員工績效考覈細化方案（精選32篇）
員工績效考覈細化方案 篇1
一、考覈目的
1、爲了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特製定本考覈方案。
2、對客服人員進行的.業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考覈原則
本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。
三、考覈形式
以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實
員工績效考覈細化方案 篇2
一、被考覈人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考覈責任人：
財務負責人的考覈人爲董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。
三、考覈方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考覈時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
七、考覈紀律：
1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
員工績效考覈細化方案 篇3
爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特製定本績效考覈辦法。
一、考覈原則
1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考覈相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。
三、考覈對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考覈內容
1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考覈時間
每年一月上中旬
六、考覈程序
1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心年度員工考覈表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；
5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考覈意見。
七、考覈等級
（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行爲者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考覈總分60分以下者。
八、考覈結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業管理中心年度員工考覈評議表
2、物業管理中心年度員工考覈表
附：物業管理中心年度員工考覈評議表
員工績效考覈細化方案 篇4
爲了加強，對廚師隊伍的考覈管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考覈辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理爲原則，以大衆伙食爲主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考覈小組
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考覈細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考覈。
1.技能(70分)
分爲理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1)理論知識考覈採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考覈。以大衆菜餚爲主進行實際操作，體現在平時的菜品製作商，考覈小組進行統一考覈。
2、平時表現(10分)
平時表現由夥管員和主管領導進行考覈。
(1)不服從領導的安排，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸菸，發現一次扣0.5分。
(5)不節約能源，如發現浪費行爲，一次扣0.5分。
(6)上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
爲了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，夥管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考覈小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考覈成績分爲優秀、良好、較差三檔，每月考覈總分在90分以上爲優秀，80—89分爲良好，80分以下爲較差。其中考覈成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
員工績效考覈細化方案 篇5
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特製定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
(一)公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
(三)定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
(四)溝通與反饋
考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
四、考覈週期
對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。
五、考覈實施
績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。
六、考覈結果的應用
考覈結果分爲五等(劃分標準如下表所示)，其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
員工績效考覈細化方案 篇6
一、目的
本考覈方案旨在客觀、公正地對倉庫部門員工的工作表現進行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現。
二、考覈對象
考覈對象爲倉庫部門全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協調員等。
三、考覈週期及內容
1. 考覈週期：考覈週期分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈。
2. 考覈內容：考覈內容包括工作質量、工作效率、工作態度、團隊合作等方面。具體如下：
（1）工作質量：評估員工在完成工作任務時，是否符合工作標準和質量要求，包括貨物的準確性、完整性、安全性等。
（2）工作效率：評估員工在完成工作任務時的速度和準確性，以及是否能夠合理安排時間，確保按時完成任務。
（3）工作態度：評估員工是否積極認真、有責任心，是否能夠與其他部門良好溝通，協同完成工作任務。
（4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協作、互相支持，共同完成工作任務。
四、考覈方法及標準
1. 考覈方法：採用定量與定性相結合的方法，即根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見進行綜合評估。
2. 考覈標準：根據倉庫部門的工作特點和工作要求，制定具體的考覈標準，包括各項指標的權重和分值。具體如下：
（1）工作質量（X1）：貨物的準確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標的權重和分值。
（2）工作效率（X2）：完成任務所需時間的指標權重和分值。
（3）工作態度（X3）：積極認真、有責任心等指標的權重和分值。
（4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協作、互相支持等指標的權重和分值。
3. 評分標準：根據員工的表現，分爲優秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個等級。同時，設立特別優秀（超過平均分很多）和待改進（低於平均分較多）兩個特殊等級。
4. 反饋機制：績效考覈結果將及時反饋給員工本人及相關領導，以便員工瞭解自己的工作表現，並制定相應的改進計劃和措施。同時，對錶現特別優秀的員工將給予適當的獎勵。
5. 評分權重：根據各崗位的.工作性質和要求，設置不同的評分權重。例如，倉庫管理員的考覈重點在於工作質量和效率，而物料管理員的考覈重點在於工作效率和工作態度。因此，可以根據實際情況對各項指標的權重進行調整。
五、實施與監督
本績效考覈方案的執行和監督由倉庫部門負責人負責。在日常工作中，應當確保考覈標準的客觀公正、評分過程的公平透明以及考覈結果的有效運用。同時，上級領導應及時與員工進行溝通和反饋，幫助員工改進工作表現，促進團隊整體水平的提高。如遇到任何問題或疑慮，可向相關部門負責人報告並尋求解決方案。
六、總結
本績效考覈方案旨在提高倉庫部門員工的工作效率和工作質量，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現。通過定量與定性相結合的方法，根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見進行綜合評估，以確保考覈結果的客觀公正。同時，及時反饋機制將幫助員工瞭解自己的工作表現，並制定相應的改進計劃和措施。在實施過程中，相關部門負責人應確保方案的執行和監督，以提高團隊整體水平。
員工績效考覈細化方案 篇7
一、引言
考覈是企業管理中不可或缺的一環，對於倉庫員工來說，有效的績效考覈方案能夠激勵員工的工作熱情，提高工作效率，進而提升企業的整體運營效率。本文將介紹一套適用於倉庫員工的績效考覈方案，旨在爲企業管理者提供參考。
二、考覈指標設計
1.工作態度：包括員工是否遵守公司規章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動承擔責任等。
