年度考覈評優方案集錦（精選29篇）
年度考覈評優方案集錦 篇1
爲了做好外國語學院年度考覈評優工作，充分調動全體教職員工的工作積極性，根據學校文件精神，結合本院工作實際，特製定如下年度考覈和評優方案。
一、考覈評優機構
（一）考覈評優工作領導小組
負責全院年度考覈評優工作的統籌規劃，領導小組成員如下：
組長：
副組長：
組員：
（二）考覈評優工作小組
負責全院年度考覈評優工作的具體實施，工作小組成員如下：
組長：
副組長：
組員：
祕書：
二、年度考覈評優對象
本方案適用我院當年（上年度考覈結束後至本年度考覈結束前）除處級領導幹部、辦公室主任、教務辦主任、學工辦主任、行政祕書、教學祕書、學生輔導員之外的所有在職正式工作人員（含待聘人員、落聘人員、全面履行協議的停薪留職人員）。其中下列人員予以區別對待：
1.因病（因公致傷除外）或因事請假累計超過半年的人員、出國探親或非公派脫產學習時間超過半年的人員、6月底以前離退休的人員、提前離崗的人員，不參與年度考覈評比。
2.試用期內新錄用人員(博士、全日製碩士研究生除外)，參加年度考覈，但只寫評語，不確定等次，考覈結果作爲轉正定級的依據。
3.公派學習或培訓的人員，如學習或培訓時間超過1年，依據其所在學習培訓單位提供的有關情況進行考覈；如學習培訓時間不足1年，參考其所在學習、培訓單位提供的有關情況進行考覈，重點考覈其在本單位的實際工作情況。
4.部隊轉業（退伍）的人員，其轉業（退伍）前的情況，可參閱轉業（退伍）時的鑑定，無大問題者，定爲“合格”等次。
5.掛職鍛鍊人員，如掛職鍛鍊超過半年的人員，由掛職單位進行考覈；如掛職鍛鍊不足半年的人員，根據掛職單位提供的情況進行考覈。
6.被立案審查尚未結案的人員，只進行年度考覈，暫不寫評語，不確定等次，待問題查清後再行確定。
注：處級領導幹部、院辦主任、教務辦主任、學工辦主任、行政祕書、教學祕書、學生輔導員的年度優秀考覈由學校相關職能部門進行。
三、考覈評優程序
1.考覈評優工作領導小組組織全院教職工學習學校相關文件，組建年度考評工作小組，部署年度考覈評優具體工作。
2.被考覈對象提交年度考覈表和“優秀教師”申請表。
3.考覈評優工作小組根據本方案評定被考覈人員的年度考覈等次和“優秀教師”，向全院公示年度考覈評比結果，聽取反饋意見。
4.向學校報送年度考覈和“優秀教師”評比結果。
四、年度考覈
年度考覈結果分爲“優秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四個等次，考覈條件如下：
（一）“優秀”等次條件
“優秀”等次採用教師自願申報的方式確定考覈對象，按着學校當年劃撥比例確定名額，根據年度考覈評優量化分高低確定人選。“優秀”等次人員必須同時具備如下條件：
1.熱愛祖國，遵紀守法，教書育人，爲人師表，具有良好的職業道德和學術道德；治學嚴謹，模範遵守教學工作規範，認真履行崗位職責，具有強烈的事業心和協作精神。
2.每學期至少承擔1門本（專）科課程的教學任務且教學工作量達到本院平均工作量。(因學校或本院的原因沒有達到教學工作量要求除外)。
3.未出現違背國家政策和法律散佈非法言論、違背教師職業道德辱罵或體罰學生、違反教育部規定非法收取學生錢物等行爲。
4.未出現本院或學校認定的任何教學事故或未在任何教學環節出現違反教師工作規範的行爲。
5.未受任何黨紀、國法和行政處分。
6.無故缺席(或無故遲到或早退超過15分鐘)本院或所在教研室組織的各種會議或活動未達到2次。
7.具有高級職稱的專業技術人員，本年度內公開發表學術論文至少1篇或正式出版學術論著至少1部（第一作者或獨著作者），或獲市級（含）以上黨政部門認定的榮譽稱號、教學競賽等級獎、教學/科研成果等級獎（主持人）；具有中級職稱的專業技術人員本年度內公開發表學術論文至少1篇或正式出版學術論著至少1部（第一作者或獨著作者），或獲校級（含）以上黨政部門認定的榮譽稱號、教學競賽等級獎、教學/科研成果等級獎（主持人）。
（二）“合格”等次條件
未達到上述“優秀”等次要求，但不符合下述“基本合格”和“不合格”等級條件，確定爲“合格”等次。
（三）“基本合格”和“不合格”等次條件
1.出現本院或學校認定的教學事故；1次II級或2次III級，年度考覈確定爲“基本合格”等次；1次I級、2次II級或3次III級，年度考覈確定爲“不合格”等次。
2.受行政警告、記過處分或黨內警告處分，年度考覈確定爲“基本合格”等次；受行政記大過、降級、撤職、開除處分或黨內嚴重警告、撤銷黨內職務、留黨察看、開除黨籍處分，年度考覈確定爲“不合格”等次。
3.不接受學院工作安排（如創新創業教育工作任務）的，年終考覈確定爲“基本合格”。
五、年度評優
年度評優採取教師自願申報的方式確定參評對象，按學校當年劃撥比例確定名額，根據年度考覈評優量化分高低確定人選。年度評比爲“優秀教師”人員必須同時具備如下條件：
1.年度考覈結果爲“優秀”等次。
2.從事高等教育教學工作滿3年。
3.按規定完成所教課程的課外教學環節如作業批改和課後輔導答疑等。作業批改次數不得少於課時數/10，課後答疑次數不得少於課時數/20（上述數據取整數）。
4.各類教學巡查所任教班級，情況正常。學生無故缺席率不得超過應到學生人數的10%（批准提前就業、因公、因病、因事請假者除外；未及時出示有效請假證明，視爲無故缺席）。
5.學校督導團隨機聽課，評價不得低於70分。
6.評建辦抽查試卷、畢業論文等，不得有明顯差錯。
7.兩個學期學生網上評教，不得2次均位列本院參評教師的後50%。
8.教學研究和科學研究量化評分，不得2項得分均爲0分。
六、年度考覈評優量化標準
年度考覈評優量化內容包括：教師風範（分爲考勤和師德師風2個部分，佔30分）、教學工作（分爲教學工作量、任教課程門數、能力提升和教學競賽4個部分，佔45分）和科研工作（分爲學術論文、學術著作、科研項目、科研成果獎、成果轉化5個部分，佔25分），合計100分。
（一）教師風範（30分）
1.考勤（10分）
學校、學院和教研室組織的課堂教學、教研活動和會議，出滿勤，無請假、遲到、早退或無故缺席現象，計滿分10分。否則，按下列標準扣分，累計扣分不超過10分。
1）無故遲到、早退，1-5分鐘扣0.2分/次，6-10分鐘扣0.4分/次，11-15分鐘扣0.6分/次。無故遲到、早退超過15分鐘，按曠課1節或缺席處理。
2）請病假扣0.5分/天，請事假扣1分/天，請假0.5天按1天的50%扣分。
3）無故曠缺扣5分/次。
2.師德師風（20分）
1）遵紀守法，關愛學生，樂教愛教，無任何違反職業道德行爲，計基本分12分。
2）工作業績突出，獲得校級（含）以上黨政部門表彰獎勵，師德師風先進事蹟在校級（含）以上黨政部門主流媒體（指黨報、黨刊或黨政部門主辦的網絡媒體）進行了宣傳報道(事前在學校宣傳部備案)。國家級加8分/項，省（部）級加6分/項，市（廳）級加4分/項，校級加2分/項，累計加分不超過8分。
注：
（1）同項榮譽多次獲得，相同活動多次參加或獲獎，取最高項目計分。
（2）上年度“優崗”、“優秀教師”榮譽，不參與年度考覈量化評分。
（二）教學工作（45分）
1.教學工作量（25分）：圓滿完成折算後的正常教學工作量，未因主觀原因給學院和學校造成損失和影響，計基本分15分。超額完成正常工作量，按每40課時1分的標準在基本分的基礎上累計加分，總分不超過25分；因主觀原因未滿正常工作量，按每5課時0.3分扣分，累計扣分不超過25分；經批准外出學習或因客觀原因未完成工作量不扣分也不加分。
注：
（1）管理工作量計入正常教學課時計算（管理工作不滿10個月，按月計算），計算標準如下：
教研室主任：60-80課時（考覈合格計60課時、優秀計80課時）；
班主任：60-80課時（考覈合格計60課時、優秀計80課時，擔任2個或3個班的班主任，第2個班加50%，第3個班加25%）；
課程組長/二課堂活動中心負責人：30課時；
黨/團/工兼職書記/主席：30課時，兼職委員/組長：15課時；
其他兼職：15課時。
（2）學術講座按10課時/場的標準計入正常教學課時；多人共同主持的講座，平均分享課時。
（3）指導學生創新創業按10課時/項的標準計入正常教學課時；多人共同指導的項目，平均分享課時。
2.任教課程門數（5分）：以1學期1門爲基數，計1分。每超過1門課程加1分。課程門數確定以專業培養方案中的編號爲依據，代課的課程課時數不少於30/門。累計加分不超過5分。
3.能力提升（5分）：公派下企業/行業鍛鍊，計0.5分/月；獲雙師型教師證書、晉升教授、獲得博士學位，計2分/項。累計加分不超過5分。
4.教學競賽（10分）：經學院安排，參加或培訓學生參加院級（含）以上黨政部門舉辦的教學技能比賽、學科競賽、“挑戰杯”競賽，獲得等級獎勵，按如下標準計分：
略
注：
（1）同項榮譽多次獲得，相同活動多次參加或獲獎，取最高項目計分。
（2）多名教師共同指導學生團體參賽，每個指導教師按相應等級分值的100%計分；多名教師共同指導或共同完成單個學生參賽，按相應等級分值平均計分。
（3）指導學生參加省級（含）教學競賽（如英語演講比賽）獲獎，但證書上未署名，計分標準如下：貢獻較大，（如演講稿撰寫者）計相應等級分值的50%，貢獻次之者（如演講稿修改者）計相應等級分值的25%。
（4）經學院安排，參加或培訓學生參加非黨政部門舉辦教學競賽參加或獲獎，按相應等級分值的25%計分。
（5）指導學生參賽需提交經學院審批的培訓方案和課表。
（三）科研工作（25分）
1.學術論文
學術論文指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院爲署名單位，以獨著作者、第一作者或通信作者的身份在省級（含）以上公開出版的學術期刊上發表的文章；包括科研論文和教研論文。按如下標準計分：
略
注：
（1）在覈心期刊擴展版發表的論文，按該核心版的50%計分。
（2）同一篇論文計分標準就高不就低，不重複計分。
（3）學術性書評視同學術論文。
（4）譯文、文學作品按相應類別論文的50%計分。
（5）在A類期刊上合作發表學術論文，第一作者按相應類別分值的60%計分，其他作者平均分享相應類別分值的40%。
（6）以湖南人文科技學院爲第一署名單位發表的學生論文，教師爲通訊作者的，視爲第一作者對待；在外單位做兼職博導或碩導指導博士或碩士論文，並作爲通訊作者且署名湖南人文科技學院的，按相應類別分值的100%計分；在讀研究生和訪學教師作爲第一作者或通訊作者，並以湖南人文科技學院爲第二署名單位發表的.學術論文，按相應類別分值的50%計分。本條款中被指導人和指導老師都爲我院教師的不重複計分。
（7）報紙理論版學術論文一般不少於1500字。
（8）論文摘要、一般性科普文章、研究介紹等不予計分。
2.學術著作
學術著作指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致且以湖南人文科技學院爲署名單位公開出版的學術性書籍，包括專著、編著和譯著、教材。按如下標準計分：
略
注：
（1）每部著作字數不少於15萬，主編、參編規劃教材/教參以申報書爲依據，參編教材/教參還必須註明所編寫的章節，否則不予計分。
（2）合作的專著、編著、譯著，第一作者計相應類別分值的60%，其他作者平均分享相應類別分值的40%。
