼所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均爲滿分的現象。

　　這樣的考覈結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認爲績效考覈不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，幹好幹壞獎金一箇樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味着人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標杆還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

　　基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認爲產生這種現象的原因主要在於兩大方面：

　　（一）客觀原因

　　主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考覈系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現爲——

　　考評人不能真正領悟績效考覈指標/標準的含義；

　　考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；

　　考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

　　考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

　　考覈系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

　　（二）主觀原因

　　除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考覈態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現爲——

　　管理者對待考覈的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考覈的真正目的和用途，對待績效考覈持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。

　　管理者對績效考覈存在許多理念和認識上的誤區。如從衆效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

　　太和解決之道

　　分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：

　　第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

　　第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

　　太和顧問認爲，可以從以下三個方面着手解決此問題——

　　（一）加強績效考覈觀念轉變和對考覈體系的理解

　　制度設計，理念先行！先有正確的理解，纔有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考覈及反饋技巧等方面的內容。

　　（二）加強考覈制度對考評人行爲的約束

　　在考評人的考覈指標設計中，增加對其考覈行爲評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；

　　在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；

　　量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一箇等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

　　（三）對打分數據的糾偏處理

　　實際考覈操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。

　　獎金基數對應分值設定爲滿分時，意味着員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味着大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

　　獎金基數對應分值設定爲某個分值（如80分）時，員工得到80分意味着績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

　　可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考覈得分爲達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。

　　計算公式——

　　預期效果——

　　由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；

　　鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

　　鼓勵做的更好的企業文化，因爲一箇人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；

　　獎金總額得到控制。

　　聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考覈方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”

人事經理績效考覈方案範文 篇16

　　一、考覈週期

　　對企業管理部經理的考覈，實行季度考覈與年度考覈相結合的辦法。

　　二、考覈實施小組

　　1.總經理全面負責考覈的組織與領導工作。

　　2.人力資源部經理負責監督考覈過程並負責處理考覈過程中的突發事件。

　　3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考覈者實施考覈。

　　三、考覈方法

　　1.考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

　　2.述職報告由被考覈者在規定的時間內交給上級領導。

　　四、考覈內容

　　(一)任務績效考覈(55%)

　　任務績效考覈主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考覈內容如下表所示。

　　任務績效考覈內容

　　考覈內容考覈標準

　　部門工作的計劃性上級領導審覈發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數爲0，一般工作事項不超過x項

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在x%以內

　　質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過x項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於x條

　　部門培訓計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

　　(二)工作態度考覈(10%)

　　對工作態度的考覈，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考覈。

　　(三)工作能力考覈(35%)

　　①專業知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領導能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考覈結果應用

　　(一)考覈結果劃分

　　1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

　　2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

　　3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

　　4.D——合格，工作成績達到企業要求。

　　5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。

　　(二)考覈結果應用

　　1.薪資調整。

　　2.員工培訓。

　　3.崗位調整。

　　4.人事變動。

人事經理績效考覈方案範文 篇17

　　一、目的：

　　爲了科學、客觀地員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付依據。

　　二、考覈對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。

　　三、績效考覈的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的’進行；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

　　四、考覈機制

　　1、個人自我；

　　2、直屬上司複評；

　　3、行政人事部審覈；

　　4、公司的總經理覈定；

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度表》

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力表》

　　3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績表》

　　六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考覈設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。

　　3、考覈最高分爲100分；

　　七、考評週期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部彙總後連同上個月的考勤交於財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一箇月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於考覈的。

　　5、如考覈人員違反本考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。

　　九、試用期員工的考覈

　　1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。

　　2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。

　　3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。

　　4、試用期考覈不合格者直接辭退。

　　十、各部門考覈執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；

　　1.3、爲下屬員工績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議；

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　2.3、爲評估者績效考覈方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考覈的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗者，不參加本月的績效考覈。十二、考覈結果的運用

　　1、教育培訓：依據考覈的結果作爲資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。

　　5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。

　　十三、考覈等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數的15%；

　　C級佔本部門員工總數的65%；

　　D級約佔本部門員工總數的10%；

　　E級約佔本部門員工總數的5%；

人事經理績效考覈方案範文 篇18

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成爲優秀團隊的目標。

　　二、範圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考覈內容:

　　每個隊員的基礎分爲100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考覈,作爲每位隊員期末成績的參考標準。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

　　2、每次課後作業的完成質量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考覈評分標準：

　　五、績效之評定：

　　1、績效考覈評分標準待全體成員通過後，即可生效;

　　2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;