2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發放等操作是否熟練，是否能夠準確記錄貨物信息，是否能夠及時發現並解決問題等。
3.工作效率：根據員工的工作量和工作時長進行評估，可以通過對比員工實際完成的工作量和時間與預期目標的完成情況來衡量。
4.貨物準確率：通過對員工所發出的貨物數量和實際數量進行對比，評估員工的貨物準確率。
5.客戶滿意度：根據客戶對員工的服務態度、工作效率等的反饋進行評估。
三、考覈週期與權重分配
考覈週期：建議以月度爲考覈週期，確保考覈的及時性和有效性。
權重分配：工作態度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準確率（15%）、客戶滿意度（5%）。
四、考覈實施與反饋
1.考覈實施：由倉庫主管負責組織考覈，確保考覈過程的公正、公平和透明。考覈結果應記錄在員工檔案中，並定期向上級領導彙報。
2.反饋與改進：考覈結果應及時反饋給員工本人，指出員工的優點和不足，並提出改進意見。同時，也應及時將考覈結果反饋給企業管理者，以便做出相應的獎懲措施。
3.獎懲措施：對於表現優秀的員工，應給予適當的獎勵，如獎金、晉升機會等；對於表現不佳的員工，應給予適當的懲罰或輔導，幫助其改進工作表現。
4.定期評估與調整：績效考覈方案應根據實際情況進行定期評估和調整，以確保其適應企業的發展需求。評估和調整應包括對考覈指標、權重分配、考覈方式等方面的`調整。
五、總結
本文介紹了一套適用於倉庫員工的績效考覈方案，包括考覈指標設計、考覈週期與權重分配、考覈實施與反饋等方面的內容。該方案旨在激勵員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業的整體運營效率。在實際應用中，企業應根據自身情況對方案進行調整和完善，以確保其適應企業的發展需求。同時，企業管理者應重視績效考覈工作，將其作爲的重要組成部分，不斷提高企業的管理水平。
員工績效考覈細化方案 篇8
一、目的
爲調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用範圍
適用於倉庫主管、倉管員、統計員的工作考覈。
三、定義
是企業爲了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考覈標準對所轄成員進行考覈，並依據實績考覈結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績並接受考覈。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
績效考覈工資：考覈工資爲個人工資的45%
六、內容和要求
（一）考覈時間。
1、分爲月度定期考覈和年度定期考覈。
2、月度考覈在每月2號前評出上月考覈結果，並將結果公佈給所有倉庫人員。
3、年度考覈依公司要求時間提交考覈結果。
（二）考覈指標。
1、考覈分值總分爲100分，分爲定性指標和定量指標，定性指標權重爲30%，總分爲30分，定量指標權重爲70%，總分爲70分。
2、定性指標考覈內容：工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啓發。
3、定量指標考覈內容：賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率。
（1）賬物卡準確率。
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽覈小組、財務部每週抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算。
②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次*100%。
③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3*100%。
④考覈部門：計劃、物控部、稽覈小組、財務部。
⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考覈統計表》。
⑥考覈期限：每月考覈一次，計劃物控部、稽覈小組每週提報一次抽查數據。
⑦數據收集方法：詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
（2）先進先出執行率。
①指一箇單位週期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況。
②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次*100%。
③考覈部門：品管部。
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考覈統計表》、品質週報、月報。
⑤考覈期限：每月考覈一次，每週提供一次數據。
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
（3）備料及時率。
①指一箇單位週期內給生產部備料的及時率。
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數*100%。
③考覈部門：計劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》。
⑤考覈期限：每月考覈一次，每週提供一次數據。
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考覈數據收集方法》。
4、考覈指標體系。
（1）考覈內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。
（2）考覈者需客觀、如實的對被考覈人進行考覈，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，並應有客觀證據。
（3）倉庫組長依據倉庫員績效考覈表對其倉管員進行全面考覈，考覈評分佔總分的60%。
（4）倉庫主管依據倉庫員績效考覈表對其倉管員進行全面考覈，考覈評分佔總分的40%。
（5）生管部負責人依據倉庫組長績效考覈表、倉庫主管績效考覈表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考覈，考覈評分佔總分的60%。
（6）生產部總經理依據倉庫組長績效考覈表、倉庫主管績效考覈表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考覈，考覈評分佔總分的40%。
（7）績效工資結算方式：
①考覈分數≥95分按績效工資全額結算。
②考覈分數90-94分按績效工資的90%結算。
③考覈分數85-89分按績效工資80%結算。
④考覈分數80-84分的按績效工資的75%結算。
⑤考覈分數60-79分的按績效工資的70%結算。
⑥考覈分數59分以下績效工資爲40%結算。
⑦試用期一箇月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。
⑧若全月上班天數低於10天時，結算公式：當月離職者，上班天數低於15天（包括15天）時，按每天xx元計算。
員工績效考覈細化方案 篇9
一、考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考覈原則：
1、服務行爲的標準化、規範化;
2、逐級考覈、統一考覈;
3、公平、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。
四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人;公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
安全方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考覈程序：
每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。
五、員工各職位考覈結果與工資對照情況。
員工績效考覈細化方案 篇10
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈。
一、考覈期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的.安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪爲1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水爲X元人民幣。每月浮動部分爲xx人
民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。
(注：每月出勤天數爲30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考覈
1食堂環境狀況
食堂環境要整潔、乾淨25分
2食品衛生情況
食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分
3菜品更新
及時更新菜品，菜色豐富25分
4設備保護
廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。
員工績效考覈細化方案 篇11
爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特製定本方案。本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
一、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好瞭解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
二、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
4、考覈內容與標準：
（一）考覈時間：1月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲
每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20-12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級：月度考覈在85分以上；