（3）合作的教材，主編計相應等級分值的50%，副主編計相應等級分值的30%，參編計相應等級分值的20%；如果沒有參編，主編計相應等級分值的60%，副主編計相應等級分值的40%；教參按教材相應等級分值的50%計分；如果有多名主編、副主編或參編，共享所得分值，排名第一者計相應等級分值的60%，其他人平均分享相應等級分值的40%。
3.研究項目
研究項目指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院爲署名單位，以主持人身份主持的學科研究、教學研究和管理研究立項項目，包括縱向項目和橫向項目。
1）縱向項目：指上級主管部門或機構批准立項的各類科研和教研項目（不含“挑戰杯”項目），按如下標準計分：
略
注：
（1）立項當年計相應級別分值的50%，結題當年計相應級別分值的50%。
（2）主持人計相應級別分值的60%：參與人取前四名計分，排名第二至第五依次計相應級別分值的15%、10%、8%、7%。
（3）主持人申報國家級、省級重點項目未成功，但在學校對本院的目標管理考覈中獲得加分，計2分/項。
2）橫向項目：指企事業單位、兄弟單位委託的各類科技開發、科技服務、科學研究等方面的項目，按進校科研經費（以財務部門、科研部門的證明爲準）計分。計分標準爲：每1萬元計4分(小於1萬元計2分)。主持人和參與人的計分方法同縱向項目。
4.成果獎
成果獎指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院爲署名單位，以獨著作者、第一作者、通信作者或指導教師的身份，獲得由校級（含）以上政府部門頒發的科研或教學成果獎，包括科學技術獎、社會科學成果獎、教學成果獎、高等學校科學研究優秀成果獎。按如下標準計分：
略
注：
（1）以上獎項若有特等獎，則視爲一等獎，其餘獎勵等級依次順降一級。
（2）以上獎項若未劃分等級，視爲三等獎予以計分。
（3）社會公認的重要專項獎勵由學術委員會決定計分。
（4）獲得多項獎勵的同一成果，其計分標準就高不就低，不重複計分。
（5）合作成果，主持人計相應等級分值的60%：參與人取前四名計分，排名第二至第五依次計相應等級分值的15%、10%、8%、7%。
5.專利授權/申請、新品種審定、軟件著作授權
專利授權/申請、新品種審定、軟件著作授權必須與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院爲署名單位，以獨著作者、第一作者（或通信作者）或指導教師的身份獲得。其計分標準如下：
略
注：合作專利和新品種、軟件著作，主持者計相應類別分值的60%；參與人取前三名計分，排名第二至第四依次計相應類別分值的16%、14%、10%。
七、附則
1.不在當年考覈評優時間範圍內（元月1日-12月31日）的獎項（以證書籤發時間爲準）、成果（以成果發表或出版時間爲準）和事件（以事件發生的時間爲準），不參與當年的年度考覈評優。但是，先年12月1日-31日因爲客觀原因沒有收到原始依據的獎項、成果獲事件可以參加當年度的評比。
2.未提供原始依據的獎項、成果和事件，不參與年度考覈評優。
3.量化考覈和評優，如最後一名爲並列名次，則將各項得分不封頂累計，取最高分。
4.本方案中提到的黨政部門如湖南人文科技學院黨委、湖南人文科技學院、婁底市委、婁底市政府、湖南省委、湖南省政府、國務院以及國家權力組織機構的國家教育部、國家科技部、湖南省教育廳、湖南省科技廳、婁底市教育局、婁底市科技局、婁底市人社局，不含其下屬職能部門和指導委員會、組委會、學會、協會、社會團體等。
5.本方案中未盡事宜，以學校文件爲準。
6.本方案從20xx年度開始執行。
年度考覈評優方案集錦 篇2
爲做好20xx年度壽縣支行年度考覈工作，根據《關於開展20xx年度人民銀行淮南市支行考覈工作的通知》精神，特製定本實施方案。
一、指導原則
考覈堅持客觀公正、注重實績、注重平時的原則，實行領導與羣衆相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，突出主管領導作用、加強平時考覈力度、提高考覈量化水平，以改進績效爲目標，注重考覈結果的綜合運用。
二、組織機構
設立支行年度考覈工作領導小組，負責年度考覈工作。考覈工作領導小組由行長或分管（協管）人事工作的行領導擔任負責人，其成員由各部門主要負責人組成。考覈工作領導小組辦公室設在辦公室。考覈工作領導小組的職責包括：
（一）制定支行年度考覈方案；
（二）組織開展年度考覈工作，並對考覈工作進行監督；
（三）審議被考覈人員年度考覈結果，並提交黨組會研究確定；
（四）受理被考覈對年度考覈結果的複覈要求，對不公正的考覈結論提交黨組會予以糾正。
三、考覈對象
支行機關內設部門主要負責人、部門其他負責人及部門其他人員（含業務操作崗位聘用制員工）。
四、考覈主體
部門人員考覈（含部門其他負責人）由部門提出考覈結果建議，部門主要負責人由分管行領導提出考覈建議，行級領導由黨組書記提出考覈建議，黨組根據考覈建議進行研究確定。
五、民主測評
部門主要負責人和中級職稱人員由考覈工作領導小組組織召開全行職工大會，進行民主測評。部門其他人員在本部門述職並測評。各分管行長聽取部門述職，並指導監督測評和優秀人員推薦工作。
六、考覈方法與等次。
年度考覈以被考覈人員的職位職責和所承擔的工作任務爲基本依據，從德、能、勤、績、廉和學習與發展六個方面，通過述職、民主測評與推薦、考覈工作領導小組考覈和黨組研究等程序進行。考覈時重在日常工作表現，民主測評的結果作爲考覈評價的參考依據。行員年度考覈和中級職稱人員年度考覈均分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個考覈等次，行員考覈優秀層級應控制在行員總數20%以內、中級職稱人員考覈優秀層級應控制聘用人員總數的15%以內。
七、考覈獎勵
專業技術人員考覈優秀層級供專業技術內部崗位工資高定時參考，不發放一次性獎勵。優秀層級行員考覈獎勵執行《人民銀行壽縣支行各類先進集體（個人）表彰獎勵辦法》。
八、其他
被考覈人員對年度考覈結果有異議的，向考覈工作領導小組提出書面申請，由考覈工作領導小組向黨組彙報反饋，視情況進行相應處理。
年度考覈評優方案集錦 篇3
對教職工的年度考覈是實行事業單位全員聘用制和績效工資制的基礎工作之一，是教職工晉升、聘用（任）、獎懲、培訓、辭退以及調整收入待遇的重要依據。爲使學院的年度考覈更公平公正，在學校確立的考覈標準基礎上，根據學院的實際情況，特製定評優考覈方案。
一、年度評優的原則
對學院教職工的年度考覈評優實行定性考覈與定量考覈相結合，堅持工作量考覈與羣衆評議相結合，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
二、年度評優的.人員範圍
當年參加年度考覈並且達到一定工作量條件的專業技術崗位人員和行政管理崗位人員。
三、年度評優的標準和程序
（一）專業技術崗位：
專業技術崗位評優採取先入圍再評議的方式進行。專業技術崗位教職工凡在教學、科研工作中同時滿足一定條件即可入圍參評，入圍後進行學院內述職，由學院全體教職工民主評議，依據票數多少決定考覈優秀人選。
專業技術崗位教職工入圍條件爲：
1.教學方面：當年全日製本科生課堂教學原始課時量不少於140學時。
2.科研方面：當年滿足下列七項條件中的一項，即可視爲科研工作符合條件。
（1）在覈心期刊（北大版、南大版）發表一篇以上學術論文；
（2）在省級期刊發表兩篇以上學術論文；
（3）獲批立項一項以上廳局級以上課題；
（4）以第一作者出版學術專著一部以上；
（5）以第一完成人獲廳局級以上獎項一項以上；
（6）指導學生在市級以上政府或者全國性行業協會組織的競賽活動中獲獎，並且排名第一；
（7）受省級以上政府組織委託撰寫研究報告一篇以上。
（二）行政管理崗位：行政管理崗位評優採取學院領導班子成員民主評議的方式進行。
四、年度評優的名額分配
在學校分配的年度考覈優秀名額內，學院年度評優的名額分配採取專業技術崗位與行政管理崗位7:3的比例分配。
五、凡在當年度有以下情況者，均不能參評考覈優秀：
（一）違反計劃生育政策者；
（二）違反綜合治理工作政策者；
（三）受學校通報批評以上處分者；
（四）學院會議因個人原因未出席次數超過30%者；
（五）參加學校組織的活動次數不到50%者。
六、未盡事宜由學院黨政聯席擴大會議討論決定。
年度考覈評優方案集錦 篇4
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組，各組優秀推薦名額和實際名額見下表：
略
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
六、“嘉獎”、“記功”按上級規定的要求進行。
20xx、20xx、20xx年已獲得“三等功”的`教職工不再推薦年度考覈“優秀”。
年度考覈評優方案集錦 篇5
根據年初制定的《XX年度優秀員工考覈評比辦法》進行對全轄xx名優秀員工的全年工作進行總結、評比。
一、總結評比目的：
通過總結評比，促使每一箇優秀員工對本人全年工作進行認真的反思，在肯定成績的基礎上發現問題、取長補短、尋求XX年檢查輔導工作的新突破。並在此基礎上評選出XX年度的優秀優秀員工。
二、總結評比方法：
1、各位優秀員工根據本人的工作，寫出年度工作總結，在1月15日前交一份到x處；
2、x處各種臺帳彙總XX年度優秀員工全年業績；
3、於1月21日召開儲蓄檢查輔導員總結評比會議，交流個人總結和有關材料，按《XX年度優秀員工考覈評比辦法》評選出XX年度優秀優秀員工。
4、x處在此基礎上對XX年度工作進行年度總結。
三、獎項設立：
根據《XX年度優秀員工考覈評比辦法》，設立一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，表揚4名。
一至三等獎發給證書和獎品（建議一等獎300元、二等獎200元、三等獎150元）、表揚發給紀念品（建議50元）。
四、根據反饋意見在《XX年度優秀員工考覈評比辦法》的基礎上制定《XX年度優秀員工考覈評比辦法》。
以上方案可行否，請批示。
年度考覈評優方案集錦 篇6
根據《事業單位人事管理條例》、《上海市事業單位工作人員考覈辦法》和《關於20xx年度嘉定區事業單位工作人員年度考覈和定期獎勵工作的通知》嘉人社發〔20xx〕90號文件精神，結合本校實際，特制訂本方案。
一、組織管理
成立校考覈領導小組，考覈領導小組負責制定實施方案和組織實施考覈工作。
組長：
副組長：
組員：
二、考覈對象、評定等第及人數
1、本校12月在編教職工。黨政正職由教育局考覈。見習期教師參加考覈，不確定等次，只寫評語。
2、本年度考覈分爲：優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。“優秀”等次人數爲15人。其中1人爲“記功”、其餘爲“嘉獎”。
三、考覈內容
依據教職工聘用合同的約定，以按時保質保量完成年度工作任務爲基礎標準，重點考覈德、能、勤、績、廉等方面，具體考覈內容爲：
1.德。全面考覈政治品質和道德品行，擁護中國共產黨的領導，忠於憲法、忠於國家、忠於人民，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的’情況；踐行社會主義核心價值觀，恪守職業道德，遵守社會公德、家庭美德和個人品德等情況。