　　3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考覈評分標準實行相應措施。

人事經理績效考覈方案範文 篇19

　　一、目的

　　1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一箇具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　二、適用範圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的`客觀數據信息，作爲決策的依據。

　　三、考評分類及考評內容

　　根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

　　(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

　　(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

　　①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀

　　星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

　　(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

　　②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) ③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)

　　注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

　　(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

　　①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

　　②工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

　　③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

　　④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

人事經理績效考覈方案範文 篇20

　　一、考覈的目的

　　是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考覈建立一箇平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考覈的思路和範圍。

　　1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。

　　2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。

　　3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。

　　營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。

　　營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。

　　三、具體考覈辦法：

　　月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）

　　（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業的執行情況。

　　（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

　　四、兌現辦法：

　　計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。

　　五、其他規定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定於每月3—5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的`自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。

　　（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。

　　（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。

　　（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

　　（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。

　　（7）本考覈辦法自20xx年3月份起執行。

人事經理績效考覈方案範文 篇21

　　考覈目的爲了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考覈方案。

　　一、考覈原則

　　1、以績效爲導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考覈、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考覈對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考覈機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。

　　(1)負責批准年終績效考覈實施方案。

　　(2)監督和檢查年終績效考覈過程。

　　(3)確定年終績效考覈結果。

　　2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。

　　(1)制定年終績效考覈實施方案。

　　(2)組織指導各部門實施年終績效考覈。

　　(3)彙總年終績效考覈結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。

　　(1)組織領導本部門年終績效考覈全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考覈等級分佈 考覈結果彙總後確定B + B – C +

　　考覈分數

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考覈等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　權重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。

　　五、考覈時間安排及方法

　　本次考覈爲20xx年度考覈，考覈及考評時間爲20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。

　　3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲(部門總經理：項目經理3 ：7)

　　5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。

　　6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲董事長、總經理6 ：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

　　六、考覈結果應用

　　1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金

　　(1)個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

　　2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。

　　八、被考覈者對考覈結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

人事經理績效考覈方案範文 篇22

　　教師績效考覈方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考覈方案的引領功能，我認爲要堅持三個原則和注重三個結合。

　　堅持的三個原則是：

　　一是要廣泛聽取羣衆意見。

　　學校績效考覈方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認爲，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考覈方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考覈的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平;另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考覈方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考覈方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考覈方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考覈徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考覈方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考覈方案的神祕感，提高了績效考覈方案的民主化水平，增強了考覈方案的合理性，同時也取得了教師對考覈方案的認可度，增強了績效考覈方案的可執行性和實效性。

　　二是要充分體現人文精神。

　　制訂教師績效考覈方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考覈方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量;對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作爲該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化爲學校可持續發展的有利因素。

　　三是體現公平、公正、公開。

　　學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一箇促進教師生命成長的過程。教師績效考覈方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考覈內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考覈目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考覈，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業;教育研究，勇於爭先;課堂教學，活力體現;活動輔導，獨當一面;班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

　　堅持的三個結合是：

　　首先是政策要求與本校實際相結合。

　　由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考覈細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考覈實施方案。如我校制訂考覈方案的總體思路是：市政府覈定的30%獎勵性績效考覈資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考覈獎勵等項目的預測總數(約佔總數的20%)，餘下總額的80%按市局的考覈要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考覈方案，確保考覈資金用好用足，落到實處。

　　其次是面向全體與拉開檔次相結合。

　　爲了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考覈中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考覈資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

　　其三是目標引領與制度建設相結合。

　　績效考覈方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考覈方案要以現代管理理論、經濟理論爲指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能爲絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考覈方案中，對考覈指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考覈結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校爲了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考覈細則、各級各類拔尖人才考覈細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成爲學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考覈小組，對照目標要求，逐項考覈落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

　　當然，學校教師績效考覈方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考覈方案制訂而言，要能努力體現出以德爲先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

人事經理績效考覈方案範文 篇23

　　第一章總則

　　第一條：爲進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，爲公司的快速成長和高效運作提供保障，特製定本方案。

　　第二條：本規定適用於公司所有被考覈員工。

　　第二章績效考覈基礎管理

　　第三條：爲保證績效考覈的客觀、公正，成立以總經理爲核心的績效考覈管理小組，以對績效考覈的有效性進行監督和平衡。

　　其主要職責爲：領導和指導績效考覈工作，聽取各部門主管的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考覈評估的尺度，確保績效考覈的客觀公正。

　　第四條：績效考覈的基本原則：

　　1、堅持公開、公平、公正的原則。

　　2、一級考覈一級、上級考覈下級的原則。

　　3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　4、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考覈相結合的原則。