B級：月度考覈在75分以上；
c級：月度考覈在65分以上；
D級：月度考覈在65分以下。
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！
（五）特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限）
三、考覈程序
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABcD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評
容與標準組織考評。
四、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
五、結語
以上績效考評方案自20xx年xx月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一箇公司，一箇團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
員工績效考覈細化方案 篇12
一、適用範圍
該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。
二、考覈分類及考覈內容
（1）一線員工包括：營業員
（2）一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。
（3）考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考覈(佔績效考評總成績的30%)
①行爲品格（10%）：
百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。
（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）
①任務完成業績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
②工作職責的履行情況（10%）：
有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
員工績效考覈細化方案 篇13
員工績效考覈管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈)。
第二章 考覈體系
第五條 考覈對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考覈內容
1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。
2、能力考覈：通過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考覈：通過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和
第七條：考覈方式
考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。
第三章 考覈實施
第八條 考覈機構
人力資源部：作爲事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。
二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。
第九條 考覈週期
以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。
第十條 考覈流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。
第四章 考覈結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額計提係數
計提係數=EiPi/∑EiPi
Ei =某管理人員管理工資月標準額在考覈單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考覈結果(P)爲D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考覈單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考覈面談與績效改進
第十七條 考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考覈結果的管理
第十九條 考覈指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。
第二十條 考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。
第二十一條 考覈結果歸檔
考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責保存。
第二十二條 考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
附表：
1、 員工工作業績評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態度評估表
4、 員工績效考覈結果處理表
5、 員工績效改進計劃表
6、員工績效考覈評定細則及相關評價指標的說明
員工績效考覈細化方案 篇14
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特製定本車間績效考覈辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用範圍
（一）本辦法適用於直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。
三、職責
（一）各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考覈結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作，根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考覈結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考覈程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處，覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發。
五、考覈內容及辦法
（一）考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考覈辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最後得分可出現負分）：
（1）該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分爲0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元。
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元。
2、勞動態度（總分15分，該項最後得分可出現負分）：
（1）該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（3）爲車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
員工績效考覈細化方案 篇15
1、其它處罰：
1)公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考覈分數。
2)月績效考覈員彙總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。
3)月彙總分店全體員工約績效考覈不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4)月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
5)年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
6)顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考覈資格。
8)連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9)年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考覈延長一箇週期。
11)年度彙總月績效考覈全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考覈資格。
12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
(二)員工有以下行爲之一者給予1—20分/次處罰：
1)上班無故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;
5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批准給予發放工資10分/人;
7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人;
8)上班期間儀容儀表不整;
9)當值區衛生不合格;
10)當值區擺臺標準不合格;
11)當值區備品未按要求準備;
12)未按照標準化工作流程操作;
13)上班時間做與工作無關的事者;
14)工作時間喫東西;
15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16)交接班未詳細交接事宜就離開;
17)在公共場所大聲喧譁、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18)越權擅自運用設施設備者;
19)隨地吐痰，隨手亂扔菸頭，果皮，紙屑等雜務;