2.能。全面考覈履行崗位職責的政治能力、工作能力、專業素養和技術技能水平，重點了解政治鑑別能力、政治領悟能力、政治執行能力、學習調研能力、依法辦事能力、羣衆工作能力、改革創新能力、應急處突能力等情況。
3.勤。全面考覈精神狀態和工作作風，重點了解忠於職守，遵守工作紀律，愛崗敬業、勤勉奉獻、擔當作爲等情況。
4.績。全面考覈以學生爲中心，依法依規履行崗位職責和工作任務、承擔急難險重任務等情況，重點了解完成工作的數量、質量、效率，產生的社會效益，服務對象滿意度等情況。
5.廉。全面考覈廉潔從業情況，重點了解落實中央八項規定及其實施細則精神，執行本系統、行業、單位黨風廉政建設和行風建設相關規章制度，廉潔自律等情況。
四、操作方法
本年度教職工考覈按照個人小結、民主推薦、教代會推選、考覈領導小組評議、公示上報五個程序開展。具體操作辦法如下：
1、個人小結：教師根據考覈內容進行個人書面總結，填寫《年度考覈登記表》，並在年級組內進行交流。
2、民主推薦：分三個層面進行：一是分別在年級組、行政組、教輔組層面進行組內推薦，二是分別在教研組層面進行組內推薦，教輔人員由行政人員推薦，三是考覈領導小組推薦。各組推薦等級及人數比例分別爲：優秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具體人數見推薦表）。
由人事幹部彙總推薦情況（組室推薦佔比10%，教研組推薦佔比10%,考覈領導小組推薦佔比30%，學期考覈佔比50%），上報校考覈領導小組。校考覈領導小組根據推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考覈優秀候選人名單。
3、教代會推選：由教代會代表在確定的教職工年度考覈優秀候選人名單中推薦1人爲記功，14人爲嘉獎。
4、考覈領導小組評議：校考覈領導小組根據教代會推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考覈檔次。
5、確定候選人的原則：根據三個層面推薦情況，採用統籌兼顧的原則確定。鑑於優秀人數限制，若組內推薦得票數高、但近兩年獲得區級及以上各類先進者，禮讓他人（有突出貢獻者除外）。中層以上人數不超過優秀檔次人數的三分之一。
6、公示上報：考覈結果在校內公示5個工作日，並上報區教育局審批。
五、時間安排
12月9日—15日：成立領導小組，制定考覈方案，校園網公佈方案。教職工完成個人年度工作總結、填寫考覈登記表。
12月16日—22日：教職工組內交流、民主推薦、教代會推薦、考覈領導小組評議，確定年度考覈結果。
12月23日—29日：名單公示。彙總、填表、上報工作。
12月30日：材料上交。
年度考覈評優方案集錦 篇7
爲進一步深化學校人事制度和內部管理體制改革，更科學全面有效地評價教職員工的各項工作，充分肯定教職員工爲學校做出的貢獻，激發廣大教職員工以奮發進取的精神，更好地履行崗位職責，推進周南事業發展，學校依據上級有關文件精神，結合本校實際，特製定我校20xx年度考覈實施工作方案。
一、考覈對象：
1、本校全體正式在編教職員工。學年內已辦理退休手續人員（含已到齡，還未辦理手續的人員以及離崗退養人員）可以不參加考覈；
2、校聘人員（編外合同制人員和代課人員）、編制未到人、在校工作未滿一年或不滿勤的在崗人員只參加考覈但不評優；
3、20xx學年度支教人員只參加考覈但不評優；
4、處分期內人員不參與評優，並按相關政策確定相應的考覈等第；
5、學校行政幹部與外派領導幹部單列一組考覈，行政職員、工勤人員分處室考覈；學校領導班子成員參加學校考覈，考覈等第由長沙市教育局黨委根據考覈結果和任職情況確定。
二、考覈原則
1、堅持客觀、公開、公平、公正、全面、注重發展的原則；
2、堅持羣衆評價與領導評價相結合的’原則；
3、堅持平時考覈與期末考覈相結合的原則；
4、堅持定性與定量相結合的原則；
5、堅持學校統一性與教師個體實際相結合原則。
三、組織領導
1、考評領導小組：
翁光龍、潘永明、吳光益、周樹明、粟峯、張桃
2、考覈小組
（1）教學考覈小組：校長、主管校長、教務主任、教科室主任和各教研組長
（2）德育考覈小組：書記、主管校長、教育主任和各年級組長
（3）綜合考覈：校長室、工會
四、考覈方法與程序
本次年度考覈採用教師自評、教研組和年級組互評、校考覈小組考覈的方法。詳細考覈程序如下：領導小組會→大會動員→年級組長、教研組長會議→教師自評→年級組、教研組述職評議審覈、雙線提名候選人→校考覈小組考覈→考評小組會→候選名單公榜→領導小組會→初榜→定榜→上報
五、考覈等級與評優指標：
1、考覈等級分爲：優秀、稱職、基本稱職、不稱職和不定等次。
2、評優候選人名額到組，按各組人數20%的比例提名（7舍8入）；
3、評優名額全校平衡，比例15%，評優指標50人（含周南編制在周南實驗中學任教人員9人）。另周南實驗編制周南在職教師評優指標6人。
六、日程安排:
15周：領導小組會、大會動員
16-17周：年級組長、教研組長會議、教師自評、分組述職
18周：考覈小組覈查、整理材料
19周：考覈小組會、候選人公榜、初選名單公示、定榜、上報、結束工作
七、分組和候選人名額分配情況：
（注：“+”後爲周南實驗編制周南在職教師推薦指標）
1、按學科分組(40+7人)：
第一組：語文組7+1個；第二組：數學組7+1個；
第三組：外語組6+1個；第四組：物理組4+1個；
第五組：生物組2+1個；第六組：政治組2+0個
第七組：地理組2個；第八組：化學組3+1個；
第九組：歷史組2+1個；
第十組：音樂、美術組1+0個；
第十一組：體育組2個；
第十二組：心理、綜合技術組2個。
2、按年級處室分組（51+8人）：
第一組：高三年級12+3個；第二組：高二年級12+2個；
第三組：高一年級12+2個；第四組：實驗室、信息中心、圖書館2個；
第六組：教務、教科、招辦4個；
第七組：教育處、團委3+1個；
第八組：總務、辦公室、工會、保衛6個；
3、行政與外派領導幹部單列組5個。
八、注意事項：
1、考覈結果的使用：考覈結果是崗位定級、績效工資、職稱評審、先進評選、續聘解聘等的重要依據，請全校教職員工認真對待；
2、填表按年度（即20xx年元月—20xx年12月），述職和考覈按學年度（即20xx年下學期—20xx年上學期）；
3、填表統一用碳素筆，不能摺疊表格；
4、每人述職時間爲三分鐘，注重教書育人、突出本年度崗位的實績；
5、各小組提名不得突破候選指標，如出現得票並列，必須進行多次篩選；
6、各小組提交名單，一定要附推薦票數。
年度考覈評優方案集錦 篇8
爲深入學習貫徹黨的十九大，落實中央經濟工作會議和市委十三屆五次全會精神，緊緊圍繞“兩聚一高”，全面實施“六大戰略”，全面提升和強化銀行業服務實體經濟能力，推動江陰經濟轉型和結構調整，特製定本辦法。
一、考覈對象
各駐澄政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、郵政儲蓄銀行、村鎮銀行等，設立時間未滿一年的銀行不參與考覈。
二、考覈原則
利益對等原則。以服務地方經濟發展爲己任，既要維護銀行業共同利益和可持續發展，又要切實支持實體經濟發展。
進退同步原則。以維護地方經濟金融穩定大局爲重，督促各銀行堅持同進共退，遵守《江陰市銀行業維護金融生態公約》。
獎優罰劣原則。公正、合理運用考評結果，注重發揮考覈的導向和激勵作用，將考覈結果與表彰獎勵和資源分配有機結合。
信用評級原則。引導銀行業增強誠信意識、加強信用管理，將誠信作爲考覈的一項重要內容，增加失信成本、提高行業自律。
三、考覈內容
（一）業務指標考覈（50分）
1、表內外融資（基本分30分）：分三部分考覈。其中，表內外融資總量（基本分10分），融資規模50億元以下的，得5分；50億至100億的，得10分；100億至200億的，得15分；200億以上的，得20分；表內外融資增量（基本分10分），較上年末表內外融資增量每增加（減少）1億元加（減）0.5分，上不封頂，扣完爲止；表內外融資增幅（基本分10分），高（低）於全市增幅每1個百分點加（減）1分，上不封頂，扣完爲止。
2、製造業貸款佔比（基本分10分）：基本標準，大型銀行30%，股份制銀行35%，城商行35%，農商行35%，郵儲銀行20%，村鎮銀行30%。達到基本標準的得10分；每高出基本標準5個百分點加1分，最高加5分；每低於基本標準2個百分點扣1分，扣完爲止。農發行不參與考覈。
3、小微企業貸款“兩增兩控”目標完成情況（基本分10分）：基本標準，農發行不參與考覈，其餘銀行完成“兩增兩控”目標（“兩增”即小微企業貸款同比增速高於各項同比貸款增速，戶數高於上年同期水平，小微企業申貸獲得率不低於上年同期水平；“兩控”即小微企業貸款資產質量和貸款綜合成本控制在合理水平）。達到基本標準的得10分，各銀行“兩增”目標每一項未完成扣2分，“兩控”目標每一項未完成扣1分。
（二）金融環境建設考覈（基本分40分）
1、風險協調處置（基本分25分）：
在有效管控風險的前提下，開展合理設置貸款期限、無還本續貸、循環貸款等流動資金貸款還款方式創新，切實降低企業資金週轉成本，有效緩解企業融資難題並取得一定成效；執行政府協調精神或債權人委員會合作協議到位。
不執行政府協調精神或債權人委員會合作協議的，每發生一起扣10分，扣完爲止；違反全市轉貸協議（包括市級應急轉貸、鎮街園區中小企業互助轉貸、市中小企業轉貸基金），隨意收貸、壓貸的，每發生一起扣10分，扣完爲止；不執行重大事項報告制度，每發生一起扣10分，扣完爲止。
2、內部風控狀況（基本分13分）：高（低）於全市銀行業不良率平均水平的每0.1個百分點減（加）1分，最高加4分，扣完爲止；較上年末本行不良貸款餘額每增加（減少）5000萬元減（加）0.5分，最高加4分，扣完爲止。處置不良貸款金額，1000萬以下得0.5分，1000萬至5000萬得1分，5000萬以上之每增加5000萬增加1分，最高得5分。本項最高得分不得超過20分。
3、打擊非法金融（基本分2分）：基本標準，積極配合防範和打擊非法集資、掃黑除惡、非法理財、電信網絡詐騙等工作中成效明顯。不積極履行職責，出現重大失誤，酌情扣1—2分。
（三）社會責任考覈（基本分10分）
1、產品和服務創新（基本分5分）：
科技貸款、農業企業、專業合作社、種養殖戶等純農貸款及各類再就業、大學生和婦女創業等貸款餘額達上年末水平的，得基本分，該貸款餘額或增速較高的，酌情加1—2分。
積極配合監管部門開展銀企對接、金融服務宣傳等活動，向監管部門報送的業務數據及時、真實、準確，酌情加1—2分。
2、業務合規性（基本分5分）：嚴格執行服務收費規範政策，在現場檢查和非現場監管（含信訪投訴）中未發現其他違規問題的，得基本分。監管部門發現存在違反“七不準、四公開”的問題的，每一起扣1分，扣完爲止。
（四）社會評價考覈（基本分20分）
1、根據全市組織的年度民主評議機關的評分考覈計分（基本分10分）。
2、根據全市有關企業調查評價表評分考覈計分（基本分10分）。
（五）加分項目
1、積極對上爭取，支行升格爲分行的，加5分；獲得較寬信貸審批權限的，酌情加1—2分。獲得“江蘇省科技金融特色機構”榮譽稱號的，加2分。