　　5、考覈人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。

　　6、堅持被考覈人的意見應當受到尊重，並具有申請複覈權的原則。

　　第五條：績效考覈的目的：

　　1、通過進行績效考覈，提高管理者“帶隊伍”的能力；

　　2、通過進行績效考覈，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

　　3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；

　　4、爲薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

　　第六條：績效考覈管理的基礎工作

　　1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

　　2、員工每週、每月必須有工作計劃和工作總結。

　　3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考覈與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

　　第三章績效考覈的實施細則

　　第七條：績效考覈的考覈因素

　　1、對員工的考覈因素主要分爲工作業績、報表和例外考覈三部分，其中工作業績的考覈主要依據《員工月度考覈表》。注：市場部的工作業績考覈依據《員工月度考覈表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

　　2、考覈因素的比重：

　　3、考覈因素的計算方式：

　　《員工月度考覈表》評分計算方式

　　4、《員工月度考覈表》中“工作任務”的考覈辦法：

　　(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考覈指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。

　　(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況彙報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分爲滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。

　　5、報表的’考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)

　　(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交週報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；

　　(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分爲止。

　　6、例外考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)

　　(1)出勤考覈辦法：

　　缺勤扣分表

　　(2)重大貢獻、重大失誤考覈辦法：

　　重大貢獻考覈獎勵標準

　　重大失誤懲罰標準

　　(3)其他事項考覈辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每

　　投訴一次，該員工月考覈減10-100分。

　　7、考覈的時間：

　　月度考覈的時間爲次月的30日至2日；年度考覈在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。

　　第八條：考覈定級

　　依據考覈總得分情況，將考覈指標的好壞定爲5級，具體定義如下：

　　第四章績效考覈結果的管理

　　第九條：績效考覈結果的管理

　　行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考覈表，建立員工績效考覈檔案，以備查、檢索。

　　第十條：考覈結果的運用

　　1、績效獎金分配

　　根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。

　　3、培訓和人事調整

　　（1）連續三個月考覈結果爲A的“傑出獎”獲得者應列爲重點培養對象，實施外派培訓、

　　輪崗培訓等激勵方式。

　　（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。

　　（3）行政部總結考覈情況，分析考覈的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以

　　進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考覈方案進行完善。

　　4、每次績效考覈結束後，由行政部負責彙總計算考覈獎金，計發當月工資。

　　第十一條：年度考覈的內容主要爲全年各月份的考覈得分平均值。

　　第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度爲準。

　　第十三條：本制度由行政部負責解釋。

　　第十四條：本制度自下發之日起執行。

人事經理績效考覈方案範文 篇24

　　第一條 考覈目的

　　科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條 考覈對象

　　考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

　　考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

　　第三條 考覈週期

　　考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

　　第四條 考覈指標體系

　　考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

　　考覈指標的詳細說明見附件。

　　第五條 考覈分值計算

　　(一)定量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

　　考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

　　(二)定性指標評估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

　　第六條 考覈等級

　　(一)團隊考覈等級

　　各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。

　　委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。

　　其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

　　(二)參加考覈的人員等級確定

　　1、團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

　　2、團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

　　覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3、院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

　　(三)未參加考覈的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

　　第七條 考覈實施

　　(一)考覈責任

　　考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

　　績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

　　所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

　　(二)具體程序

　　1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

　　3、定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

　　4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

　　5、等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

　　6、公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條 考覈結果運用

　　績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　　(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

　　(二)動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

　　(三)分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　　(四)覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

　　第九條 考覈申訴

　　如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

人事經理績效考覈方案範文 篇25

　　第一章總則

　　第一條爲提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特製定本管理辦法。

　　第二條適用範圍

　　本管理辦法適用於百川公司全體員工。

　　第三條考覈目的

　　1、通過目標逐級分解和考覈，促進公司經營目標的實現；

　　2、通過考覈合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3、通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

　　第四條考覈原則

　　1、以提高員工績效爲導向；

　　2、定性考覈與定量考覈相結合；

　　3、多角度考覈；

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條考覈用途

　　1、月度績效工資的發放；

　　2、年度績效獎金的發放；

　　3、薪酬等級的調整；

　　4、崗位晉升與調整；

　　5、員工培訓安排；

　　6、年終先進評比。

　　第二章考覈組織管理

　　第一條組織構成

　　公司考覈體系的組成包括薪酬考覈委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

　　第二條考覈職責

　　1、薪酬考覈委員會職責：薪酬考覈委員會是公司績效考覈管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考覈工作，主要承提以下職責：