20)上班時間看書報雜誌，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21)前廳、後廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;
22)下班後無故在餐廳逗留者;
23)將閒雜人員帶入工作場所者;
(三)員工有下列行爲之一者給予5—30分處罰：
1)第二次違反第一條過錯;
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場所、食品製作場所或禁止吸菸區域吸菸;
6)上班期間在酒店內喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、塗改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;
11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;
12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者;
14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發現營私舞弊行爲而又不及時上報者;
16)未按規定時間查夜或查夜中有徇私者;
17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;
18)在店內聚衆賭博或觀看賭博。
19)偷喫分店或客人的食物;
20)未經店長允許私拿店內公物使用者;
21)在爐竈上有明火時，擅離崗位，未造成事故;
22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者;
23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者;
24)違反操作規程，造成損失;
25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;
(四)員工有下列行爲之一者給予通報批評並處以20-50分處罰：
1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;
3)未經總公司行政人事部審批，私調員工工資;
4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;
5)未經批准私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6)打架鬥毆之雙方當事人或與顧客發生鬥毆之當事人;
7)向顧客索要小費或其他報酬;
8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者;
9)接受供貨商的宴請娛樂者;
10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者;
11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;
12)營業時間內無正當理由拒客者;
13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;
14)管理人員對員工投拆打擊、報復;
15)遺失本店重要物品導致中度損失;
16)擅自越權打折、簽字;
17)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;
18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行爲之一者給予50分以上處罰：
1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2)拒不執行公司對其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執行上級工作安排;
4)對違法行爲視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;
7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。
員工績效考覈細化方案 篇16
1. 總則
1.1 爲提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考覈方案。
1.2通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，爲公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考覈方案適用於公司總經理;
2 考覈實施主體
2.1 公司成立總經理績效考覈小組，負責總經理績效考覈工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考覈小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考覈數據的統計工作;
3 考覈週期
3.1 考覈分季度考覈和年度考覈兩個類別。
3.1.1 季度考覈時間
( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考覈時間爲 4 月 1 日至 4 月 15 日
( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考覈時間爲 7 月 1 日至 7 月 15 日
( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考覈時間爲 10 月 7 日至 10 月 25 日
( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考覈時間爲 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考覈時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考覈。
4 考覈指標建立過程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.1.2 公司戰略目標由公司經理會議研討並負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成並公佈。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考覈指標的來源：
1 )依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解;
2 )總經理重點的職能;
3 )工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等;
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容爲制訂依據。
4.3 績效指標彙總建立
集團綜合管理部在每年 12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標彙總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後製訂出考覈指標作爲下年度對各公司總經理考覈的依據。
4.4 考覈指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。
5 考覈內容
總經理(年度)績效考覈量表表(見附件一)
6 總經理績效考覈方法
6.1 總經理績效考覈
公司績效考覈爲年度考覈，對公司當年的業績指標進行考覈。在年度結束後 30日內完成。公司考覈的考覈主體爲總經理績效考覈小組，由總經理績效考覈小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考覈分數作爲總經理績效工資發放的依據。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，採用 100 分制體系來標明總經理的績效等級;
6.2.2 績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考覈的績效任務，通過定量和定性考覈的方式進行考覈。
6.2.3 評分採用自評與上級評價結合的方式，考覈週期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考覈小組考覈。
6.2.4 績效考覈分數計算
績效考覈成績=∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考覈期內總經理工作績效的整體表現;
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據：總經理季度、年度績效考覈最終結果;
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考覈結束後兩週內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考覈結束後兩週內完成;
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考覈小組評定績效等級;
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考覈小組通過 0-100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考覈結果。
績效考覈週期結束，考覈人在考覈表上簽字生效，總經理績效考覈小組將考覈結果作爲計算績效薪酬的依據提交財務部覈算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考覈員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：
( 1 )年度考覈成績低於 70 分;
( 2 )全年被重大投訴次數超過 4 次(含 4 次)以上的;
( 3 )嚴重違反公司制度;
( 4 )任職時間少於 3 個月的;
( 5 )在績效考覈中弄虛作假的;
( 6 )被公司解除勞動合同的;
( 7 )出現嚴重失職行爲的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考覈結果有異議的，可向總經理績效考覈小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考覈總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