2、成立科技支行、科技金融事業部、科技金融服務中心等新型組織形式，明確提高對科創企業的不良貸款容忍度的，酌情加2—3分。積極開展金融產品和服務創新，並能提供相關可靠資料的，根據創新情況綜合評定酌情加1—2分。
3.積極參與全市中小微企業信貸風險補償資金池合作的，投放規模增長較快的，酌情加2—3分。
4、積極參與全市中小企業轉貸基金，年內轉貸中小企業企業數量、轉貸金額位列前五的，酌情加2—3分。
5、作爲主發起行牽頭組建銀團或聯合授信的，酌情加3—5分。
四、考覈程序
考覈工作由江陰市工業和信息化局負責組織，評價工作包括自評、初審、審定三個環節。
1、自評。年度自評，由各銀行機構根據《20xx年江陰市銀行業服務實體經濟考覈評分表》開展自評打分，並於次年1月底前報送自評結果以及開展金融創新業務等實績證明材料。
2、初審。次年1月底前組織市人民銀行、銀監辦、財政局等相關部門對駐澄銀行進行全面綜合考覈評比，確定考覈等次。
3、審定。初審結果報江陰市人民政府審定。對當年發生重大違法違規行爲、重大風險性事件、嚴重違反政府相關協調會議精神的、社會反響較差的銀行給予一票否決。
五、考覈結果運用
1、通報結果。根據得分情況排出年度銀行業機構名次，並對銀行業機構的考覈情況，通報相關監管部門和上級銀行。
2、劃分等次。依據考覈結果，銀行業機構名次分A、B、C、D四類，按照不同等次，分別給予不同支持或懲戒措施：
A類銀行：
（1）推薦先進集體、先進個人，報市委、市政府予以表彰；
（2）加強與政府相關項目合作，開展政策性扶持信貸項目；
（3）優先推薦與企業投融資合作，主導政銀企信貸融資對接等。
B類銀行：
（1）繼續開展與政府相關項目合作；
（2）推薦與企業投融資合作，參與政銀企信貸融資對接等。
C類銀行：
（1）限制與政府相關項目合作；
（2）保留進一步採取措施的`權利。
D類銀行：對連續三年被評爲C類的銀行，直接定位D類。
（1）取消其服務地方發展優勝單位、金融工作獎、文明單位等各類獎項評比的參評或推薦資格；
（2）減少與政府相關項目合作；
（3）不得參與政銀企信貸融資對接等。
沒有完成年初信貸投放目標任務的銀行不得評爲A類和B類銀行。
3、督促整改。對於評價結果較差的銀行業機構，視情況採取全市通報、由監管部門下發監管意見、開展監管約談或行政處罰等措施。
本考覈辦法自20xx年1月1日起施行。
年度考覈評優方案集錦 篇9
一、組織領導
1、成立評選優秀學生評選管理工作小組，建立優秀學生檔案，組織申報工作，管理工作小組人員組成如下：
組長：
副組長：
組員：
2、由優秀學生評選管理工作小組負責優秀學生評選的一審、二審、三審工作；
二、評選對象
XX大學高等教育自學考試助學（銜接助學）學生[在助學學習年限3年內]，名額爲：100名（社會生：40名、銜接院校學生：60名）
三、評選標準
1、熱愛祖國、熱愛中國共產黨，擁護黨和國家的.各項路線、方針、政策；
2、學習態度端正，熱愛專業，勤奮學習，刻苦鑽研，各科成績優良，截止目前，考試成績（按及格成績計算）平均在70分以上（含70分）；
3、積極參加學校、學院、班級組織的各項活動，積極支持導學老師各項工作安排；
4、在自己的工作崗位上做出貢獻並獲得獎狀證書；
5、同等條件下，擔任班級幹部優先評選；
四、評選申報、審批流程
1、申報評選的學生向學院提出申請，填寫《優秀學生評選申請表》，社會生交至導學部導學老師，銜接院校學生交至院校合作駐點老師；
2、導學老師和各銜接院校合作負責人統籌覈實學生信息及材料，並按要求填寫登記表。
3、材料提交截止時間：11月15日
4、學院評審小組對申請評選學生有關情況進行認真審覈，並對申報材料真實性做再次評定，若不符合要求將進行重新評定；
5、對審覈評選出的學生，進行三日公示，無異議上報學院。
年度考覈評優方案集錦 篇10
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組
略
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
六、“嘉獎”、“記功”按上級規定的要求進行。已獲得“三等功”的’教職工不再推薦年度考覈“優秀”。
年度考覈評優方案集錦 篇11
爲了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，爲教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政羣機關、事業單位工作人員年度考覈的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考覈工作,提出以下方案。
一、考覈範圍
全縣中小學、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考覈內容
教師的考覈內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考覈教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考覈標準
1 、考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考覈審定爲優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考覈辦法
1 、縣直學校校長的考覈，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考覈，由鎮教委負責；各校教師的考覈，由校長負責。實行一級考覈一級。
2 、教師的考覈分爲平時考覈、學期考覈、學年考覈三種。平時考覈可以隨時進行。學期考覈每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考覈每年進行一次，在每年7 月份結合學期考覈同步進行。學年度考覈以平時考覈和學期考覈爲基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考覈
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考覈，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考覈，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間爲準，下半年批准離退休的不參加學年度考覈。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考覈。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考覈，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考覈。
五、考覈程序
1、被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《學年度考覈登記表》 。
2 、被考覈教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考覈等次，羣衆評議，各單位根據被考覈教師平時教育教學工作情況和羣衆評議意見，寫出考覈評語，提出考覈等次意見。
3 、學校考覈小組對處室主任提出的.考覈等次進行復核。
4、學校考覈小組將考覈結果以書面形式通知被考覈教師。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在接到考覈通知之日起10天內，向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定爲優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考覈小組評定，縣直學校報縣教育局考覈小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考覈結果的使用
（ 一）教師在學年度考覈中被確定爲稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考覈被確定爲稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考覈連續兩年被確定爲稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一箇工資檔次。
（二）教師在學年度考覈中被確定爲基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定爲基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定爲基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考覈確定爲基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改爲非領導職務。
（三） 教師學年度考覈被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考覈被確定爲不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考覈被確定爲不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批權限
1 、縣直學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理權限審批。
2 、農村學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考覈小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考覈機構
（一） 各單位都要設立考覈小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人爲宜。
（ 二）縣教育局設立考覈領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考覈工作的日常事務。各單位也要相應設立考覈領導小組，負責本單位教師考覈工作。
（ 三）縣、鎮、校考覈領導小組職責
1 、制定具體的考覈方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考覈工作。
4、審覈本單位對教師提出的考覈意見。
5 、受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。
6 、發放考覈結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考覈制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考覈的實施細則。各鎮中小學報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從20xx學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