　　（1）負責制定副總經理、總助績效考覈管理制度與方案

　　（2）監控考覈激勵體系的運行

　　（3）最終審批各部門的績效考覈方案

　　（4）審批與年度考覈結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　　（5）最終處理績效考覈申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作爲薪酬考覈委員會的日常辦公機構，同時也是公司考覈工作的具體組織執行！

人事經理績效考覈方案範文 篇26

　　一、績效考覈的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續進展的動力，到達企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

　　4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考覈結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營造一箇激勵員工奮勉向上的工作氣氛。

　　二、績效考覈的原則

　　1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

　　〔1〕公司對員工的考覈接受每4個月考覈的方法。

　　〔2〕績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、百分制原則：公司對員工的考覈接受百分制的方法。

　　4、靈敏性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

　　定量考覈：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作，工作業績。

　　定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考覈

　　1、考覈實行4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

　　2、考覈到達85分將調整職務及升一級工資，考覈到達60—84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

　　3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。

　　4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考覈內容及適用對象

　　1、考覈內容指業績〔定量〕考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

　　2、考覈適用於正式員工〔不含促銷員、導購員〕。

　　3、新到職員工從次月參與業績考覈，中途離職〔自動離職或被辭退〕工作未滿月者當月不參與考覈。

　　4、內部調動者根據所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

　　四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

　　1、參與業績考覈部分工資比例：

　　①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈〔如員工的月工資爲800元，其浮開工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮開工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮開工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20__元，其浮開工資爲200元即20__元×10%=200元〕

　　2、業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲根據定量考覈。依據部門經營特性和崗位職責分工，具體的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

　　四、業績考覈獎懲標準

　　1、綜合達成率爲部門員工承當的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

　　3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部於每月的’20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議〔因不行控等因素影響指標達成〕，於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會商量 後下發最終獎罰結果並執行。

　　4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎〔另報〕，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與嘉獎。

　　5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰

　　6、嘉獎：

　　綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權重額的10% 嘉獎舉例說明：假設A爲實際綜合達成率 A、生鮮部某組的A＝105%

　　浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元、

　　B、其他人員的嘉獎計算方法同上。

　　7、懲罰:

　　綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資部分

　　懲罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝90%，

　　浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準爲1500元，則扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元

　　B、其他人員的懲罰計算方法同上

人事經理績效考覈方案範文 篇27

　　1.0目的：

　　1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

　　1.2鼓勵先進,勉勵落後.

　　1.3合理規範品質部門考覈制度,確保考覈的“公平,公開,公正”原則.

　　2.0範圍：

　　適用於品質部所有員工.

　　3.0職責與權限：

　　3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。

　　3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考覈分數統計。

　　3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考覈統計工資的計算.

　　4.0考覈方案

　　4.1考覈內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

　　4.2考覈方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

　　4.3考覈細節:

　　4.3.1品質狀況(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5

　　7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導幹部審覈有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級幹部的加權分數內。

人事經理績效考覈方案範文 篇28

　　實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考覈辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人爲本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升爲人民羣衆服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。

　　二、實施範圍

　　績效工資是以崗位爲主，考覈工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍爲中心在職在編工作人員。

　　三、組織領導

　　（一）基本原則

　　1、明確崗位職責，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考覈，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考覈相結合，平時考覈和年度考覈相結合。

　　3、堅持優勞優酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　（二）組織機構

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。爲了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　下設辦公室

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　（一）基礎性部分

　　基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考覈，按月發放。

　　基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。

　　（二）獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

　　1、考覈的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考覈工作實績和貢獻大小。

　　2、考覈方式：績效工資的考覈採取科室平時考覈與中心年終考覈相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考覈，中心對各科室進行年終一次性考覈，年終考覈作爲全年績效考覈的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考覈結果。

　　五、相關問題幾點說明

　　1、中心領導績效工資按市上覈定標準實發，不參與中心考覈分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考覈分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考覈分配；退休當年績效工資，按覈定標準實發，不參與中心考覈分配。外借工作人員，由現借工作單位將考覈結果按時報本中心，根據考覈情況進行考覈分配。

　　3、在編見習人員當年不參加績效考覈，按照覈定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定爲1.1，定級後按照考覈後係數測算分配。

　　此方案從xx年起執行。

人事經理績效考覈方案範文 篇29

　　1、總則：

　　1.1、制定目的：爲使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特製定本辦法，以作爲績效考覈之依據。

　　1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考覈管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