( 1 )考覈小組在接到申訴後 10 日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
( 2 )申訴人員對考覈小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過規定時限不提交考覈結果的部門，考覈小組有權對總經理考覈成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考覈爲 0分，不計發總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考覈正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI ( Key Performance Indicator)，指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標爲滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作爲績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 )年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一箇發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚併發獎盃，獎金 10000 元。
2 )年度總分第二名：國內海南、香港選擇一箇城市旅遊一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考覈小組負責制定和修改，經董事長批准後實施;執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執行;
10.3 本制度由董事長考覈小組負責實施和解釋。
員工績效考覈細化方案 篇17
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特製定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一箇員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據;
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間
年中考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考覈，年中考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評(員工自評後)彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評(員工自評後)彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定
員工績效考覈細化方案 篇18
績效考覈是企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營目標的一項管理要務。不論是連鎖藥店還是單體藥店，門店都是完整的最小單位的企業業務細胞，藥店管理者們都很清楚，要調動員工的工作積極性，程度地提高藥店的效益，就必須用好績效考覈這把利劍，但是選取怎樣的考覈方式才最符合門店的發展要求呢？
目前，對於門店一線，採取的績效考覈方式主要有如下幾種：
1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛採用，是一種以結果爲導向的考覈方法，強調員工對工作目標的認同和參與。爲了克服考覈過程中監督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解並最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標併爲此而努力。
2.關鍵績效指標考覈法（KPI）
這種方法是公司結合企業戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行爲爲導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考覈法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行爲、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關係、爲人處事等都納入考評的範疇，使績效考覈更全面和客觀。
值得注意的有關問題：
從以上幾種績效考覈的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業發展的初級階段，大多會以銷售指標的考覈作爲績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計劃，並層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，並根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業會一心追求毛利的化。這種以銷售爲導向的考覈方針只能作爲企業實現最初積累的手段而存在。企業逐步成熟以後，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考覈的範疇中，並根據企業的發展目標適時適度地調整考覈權重。
其實，績效考覈不應該作爲企業的一項管理目標而單獨存在，應將其視爲企業績效管理系統之中的一箇組成部分，員工層面的績效管理系統應以設立個人目標爲前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考覈、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考覈更多地是做爲績效改進的依據而存在。在如今行業發展腳步放緩的大環境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變爲供應鏈的競爭、服務的競爭，因此企業要想在競爭中站穩腳跟，立於不敗之地，就應以長遠發展作爲目標，不能將銷售指標作爲績效考覈的內容。
所以，藥店可根據企業的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業知識掌握指標、服務態度指標、會員回頭率指標等，並根據企業的遠期和近期發展規劃設置權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協作精神，全方位設定考覈方式，以此作爲員工報酬的組成部分，並作爲績效管理的重要依據，指導管理方向。
員工績效考覈細化方案 篇19
一、考覈目的：
通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考覈週期
月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12個月月度考覈各項目平均分的總計，考覈時間爲每年的1月15日前。
三、主要考覈指標
對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考覈結果使用
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資的發放依據。
(1)績效考覈成績在80-100分者，當月績效工資按100%發放;
(2)績效考覈成績在70-79分者，當月績效工資按80%發放;
(3)績效考覈成績在60-69分者，當月績效工資按60%發放;
(4)績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考覈基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考覈基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資
(如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定爲1200,800)
六、考覈申訴
食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。
員工績效考覈細化方案 篇20
一、考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的’不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、考覈原則：
1、服務行爲的標準化、規範化；
2、逐級考覈、統一考覈；
3、公正、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考覈內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況；
工作狀況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
平安方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的方案任務完成狀況及執行中的創新完善狀況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；
成品愛惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況；領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲處。
6、考覈程序：
每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最終由人資考評彙總。
員工績效考覈細化方案 篇21
1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規
4.和各部門保持協作態度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啓下的作用 店內 管理