年度考覈評優方案集錦 篇12
教學管理是學校教學的核心，是保證教學質量的關鍵。教學管理的質量高低取決於教師的主人翁意識及敬業精神，同時又要爲教師提供競爭的良好氛圍。爲了公正、公平、公開地評價每一位教師的教學情況，增加管理的公正性及透明度，特制訂此考覈細則。該量化考覈方案包括教師個人及集體考覈兩部分。每學期評定一次，按照分數高低排序。此結果作爲學期末教師及教研組、備課組評優等的主要依據。
一、教師個人部分
共分四部分：教學常規、教學成績、貢獻獎勵、事故懲罰
(一)教學常規部分(滿分100分)
1、學生測評(滿分40分)(每學期期中進行一次)
(1)綜合測評佔30分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得30分;後20%得15分;其餘得25分。
(2)課堂量化測評佔10分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得10分;後20%得3分;其餘得7分。
2、常規檢查(滿分50分)
(1)教案10分：有三表(學生名單、課表、進度表)，內容翔實，書寫規範，教學環節全，按教案設計內容書寫，以上項目均合格者爲一等，得10分。以上要求有一項不滿足者，得5分，無教案得0分。
(2)聽課5分：按聽課筆記要求填寫翔實，次數達標得5分。少一次扣1分，直至0分;填寫不詳細得2分。
(3)集備10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與備課無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責但全部參加集體備課者最多得5分。
(4)教研活動10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與教研無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責者但全部參加教研活動者最多得5分。
(5)作業批改10分：批改次數達標，有批改痕跡及評語者得10分。次數不達標少一次扣0.5分;次數達標但無批改痕跡，最多得5分。
作業查閱5分：查閱數量要求每週一次，查閱內容爲教輔材料。達到標準者5分;查閱但次數不達標少一次扣1分，直至0分;無查閱痕跡者0分。
3、各種會議及監考(滿分10分)
學校教學系統、年級組各種會議及學校安排的監考，按要求全部參加得10分;無故不參加一次扣2分;因私事、病請假一次扣0.5分。
(二)貢獻獎勵(滿分25分)
1、公開課(滿分4分)
國家級一次5分、省級一次4分;市級一次3分;校級一次1分，累計加滿4分爲止。
2、論文(滿分4分)
經科研室認定，國家級論文3分;省級論文2分(可累計加滿4分);市級論文1分(可累計加滿4分);公開在刊物上發表論文提升一檔次，專著主編4分，副主編3分，編委2分。
3、教改(滿分4分)
經科研室認定，已結題的國家級課題4分;省級教改課題3分;市級教改課題1分。
4、電子課件(滿分4分)
⑴被電教組錄用的成品電子課件，下載傳送到校園網每個0.5分，累計加到4分爲止。
⑵自己製作課件上傳到校園網上每個4分。
5、指導學生競賽：獲國家級一等獎加5分;省級一等獎3分;二等獎下降一箇檔次獎勵。
(三)教學成績(滿分50分)
以每一學期教學爲一階段考覈，期中、期末分別計算取平均值。
1、同一教師在任教的同一層次所有班級的平均分在同層次中，單科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨層次教師可兼得二次，計算方法是：各層次得分×0.6相加。
2、同一教師任教的同一班級提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。
(注：同一層次教師數少於或者等於3，則只計算第一名，得分8分;大於3小於6計算至第二名;大於或等於6，則計算至第三名。同一層次只有一名任課教師，得分6分;一名任課教師任教班級數大於或等於4，提高分值只取1個最大值，下降分值只取一箇最大值)
把同一年級教師按分數高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其餘爲25分;後10%10分。
3、高三年級下學期按照高考獎勵方案執行。
(四)事故懲罰
1、無故曠課一節扣10分;未經允許私自串課一次扣5分;上課遲到每次扣1分，發現亂課一次扣5分。
2、與學生及家長髮生嚴重衝突，教師有重大責任，有損學校形象的現象，及其它影響較壞的重大教學事故扣一次扣10分。
二、教師集體部分
教師集體量化考覈以備課組、教研組爲單位進行，考覈結果作爲評定集體先進的依據，同時組內每名教師享有此項考覈結果。
(一)備課組(滿分7分)
1、所有同組教師個人的量化考覈分值取平均值，在同一年級內按分值由高到底排序：第一名的備課組每名教師加3分;第二名的備課組每名教師加2分;第三名的備課組每名教師加1分。
2、集備記錄首席責任教師教案評爲一等獎的備課組教師每人加3分，二等獎加2分，其它不加分。完全實現製作活動電子教案的備課組每人加4分。此項不兼得以最高爲主。
注：
1、備課組長及組員必須按時完成學校交給的其它各項工作，並被學校認定基本合格，否則不予評定，一票否決。公開發表的論文可上一檔次。
2、備課組長會議缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次無評審資格;備課組無故集體備課缺席一次及個人集體備課缺席累計5次以上;一票否決不予評定;公開發表的論文可上一檔次。
(二)教研組(滿分5分)
1、所有同組教師個人的量化考覈分值取平均值，在所有教研組中按分數由高到底排序。第一名的教研組每名教師加3分;第二名的教研組每名教師加2分;第三名加1分。
2、教研活動記錄首席責任教師材料評爲一等獎，教研組教師加2分;二等獎每人加1分;其它不加分。
注：
1、教研組長及組員按時完成學校交給的其它各項工作，否則不予評定。
2、教研組長例會缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者無評審條件;教研組無故教研活動缺席一次及個人教研活動缺席累計5次以上;一票否決不予評定。
(三)聯考成績(以全體爲主10分)
五校聯考第一名備課組加10分
五校聯考第二名備課組加5分
說明：
1、以上方案適用於高考科目的任課教師，其它科目的任課教師教學成績按應完成的工作量及超額工作量計算。
[1]×全校教學成績分數平均值×0.5
2、同層次只有一箇班的文科類比同年級理科獎勵，按分班時總分與同年級理科班成績比例，考試中達到該比例得理科班最高分數的0.7倍。
年度考覈評優方案集錦 篇13
爲加強教師的職業道德建設，提高教師的職業素養，激發廣大教師爲人師表、教書育人的積極性，進一步完善教師職業道德考覈工作，實現師德考覈的科學化，特製定本辦法。
一、考覈內容
教師職業道德考覈以國家教育部頒佈的新《中小學教師職業道德規範》爲依據。
1、愛國守法。熱愛祖國，熱愛人民，擁護中國共產黨領導，擁護社會主義。全面貫徹國家教育方針，自覺遵守教育法律法規，依法履行教師職責權利。不得有違背黨和國家方針政策的言行。
2、愛崗敬業。忠誠於人民教育事業，志存高遠，勤懇敬業，甘爲人梯，樂於奉獻。對工作高度負責，認真備課上課，認真批改作業，認真輔導學生。不得敷衍塞責。
3、關愛學生。關心愛護全體學生，尊重學生人格，平等公正對待學生。對學生嚴慈相濟，做學生良師益友。保護學生安全，關心學生健康，維護學生權益。不諷刺、挖苦、歧視學生，不體罰或變相體罰學生。
4、教書育人。遵循教育規律，實施素質教育。循循善誘，誨人不倦，因材施教。培養學生良好品行，激發學生創新精神，促進學生全面發展。不以分數作爲評價學生的唯一標準。
5、爲人師表。堅守高尚情操，知榮明恥，嚴於律己，以身作則。衣着得體，語言規範，舉止文明。關心集體，團結協作，尊重同事，尊重家長。作風正派，廉潔奉公。自覺抵制有償家教，不利用職務之便謀取私利。
6、終身學習。崇尚科學精神，樹立終身學習理念，拓寬知識視野，更新知識結構。潛心鑽研業務，勇於探索創新，不斷提高專業素養和教育教學水平。
二、考覈辦法
基本方法是：學校考覈、家長考覈、學生考覈相結合；學期考覈與日常考覈相結合；定量考覈與定性考覈評估相結合。
1、日常考覈（100分）
師德考覈嚴格以新《師德規範》中的“八不準”爲指標，學校對教師日常師德表現進行檢查、監督、記載，凡日常工作中違紀一次扣考覈分5分。
2、學期考覈（100分）
按照《中小學教師職業道德規範》，從學校評價、家長評價、學生評價、教師評價、自我評價五個層面對教師學期師德表現進行考覈。
3、《中小學教師職業道德規範》六條規定中“愛國守法”、“愛崗敬業”“關愛學生”、“教書育人”各15分；“爲人師表”、“終身學習”各20分。
4、學校評價，家長評價、學生評價，教師互評，自我評價在評價分值100分中分別安排爲30分、10分、20分、20分、10分。
5、五個評價的操作形式、內容、時間、人員由學校統一安排、部署、實施。
三、考覈結果
1、學期考覈與日常考覈按7：3的比例測算考覈結果。
2、學年度的考覈分數是兩個學期考覈分數的平均值。
3、根據考覈最終得分確定考覈等次。考覈得分在90分以上者可定爲優秀；在60分以上者可定爲合格，不滿60分者，定爲“不合格”。
4、有下列情形之一者，其師德表現直接認定爲“不合格”，不再參加師德考覈。
（1）違反計劃生育政策的；
（2）道德品質敗壞，產生惡劣影響的；
（3）體罰學生或變相體罰學生造成嚴重後果的；
（4）違紀違法受處分的；
（5）造成較大學生安全事故的。
5、師德考覈分數納入《羅田縣中小學教師質量考覈》中，師德考覈成績佔年度考覈總成績的20%，年度考覈優秀者應從師德考覈優秀中產生。
四、考覈組織
學校成立教師師德考覈領導小組，統一領導師德考覈工作。
領導小組成員：
組長：
副組長：
成員：
年度考覈評優方案集錦 篇14
一、績效指標概述
1、 績效考覈和績效管理的區別
2、 績效管理體系概述
3、 績效管理的目的
4、 績效合同包括哪三部分內容
5、 什麼是KPI(關鍵業績指標)
6、 態度和能力指標應不應該考覈
7、 應該考覈過程指標還是結果指標
8、 績效指標的維度層次維度：公司指標、部門指標和個人指標時間維度：年度指標、季度指標、月度指標、周指標、日指標導向維度：能力導向、行爲導向、結果導向主客體維度：任務績效、周邊績效衡量維度：QQTC
9、 平衡計分卡簡析
二、如何提取指標
1、 提取指標的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉
2、 績效指標提取的基本原則SMART原則信息完善原則
3、 績效指標多少個合適4、 績效指標的動態調整
三、如何設定目標
1、 目標制定的誤區
2、 制定目標的影響因素
3、 目標訂不準怎麼辦?
4、 沒有歷史數據怎麼辦?