　　1.3、權責部門：

　　1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之覈准。

　　2、管理辦法：

　　2.1、制定考覈標準：

　　2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考覈表”及“績效考覈評估標準”。

　　2.1.2、經制定/修改的“績效考覈表”及“績效考覈評估標準”每月20日前交人力資源部主管覈查/修正/備案。

　　2.2、考覈方式：

　　自評：被考覈者本人依據考覈表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。

　　初評：部門總監/經理/主管依據考覈對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。

　　終評：總經理/人力資源部主管依據考覈表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。

　　2.3、考覈程序

　　2.3.1、人事文員/祕書室負責於每月25日發放績效考覈表，每月28日統一收集、彙總。

　　2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.5、績效考覈每月進行一次，財務部每月10日前製作考覈得分彙總清單，交人力資源部張榜公佈。

　　2.4、覈定權限：

　　2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。

　　2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。

　　2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

　　2.5、考覈分值及獎懲：

　　2.5.1、以個人月薪的10%爲考覈工資。按考覈的分會比例進行獎懲。

　　範例：月薪爲1000元的員工，考覈得分80分，考覈後工資爲:

　　當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考覈表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況覈定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)

　　2.5.3、績效考覈表總分廟宇爲100分，低於100分按比例扣罰。

　　2.6、注意事項：

　　2.6.1、考覈要堅持“公正、公平、公開”的`原則，

　　2.6.2、月度績效考覈成績是職務/工資升降的重要參考依據。

　　2.6.3、各級考覈承辦人員應嚴守工資祕密，並以客觀立場進行考覈，不得泄密或循私

　　2.6.4、“績效考覈表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、後勤員工考覈情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閱

　　2.6.5、月度績效考覈資料作爲年度績效考覈的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。

人事經理績效考覈方案範文 篇30

　　爲調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多爲事務性工作，對倉庫人員的考覈，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一箇月爲一箇考覈期，每一箇考覈期內，各個員工的初始考覈分數均爲100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

　　入庫流程考覈細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須覈對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分3分；

　　3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　5、入庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。

　　出庫流程考覈細則

　　1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　2、貨物出庫前倉管員必須覈對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；

　　5、出庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。

　　其他考覈細則

　　1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考覈分數3分；

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考覈分數10分；

　　3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考覈分數5分；

　　4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考覈數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考覈分數3分；

　　考覈方案執行的有關細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考覈打分，必須隨時通知所有被考覈人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　績效獎金計算的有關細則

　　1、被考覈者每月的考覈分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；

　　2、考覈分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考覈分數爲89分的，績效獎金則爲：89/100X200=178元。

　　3、考覈分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

人事經理績效考覈方案範文 篇31

　　爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特製定月績效考覈方案。

　　一、績效考覈內容：

　　1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

　　5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

　　6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、 部分服務規範禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是__元__角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?

　　(5)、找您__元,請覈對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)、請到__科，換/開個單子。

　　月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

人事經理績效考覈方案範文 篇32

　　爲加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一.考覈對象

　　在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。

　　二.考覈內容

　　縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。

　　（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　　（三）羣衆評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

　　具體考覈指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

　　三.考覈程序

　　（一）成立考覈小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考覈小組，對縣級公立醫院進行績效考評。

　　（二）建立考覈專家庫。由考覈小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考覈專家庫。每次考覈時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。

　　（三）考覈主體。考覈小組及其考覈專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考覈。

　　（四）考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。

　　考覈小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考覈。

　　（五）公示與複覈。考覈結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的，可由縣級考覈小組或XX市衛生計生行政部門組織複覈。

　　（六）結果上報與反饋。考覈小組要於每年XX月底前將考覈結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

　　四.考覈評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法爲兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考覈項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和爲被考覈單位的’總績效值。

　　（二）考覈評價。考覈實行百分制，縣級公立醫院考覈結果分爲三個等次：分值85分以上爲優秀，60—85分爲合格，60分以下爲不合格。

　　（三）考覈結果利用。考覈結果作爲縣級財政安排補助資金的依據。考覈合格的，撥付當年全額補助資金;考覈不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考覈不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五.工作要求

　　縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考覈辦法，創新考覈方式，加強操作性，提升考覈質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，保證考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

人事經理績效考覈方案範文 篇33

　　爲了加強保安管理，規範保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，爲建設深層企業文化奠基。現將關於配發保安制服與保安績效考覈的預擬方案報告如下：

　　保安制服配發方案：

　　1、保安制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件爲套）秋裝（長袖襯衣一件爲套）、冬裝（外套加褲子各一件爲套）各兩套的標準配發；

　　2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；

　　3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的.當月工資中體現；

　　4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；

　　5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；

　　6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。

　　（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）

　　保安績效考覈方案：

　　1、將原來的150元獎金提升爲300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考覈項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考覈評估，從而達到有效激勵目的，優化保安隊伍；（考覈項目的具體化與流程隨後擬訂。）

　　2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；

　　3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。