5、 如何讓下屬主動把目標定的最合適
6、 長週期的目標如何分解到短週期
7、 設定目標的`原則——SMART原則案例：如何確定北京各4S店的銷售目標練習：目標制定的原則：SMART (案例練習)
8、 目標考覈的計分方式
四、如何設定績效指標的權重
五、績效評價
1、 績效評價的八種方法1) 簡單排序法2) 交替排序法3) 配對比較法4) 強制分佈法5) 關鍵事件法6) 行爲錨定等級評價法7) 目標管理法8) 圖尺度評價法
2、 誰來進行績效評價測試：您屬於哪一類輔導風格
3、 績效評價週期1) 年考考什麼?月考考什麼?2) 長週期與短週期;3) 不同層次與職能部門的週期;4) 如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
六、績效溝通
1、 計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談
2、 輔導階段
3、 考覈階段的績效溝通
4、 績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;視頻：績效輔導的重要性
七、績效評價結果應用
1、 績效管理與其他人力資源的關係
2、 績效結果如何應用
3、 績效申訴
4、 績效管理流程附表：績效管理表格
年度考覈評優方案集錦 篇15
爲了充分調動各科室及全體同志幹事創業的積極性，進一步增強和提高廣大職工綜合素質和服務質量，確保全年工作任務的圓滿完成，特就20xx年度工作考覈與獎懲提出以下意見：
一、考覈範圍
工作考覈分爲科室工作考覈與個人工作考覈。
二、考覈原則
嚴格按照設定的任務目標，堅持實事求是，依據分明，真實準確的原則，力求全面、客觀、公開、公正。
三、考覈內容
1、科室考覈內容爲本科室年度各項責任目標完成情況。
2、個人考覈內容爲本職工作完成情況、基金徵繳任務完成情況、業務素質、演講水平、信息報導完成情況以及本人在廉潔奉公、遵規守紀、優質服務、講究衛生、參加臨時突擊性任務等其它方面的各種情況。
四、考覈形式
1、堅持“三結合”。採取覈對數據、平時檢查、民主評議等辦法，體現領導意見與羣衆意見相結合、定量考覈與定性分析相結合，彙報座談與民主測評相結合。
2、推行“三公開”。公開考覈程序，公開獎罰依據，公開考覈結果。
3、科室考覈與個人考覈分開設置，互不掛鉤。
五、考覈辦法
1、分值設置
科室基礎分爲100分。
個人基礎分爲100分。其中：
⑴本職工作45分
⑵徵繳任務30分
⑶政策業務知識考試10分
⑷演講活動10分
⑸信息報道5分
(新密市級採用3篇,其中新聞單位採用2篇,市委、市政府採用1篇，每篇1分；鄭州市級以上單位採用1篇，每篇2分)
2、記分辦法
⑴各科室年度責任目標，能分解的硬指標每季度進行一次彙總，但不計分，作爲通報進度情況使用，年終考覈按照累計完成情況計分，不能分解的硬指標以年終完成數爲準，完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分；軟任務逐月考覈記分。科室年終總得分按各項責任目標所得分數累計計算。
⑵職工本職工作在年度內能夠認真履行崗位工作職責，沒有出現過失的記滿分。
⑶職工徵繳任務完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分。
⑷政策、業務知識考試完全正確的記滿分，部分正確的按比例記分。因公、因病住院和因事沒有參加考試的，分別按參加考試人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加考試，按參加考試人員平均分數記分。
⑸參加演講活動，按演講評分標準記分。因公、因病住院和因事沒有參加演講的，分別按參加演講人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加演講，按全局參加演講人員平均分數記分。連續三年演講比賽排在前五名的人員,每次抽出一名人員參加演講,但不評分。所得分數按每次演講排在前五名的人員的平均分數記分。
⑹信息報道完成任務的記滿分，完不成任務的按實際完成篇數記分。鄭州市級以上單位採用的稿件以刊登的文字資料爲準。
⑺職工個人年終總得分按各考覈項目所得分數累計計算。
⑻加分項目。
①信息報道任務完成後，在國家（含中國勞動保障報和中國社會保障雜誌）、省、地級的黨報、黨刊上每刊登一篇分別加2、1.5、1分，刊登在其它報刊上的每篇加0.5分(不含縣級)。
②對參加考試的36至40、41至44週歲的同志，考試成績分別加5、10分。
③獲省、地（市）、縣(市)級獎勵的個人分別加2、1.5、1分。
⑼扣分項目。
①曠工一人次分別扣當事人2分（節假日及晚上值班，缺席者按曠工對待）。
②職工在公休假、病假及因婚喪嫁娶等情況請假外，因其它事情累計請假超過10天以上者，每超出一天扣0.5分。其中，請病假者在住院期間按病假對待，出院後在家療養者按事假對待；職工自願取消公休假的，所請事假天數可抵消公休假天數。職工休公休假必須經局長審批，不經審批擅自休假者按曠工進行扣分。
③因工作失誤造成不良影響、個人行爲有損單位形象者一次扣3分。
④對衛生區檢查，衛生較差者，對分包科室酌情扣分。
⑤對機關組織臨時活動無故不參加或不聽從領導安排的，對當事人酌情扣分。
除此之外，對其它情況需要加分、扣分者，由考覈領導小組研究決定。
六、獎罰辦法
1、科室考覈獎罰辦法：全年責任目標任務考覈得分前3名的科室爲一等獎；後3名的科室爲三等獎；排在中間的科室爲二等獎。考覈成績低於科室平均分數20分以上的科室負責人免去其職務。
2、個人考覈獎罰辦法：全年目標考覈個人工作成績排在前15名者爲一等獎，並從中評出5名“功勳職工”，給予特等獎；排在16—40名者爲二等獎；41名以後者爲三等獎。
3、其它問題處理辦法：
⑴在本單位實際工作不滿半年者，不參加評獎。
⑵全年請假累計超過20天者，不參加評獎。
⑶因工作失誤造成不良影響，個人行爲有損單位形象,達到兩次及其以上者，不參加評獎。
⑷發生重大事故者，當事人不參加評獎。
⑸一年內在反饋
服務質量中，參保單位和職工對個人提出一次批評意見的扣1分；提出兩次的，獲獎檔次後退一檔，同時扣科室1分；提出三次的，不參加評獎。同時，科室獲獎檔次後退一檔；提出四次的，本人待崗，取消科室評獎資格。
⑹年終工作考覈時，若在應考覈項目中有一項得0分的，按獲獎等次向下退一檔。
年度考覈評優方案集錦 篇16
醫院各科室綜合目標考覈辦法爲了適應我院快速發展的需要，深化我院內部分配和人事制度改革，探索我院職能科室管理的新路子，建立行政職能科室的約束與激勵機制，現將行政職能科室的考覈納入醫院綜合目標考覈體系，充分調動職能科室人員的積極性，打造一支戰鬥力突出的行政管理隊伍，特製定本方案。
考覈方法：
一、成立考覈小組：
組長：
副組長：
成員：人事科院辦黨辦
考覈辦公室設在人事科
二、考覈時間
1、院級領導副職爲每季度考覈與年度考覈相結合，季度考覈時間爲下一季度首月的上旬；
2、行政職能科室中層爲月度考覈，考覈時間爲次月的上旬；
3、行政職能科室一般工作人員爲月度考覈，考覈時間爲次月的上旬。
三、考覈方式
1、考覈院領導正職
醫院正職每年接受衛生局及醫院考覈小組考覈，考覈實行百分制，衛生局考覈及醫院考覈小組考覈各佔50%。
衛生局考覈依據年初衛生局制定的《xx年度綜合目標考覈》，年終醫院考覈在全市前兩位的記滿分；前5名的記45分；5名以後的不記分。
醫院考覈小組考覈依據下表進行。其中工作目標考覈佔45分，與副職領導工作考評情況掛鉤佔5分。
醫院考覈小組考覈院領導正職表（略）
2、考覈院領導副職
（1）季度考覈。每季度接受醫院正職及醫院考覈小組考覈，考覈實行百分制，正職考覈及醫院考覈小組考覈各佔50%。醫院正職考覈依據副職平常工作給分。
醫院考覈小組考覈德能勤績廉佔10分（作爲每位副職院領導的公共考覈項目統一考覈，由醫院考覈小組發放問卷走訪調查其所分管部門或科室負責人及工作人員）；工作目標任務佔30分（根據分管工作制定不同考覈內容，見下表）；與管理部門和科室工作考覈情況掛鉤佔10分。
（注：需年度考覈項目在季度考覈中不參與考覈，記滿分）
（2）年度考覈。年終接受衛生局、醫院正職及醫院考覈小組考覈，考覈實行百分制，衛生局考覈、醫院正職考覈及醫院考覈小組考覈各佔20%、30%、50%。
衛生局考覈依據年初衛生局制定的《xx年度綜合目標考覈》，根據醫院分解後，所分管工作得分率在95%以上的記滿分；90%以上的記15分；低於90%的不記分。
醫院正職考覈同季度考覈。
醫院考覈小組考覈同季度考覈。
3、考覈行政職能科室中層
行政職能科室中層每月接受主管院級領導及醫院考覈小組考覈，考覈實行百分制，主管院級領導考覈及醫院考覈小組考覈各佔40%、60%。
主管院級領導考覈根據分管科室平常工作給分。
醫院考覈小組考覈科室管理工作、遵紀守法、服務等佔20分（作爲公共考覈部分統一考覈，由醫院考覈小組發放問卷走訪調查）；工作目標任務佔40分（根據不同工作職責制定不同考覈內容）。
（注：需年度考覈項目在月度考覈中不參與考覈，記滿分）
行政職能科室公共內容考覈表（略）
各行政職能科室具體工作考覈表（略）
4、考覈行政職能科室一般工作人員
行政職能科室一般工作人員每月接受科室負責人考覈。主要考覈思想品質和職業道德、服務態度、勞動紀律、工作業績等情況，所扣分數直接與當事人的獎金掛鉤兌現，由科室負責人進行客觀公正又具有說服力的多形式二次分配，以起到獎勤罰懶、獎優罰劣的目的.。
四、獎懲措施
1、院領導正職爲年終一次性考覈，考覈分數≥95分爲優秀；≥85分爲合格；85分以下爲不合格。
2、院領導副職考覈獎懲
（1）院領導副職每季度考覈≥95分爲優秀；≥85分爲合格；85分以下爲不合格。
（2）院領導副職年度考覈≥95分爲優秀；≥85分爲合格；85分以下爲不合格。季度考覈中有一次爲不合格的年度考覈不得評爲優秀；季度考覈中少於兩次優秀的年度考覈不得評爲優秀。
3、院級領導實行年度考覈與獎懲掛鉤：
（1）年度考覈爲合格的，不獎不罰。
（2）年度考覈爲不合格的，從第二年起獎金係數下浮0.5，至第二年度考覈爲優秀，獎金係數上浮返回原標準，但不再享受xx元獎勵；
如第二年度考覈爲合格，獎金係數不再上浮；如第二年度考覈仍爲不合格，獎金係數再次下浮0.5。
4、行政職能科室實行月考覈直接與獎金掛鉤。科室應得獎金總額（包括管理崗位津貼及150元浮動工資）×月考覈所得分數/100=科室實際所得獎金金額。科室所得獎金由科室主任（科長）依據科室內部考覈結果進行科室內二次分配。
行政職能科室月考覈情況作爲年終優秀指標發放基本標準。
5、院級領導年度被評爲區、局級個人優秀或先進的每項加1分；被評爲市級個人優秀或先進的每項加3分；被評爲省級個人優秀或先進的每項加5分；被評爲國家級個人優秀或先進的每項加10分。
行政職能科室（包括科室人員）年度中有被評爲院級優秀或先進的，在所得獎項月加1分；有被評爲區、局級優秀或先進的，在所得獎項月加3分；有被評爲市級優秀或先進的，在所得獎項月加5分；有被評爲省級優秀或先進的，在所得獎項月加10分；有被評爲國家級優秀或先進的，在所得獎項月加15分。
五、其它
1、考覈小組接受舉報、檢舉，經調查，凡舉報事實成立，考覈小組按考覈表考覈事項規定給予相應扣分處理。
2、被考覈行政職能科室因未按上級目標要求完成工作而被扣除分數的，在本科室工作目標任務中不再累計扣除。
3、除醫院考覈小組組織的統一考覈外，在院長質量查房、行政查房等所有檢查活動中發現的問題同樣按考覈表考覈事項規定給予相應扣分。
年度考覈評優方案集錦 篇17
經過一年的共同努力，我們團隊取得了一系列值得驕傲的成績。爲了給大家一箇公平、公正、透明的年度考覈評優評先，特製定了本方案。通過這次考覈，我們將不僅能夠總結過去一年的工作經驗，還能激勵全體成員共同努力，爲來年的目標奮鬥。我們相信，每位同事都有着獨特的貢獻和才華，而這次評選將給每個人提供展示自己的.機會。讓我們齊心協力，共創更輝煌的明天！謝謝大家！
1. 制定評優評先標準：確定評優評先的具體標準和指標，例如工作完成質量、工作效率、個人素質等方面。
2. 收集評優評先材料：要求被評優評先者提交相關工作材料，包括工作報告、項目成果、客戶滿意度調查結果等。
3. 組織評審小組進行評審：由公司領導或相關專業人員組成評審小組，對材料進行評審，並按照評優評先標準進行打分。
4. 確定評優評先名單：根據評審結果，確定評優評先的名單，並向被評優評先者發放證書或獎勵。
5. 反饋結果與改進：向被評優評先者反饋評審結果，並就評優評先過程中存在的問題進行整理和改進。
6. 定期回顧與持續改進：定期回顧評優評先方案的實施效果，並根據實際情況進行調整和改進，以提高評優評先的準確性和有效性。
此外，爲了增加評優評先的公正性和客觀性，可以考慮引入多方評審，例如通過員工自評、同事評價、客戶評價等方式進行綜合評定。還可以將評優評先的結果與員工獎勵、晉升等相掛鉤，更具激勵性和導向性。
年度考覈評優方案集錦 篇18
爲了進一步規範管理，明確工作責任，提升員工素質，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業薪資考覈管理辦法》
一、總則
第一條：通過規範有效的考覈評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務爲標準，綜合考覈公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，並考覈各部門的績效。
二、考覈的組織管理
第三條：公司董事會爲考覈管理的最高權利組織。董事長辦公室爲考覈管理的日常執行單位，負責月度考覈表格的收集、彙總，日常抽查，年終考評的組織以及與考覈相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考覈組，爲非常設機構。負責年終考評的審定
三、考覈維度與週期
第五條：考覈分爲履行崗位職責考覈，工作任務完成情況考覈，經濟指標完成情況考覈，綜合能力素質考覈，每一類下再具體擬訂不同的考覈測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考覈和工作任務完成情況以月度工作目標考覈的形式進行，考覈週期爲月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考覈週期爲年度。經濟指標完成情況以業績指標考覈的形式進行，考覈週期爲一箇業績考覈週期。
四、考覈辦法
第七條：月度工作考覈：
1、採用直線考覈法，由被考覈者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考覈者進行考覈，副總由總經理進行考覈。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理籤批後作爲月度工作任務書下達，月底按任務書進行考覈。部門經理作爲各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃爲部門經理的工作任務書，作爲部門經理月度工作考覈任務。
3、員工的年薪中的30作爲月度工作考覈，按月均分爲百分制，進行考覈，以年薪2萬元爲例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一箇考覈分爲5元。年薪越高，考覈分所佔金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考覈標準按月考覈。
5、考覈工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、採用全體員工無記名填表，考評組綜合彙總的方式進行。
2、年度考評分爲優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作爲次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評爲基本稱職的視爲一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考覈：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考覈評分的基礎上，全年累計綜合評分即爲自然生成的總分，作爲年終員工“評先”的重要依據。
五、考覈時間
第十一條：月度工作考覈於次月3號前完成，並將考覈表報送董事長辦公室。年度綜合考評於次年的1月30日前完成。業績指標考覈以完成一箇業績週期後，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考覈結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求複議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會爲最終裁決
七、附則
第十三條：本考覈管理制度自發布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考覈辦法同時廢止。
第十四條：具體考覈標準另行擬訂。
年度考覈評優方案集錦 篇19
爲認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作會議精神，做好我院年度考覈工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考覈的組織領導
年度考覈是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。爲加強對我院工作人員年度考覈的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考覈領導小組，具體負責整個年度考覈的工作。
二、考覈時間與方法步驟
考覈時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考覈評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考覈小組，個人準備工作總結等。
2、考覈評比階段
各考覈小組根據醫院要求，結合實際，根據考覈工作實施方案要求，確定被考覈人員等次人選，報領導小組審覈。考覈表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一週公示。公示無異議後填表並完善考覈材料，上報縣機關事業單位工作人員考覈委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考覈範圍及優秀等次數量
1、考覈範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考覈中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考覈，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考覈標準
1、有下列情況之一者年度考覈爲不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考覈，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考覈：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考覈。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考覈，確定考覈等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考覈，參照專業、退伍時的鑑定確定考覈等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
年度考覈評優方案集錦 篇20
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一箇比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考覈方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考覈方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一箇複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考覈的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一箇比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考覈辦法
採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考覈和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前覈算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考覈主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考覈載體
績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
年度考覈評優方案集錦 篇21
一、績效考覈的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考覈範圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈)。
三、考覈原則：
3.1以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的資料、程序與方法爲準繩;
3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的’，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考覈：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈指標及細則：
KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考覈人有10項考覈資料，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.2個人行爲鑑定考覈
6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理;
C、討論並經過各部門設定的績效考覈指標;
D、每半年檢討考覈制度，視情景修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的資料詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作爲員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：
以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
年度考覈評優方案集錦 篇22
一、考覈組織機構
鄉鎮綜合目標考覈工作由縣目標考覈工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考覈辦公室具體承辦。
二、考覈類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分爲三個考覈類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考覈，鄉鎮綜合目標考覈只考覈其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考覈排行)；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考覈指標分值安排上各有側重。
三、考覈資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)爲民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考覈加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考覈辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本着解決多頭考覈、重複考覈、繁瑣考覈等問題，簡化考覈程序，提高考覈效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考覈不另行出臺考覈細則、不統一組織綜合考覈組考覈，各考覈成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考覈，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考覈結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考覈結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考覈結果報縣考覈辦。縣考覈辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考覈辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考覈工作領導小組審覈後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考覈結果確定每類鄉鎮第一名爲一等獎、第二名爲二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考覈結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考覈平均獎勵係數爲1，獲獎鄉鎮獎勵係數爲1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數爲0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數爲0.9(其中黨政主要負責人係數爲0.85)。
對綜合目標考覈獲得獎勵的，公務員年度考覈優秀比例可按20%確定；綜合目標考覈結果作爲鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法(試行)》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考覈爲“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
年度考覈評優方案集錦 篇23
爲做好20xx年度壽縣支行年度考覈工作，根據《關於開展20xx年度人民銀行淮南市支行考覈工作的通知》精神，特製定本實施方案。
一、指導原則
考覈堅持客觀公正、注重實績、注重平時的原則，實行領導與羣衆相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，突出主管領導作用、加強平時考覈力度、提高考覈量化水平，以改進績效爲目標，注重考覈結果的綜合運用。
二、組織機構
設立支行年度考覈工作領導小組，負責年度考覈工作。考覈工作領導小組由行長或分管（協管）人事工作的行領導擔任負責人，其成員由各部門主要負責人組成。考覈工作領導小組辦公室設在辦公室。考覈工作領導小組的職責包括：
（一）制定支行年度考覈方案；
（二）組織開展年度考覈工作，並對考覈工作進行監督；
（三）審議被考覈人員年度考覈結果，並提交黨組會研究確定；
（四）受理被考覈對年度考覈結果的複覈要求，對不公正的考覈結論提交黨組會予以糾正。
三、考覈對象
支行機關內設部門主要負責人、部門其他負責人及部門其他人員（含業務操作崗位聘用制員工）。
四、考覈主體
部門人員考覈（含部門其他負責人）由部門提出考覈結果建議，部門主要負責人由分管行領導提出考覈建議，行級領導由黨組書記提出考覈建議，黨組根據考覈建議進行研究確定。
五、民主測評
部門主要負責人和中級職稱人員由考覈工作領導小組組織召開全行職工大會，進行民主測評。部門其他人員在本部門述職並測評。各分管行長聽取部門述職，並指導監督測評和優秀人員推薦工作。
六、考覈方法與等次。
年度考覈以被考覈人員的職位職責和所承擔的工作任務爲基本依據，從德、能、勤、績、廉和學習與發展六個方面，通過述職、民主測評與推薦、考覈工作領導小組考覈和黨組研究等程序進行。考覈時重在日常工作表現，民主測評的結果作爲考覈評價的參考依據。行員年度考覈和中級職稱人員年度考覈均分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個考覈等次，行員考覈優秀層級應控制在行員總數20%以內、中級職稱人員考覈優秀層級應控制聘用人員總數的15%以內。
七、考覈獎勵
專業技術人員考覈優秀層級供專業技術內部崗位工資高定時參考，不發放一次性獎勵。優秀層級行員考覈獎勵執行《人民銀行壽縣支行各類先進集體（個人）表彰獎勵辦法》。
八、其他
被考覈人員對年度考覈結果有異議的，向考覈工作領導小組提出書面申請，由考覈工作領導小組向黨組彙報反饋，視情況進行相應處理。
年度考覈評優方案集錦 篇24
20xx年酒店面臨的市場競爭日益激烈，經營壓力將進一步加大。爲優化銷售部現行內部運作機制，充分調動銷售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經報酒店經營管理班子審覈特制訂此方案。
一、總體思路
將銷售部的整體工作分爲保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及後續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標x萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，爲酒店開發新的客源，以助於拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮鬥目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規範銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關係，達到部門業務順利推進之管理目標。
二、考覈方案
（一）保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
（1）由酒店統計20xx年1月1日到20–年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作爲酒店老客戶劃歸保障線條負責；
（2）直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
（3）公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備註：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
（1）當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；
（2）當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作爲上限；
D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考覈週期及獎懲兌現
（1）銷售人員的業績按月考覈，每月考覈一次；
（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月覈算；
（3）銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放（中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審覈、總經理及管理公司審批後發放。
（二）拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務（含客房房租、會議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業績掛勾。
3、獎懲辦法
（1）超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；
（2）未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完爲止；
（3）連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考覈及獎懲兌現
（1）銷售人員的業績按月考覈，每月考覈一次；
（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月覈算；
（3）銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放（中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審覈、總經理及管理公司審批後發放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年後自動成爲酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
（三）內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考覈，其激勵來源於酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
爲了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線條的已納入其業績範圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新籤協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議（即當月產生消費的協議）不得少於1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考覈對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考覈辦法自20xx年1月1日起執行，與之相牴觸的文件按本辦法實施；
3、本考覈辦法爲試行版本，試行過程中對相關問題的解釋權和決定權歸酒店總經辦。
年度考覈評優方案集錦 篇25
爲了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，爲教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政羣機關、事業單位工作人員年度考覈的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考覈工作,提出以下方案。
一、考覈範圍
全縣中小學、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考覈內容
教師的考覈內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考覈教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考覈標準
1 、考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考覈審定爲優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考覈辦法
1 、縣直學校校長的考覈，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考覈，由鎮教委負責；各校教師的考覈，由校長負責。實行一級考覈一級。
2 、教師的考覈分爲平時考覈、學期考覈、學年考覈三種。平時考覈可以隨時進行。學期考覈每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考覈每年進行一次，在每年7 月份結合學期考覈同步進行。學年度考覈以平時考覈和學期考覈爲基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考覈
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考覈，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考覈，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間爲準，下半年批准離退休的不參加學年度考覈。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考覈。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考覈，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考覈。
五、考覈程序
1、被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《學年度考覈登記表》 。
2 、被考覈教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考覈等次，羣衆評議，各單位根據被考覈教師平時教育教學工作情況和羣衆評議意見，寫出考覈評語，提出考覈等次意見。
3 、學校考覈小組對處室主任提出的考覈等次進行復核。
4、學校考覈小組將考覈結果以書面形式通知被考覈教師。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在接到考覈通知之日起10天內，向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定爲優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考覈小組評定，縣直學校報縣教育局考覈小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考覈結果的使用
（ 一）教師在學年度考覈中被確定爲稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考覈被確定爲稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考覈連續兩年被確定爲稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一箇工資檔次。
（二）教師在學年度考覈中被確定爲基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定爲基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定爲基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考覈確定爲基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改爲非領導職務。
（三） 教師學年度考覈被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考覈被確定爲不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考覈被確定爲不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批權限
1 、縣直學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理權限審批。
2 、農村學校校長、教師考覈評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考覈小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考覈機構
（一） 各單位都要設立考覈小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人爲宜。
（ 二）縣教育局設立考覈領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考覈工作的日常事務。各單位也要相應設立考覈領導小組，負責本單位教師考覈工作。
（ 三）縣、鎮、校考覈領導小組職責
1 、制定具體的考覈方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考覈工作。
4、審覈本單位對教師提出的考覈意見。
5 、受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。
6 、發放考覈結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考覈制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考覈的實施細則。各鎮中小學報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二00三學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
博興縣教育局
二0XX年七月八日
年度考覈評優方案集錦 篇26
根據《湖南省國家公務員考覈實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考覈實施暫行辦法》規定，按照x組人聯字[20xx]x號文件要求，結合我縣財政系統實際，特製定如下實施方案。
一、指導思想
本年度考覈評定工作，在局黨組的領導下，堅持實事求是，客觀公正，公開的原則，以工作人員實績爲主要依據，廣泛聽取羣衆意見，接受羣衆監督，以保證考覈、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規範管理，提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考覈工作領導小組，由局長任組長，任副組長，、爲成員，具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（20xx）x號《關於做好20xx年度考覈工作的通知》的精神，考覈領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所x人工作人員進行考覈，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考覈資料和優秀人員推薦名單。實行領導和羣衆考覈相結合，定性和定量考覈、年度考覈和目標管理責任制考覈相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體幹部職工，將個人年度考覈表於20xx年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，並對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考覈資料，於20xx年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20xx年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審覈股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。
4、20xx年元月x日上午召開全局幹部職工大會，學習小組人聯字（20xx）x號文件，局領導通報各股室責任制考覈情況，並進行評議推薦局機關優秀候選人員不少於x名（不含財政局長、黨組書記），緊接着開局考覈領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然後再召開全體幹部職工大會，採取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20xx年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最後報局考覈領導小組認定。
5、20xx年元月x日召開局考覈領導小組會議，討論確定鄉鎮局機關優秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
6、優秀、稱職、基本稱職、不稱職人員確定後，根據分管領導寫出的評語及等次意見，交局考覈領導小組根據考覈政策規定研究確定後，寫出具體的等次意見，並由局長簽出考覈等次意見，然後進行材料歸檔，總結上報，迎接市、縣人事局的考覈驗收。
年度考覈評優方案集錦 篇27
年度考覈評優評先方案是根據員工全年工作表現，將員工分爲優秀、良好、合格和待提高四個等級，以表彰和獎勵員工的努力和成績，並激勵其繼續努力提高。
1. 考覈標準確定：制定明確的考覈標準，包括工作業績、職業素養、團隊合作能力等方面的綜合評價指標。
2. 考覈週期劃分：將一年劃分爲四個季度，每個季度末進行一次小結，年底進行總結評級。
3. 考覈方式選擇：考慮員工的崗位屬性和工作內容，選擇合適的考覈方式，例如自評、上級評定、同事評議等。
4. 考覈過程公開透明：確保考覈過程的公正性和透明度，避免評委主觀偏見，可以採用多位評委進行評定，或者通過匿名評價方式進行評議。
5. 獎勵措施設計：根據評級結果，設立相應的獎勵措施，如獎金、晉升機會、特殊待遇等，以激勵員工進一步提高工作表現。
6. 評價結果反饋與交流：將評價結果及時反饋給員工，明確其優勢和不足，併爲其提供有針對性的`培訓和發展計劃，以幫助其進一步提升能力。
7. 反思與改進：在實施過程中及時收集員工和管理層的意見和建議，對方案進行調整和改進，以逐步提高評優評先的有效性和公正性。
通過以上方案的實施，可以鼓勵員工發揮其潛力，提高工作效率和質量，進一步促進公司的發展和員工的個人成長。
年度考覈評優方案集錦 篇28
根據省人社廳《關於開展20__年全省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考覈工作的通知》文件精神，結合我院實際，制定我院20__年工作人員年度考覈實施方案。
一、考覈對象
高教編制職工、衛生編制職工及自主招聘職工（含外出進修、讀書、下鄉人員）。
二、組織領導
年度考覈工作在醫院黨委和行政的領導下進行，併成立年度考覈工作領導小組。
組 長：陳 周
副組長：葛 頌 白國輝
成 員：吳家媛 滿 城 童冬梅 何權敏 劉芳宇
梁文紅 張疆弢 石興蓮 陳 林 張春雨
楊曉紅 劉 敏
具體工作由人事科負責。
三、考覈工作組
以各黨支部爲考覈工作組對所在科室（部門）所有在崗人員進行考覈，黨支部書記擔任考覈小組組長，未定科室的輪轉護士由護理部考覈，支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人由院領導考覈。
（一）牙體牙髓科黨支部考覈組，組長：梁文紅。
（二）牙周科黨支部考覈組，組長：何權敏。
（三）口腔正畸科黨支部考覈組（正畸一組、正畸二組）組長：張疆弢。
（四）病房黨支部考覈組（口腔頜面外科、麻醉科），組長：滿城。
（五）兒童牙科與綜合科黨支部考覈組（預防與兒童口腔科、綜合科、特需診室、仁懷門診、舒適門診），組長：張春雨。
（六）修復科與種植科黨支部考覈組，組長：楊曉紅。
（七）醫技黨支部考覈組（藥劑科、放射科、病理科、檢驗科、供應室）,組長：劉敏。
（八）行政黨支部考覈組（含學生科、口腔解解剖生理教研室、口腔醫學實驗中心）,組長：童冬梅。
（九）輪轉護士考覈組，組長：石興蓮。
（十）支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人考覈組，組長：陳周。
四、考覈內容和方法
（一）堅持政治標準第一原則。注重對工作人員思想政治素質的考覈評價，堅持政治標準和學術標準、工作標準相統一，將思想政治表現、意識形態、遵紀守法情況、道德品行情況作爲首要考覈內容；突出對黨中央決策部署貫徹執行情況的考覈，將“熱愛祖國、遵紀守法、具有正確的政治立場、政治態度、理想信念和思想道德”作爲考覈的必查內容；注重從精神狀態、作風狀況考察政治素質，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現；對政治不過關的，實行一票否決。各科室、各部門在考覈中積極發揮作用，嚴把政治關，按規定對不合格者或存在問題的人員嚴肅處理。
（二）實現年度考覈與平時考覈相統一。年度考覈工作要緊緊圍繞思想政治表現、崗位職責、任務和要求開展。平時考覈是年度考覈的基礎，年度考覈以平時考覈爲依據，平時考覈的重點是工作人員思想政治表現和完成所聘崗位的職責和任務、階段工作目標和出勤等情況。年度考覈則要對工作人員的德、能、勤、績、廉綜合評價，重點考覈思想政治表現和全年履行崗位職責和完成工作任務的實績。
五、考覈程序
（一）個人總結。被考覈人員要按照崗位職責和有關要求進行總結，在考覈小組內進行述職，填寫《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考覈登記表》。
（二）民主評議。在個人總結（述職）的基礎上，各考覈小組對被考覈人員進行民主評議和量化測評，評議結果要作爲確定年度考覈檔次的重要依據之一。
（三）提出考覈檔次初步意見。年度考覈的結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。在對工作人員進行綜合、全面考覈的基礎上，由各考覈組組長寫出評語，提出推薦優秀人員名單。20__年新參加工作人員不定考覈檔次，不參與評優。
年度考覈工作領導小組對各考覈工作組推薦的優秀人員進行考覈和審查，提出初步考覈檔次建議。
凡當年榮獲省部級勞模稱號的，直接確定爲“優秀”檔次，不佔本科室（部門）指標。
（四）考覈擬定檔次確定。初步考覈檔次意見經醫院黨委會集體研究後，對考覈評爲“優秀”檔次的人員進行公示，公示時間不少於5天。被考覈人對考覈結果有異議的，可向考覈工作領導小組反映。
（五）考覈結果反饋。各考覈工作小組將考覈結果通知被考覈人，並經被考覈人簽署意見。
六、考覈結果的使用
（一）作爲評先選優的依據。
（二）作爲正常晉升工資及兌現年度績效工資待遇的依據。
（三）作爲崗位聘用、調整、續聘、解聘、培訓的.依據。
（四）作爲崗位職務等級晉升的依據。
七、年度考覈獎勵
當年獲得年度考覈“優秀”檔次的工作人員給予1500元獎勵，自20__年起連續三年獲得優秀檔次的工作人員給予3000元獎勵。
八、時間安排
各科室、部門自行下載並雙面打印《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考覈登記表》，及時組織考覈，於1月26日之前將考覈結果彙總後報人事科陳翔灝處。
年度考覈評優方案集錦 篇29
一、考覈“優秀”基本條件：
1、爲人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”共計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組。
三、考覈推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考覈領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考覈小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考覈領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的`。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
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