1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確保客戶滿意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行爲考覈 標準
1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作爲考覈該指標的依據。
2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率爲零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系覈定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率爲零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
冷菜廚師業務操作考覈評分表
員工績效考覈細化方案 篇22
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考覈指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一箇工作日溝通填寫《工作任務考覈表》。
2.績效考覈的啓動：下季度的第1個工作日，考覈委員會主任召集小組成員參加績效考覈動員會，宣佈上季度績效考覈工作正式開始。
3.分發《部門目標管理計分卡》：績效考覈動員會結束後，人力資源部向作爲考覈人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考覈信息：考覈開始後第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考覈信息的部門和職位，向考覈人提供客觀數據。
5.部門目標責任制考覈：考覈開始後第2個工作日，考覈人在取得考覈數據、並與被考覈人充分溝通之後，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考覈開始後第3個工作日10：00之前，考覈人應將所屬全部被考覈人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考覈結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的’數據進行審覈、統計，並填寫《部門目標管理計分卡》彙總表，處理完畢，人力資源部在考覈開始後第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》彙總表以及有關的原始表單提交總經理。
8.部門目標責任制考覈結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》彙總表進行審批，並在考覈開始後第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考覈結果的反饋：人力資源部在考覈開始後第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考覈結果反饋給各部門。
10.被考覈人（部門內員工）自評：考覈開始後第5個工作日，績效考覈方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考覈結果及部門（本人）的考覈結果，被考覈人（部門內員工）填寫《工作任務考覈表》中應由被考覈人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的績效考覈：考覈開始後第5到第6個工作日，考覈人（部門經理及主管）在取得考覈數據、被考覈人自評之後提交的《工作任務考覈表》，與被考覈人充分溝通之後，根據考覈說明，參照本部門的考覈結果，對《工作任務考覈表》進行評分。如有特殊事項，可在考覈表中予以註明。
12.回收《工作任務考覈表》：考覈開始後第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考覈人的《工作任務考覈表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考覈表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考覈表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考覈表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考覈結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考覈表》中的數據進行加權、統計、確定等級，並填寫《工作任務考覈彙總表》，並在第8個工作日12：00之前將《工作任務考覈彙總表》提交總經理。
15.部門內員工的考覈結果的審批：總經理對《工作任務考覈彙總表》進行審批，並在考覈開始後第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公佈考覈結果：考覈開始後第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部絡上公佈季度績效考覈分數、等級。
員工績效考覈細化方案 篇23
第一章：店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。
2、門窗、櫃檯、牆面、地面及店內有雜物或垃圾；貨櫃內有蟲蠅屍體或排泄物；櫃檯內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規範者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸菸零食、閒散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間幹私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分
第二章：服務態度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行爲過於明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對於顧客需求的品種不登記、不答覆、不積極聯繫和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對於上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行爲規範，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
員工績效考覈細化方案 篇24
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。
一、考覈期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的’安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水爲x元人民幣。每月浮動部分爲xx人
民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。 （注：每月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考覈
序號 考覈指標 考覈內容及方式 分值 1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇 書記員：王智慧
員工績效考覈細化方案 篇25
第1章 考覈的目的
第1條 績效考覈的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考覈的範圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源爲實現預定的工作目標而採取的有效工作行爲和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——爲使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的`實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1、制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2、審批公司年度或階段性經營目標。
3、審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1、擬定公司年度或階段性經營目標。
2、擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4、審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2、擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3、審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4、審覈各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2、審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1、擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2、完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1、提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。
2、協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3、監督績效管理過程符合規範操作要求。
4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理績效投訴。
第5章 考覈的程序
第15條 績效管理原則
1、工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標爲績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度爲績效評估的重要參數。
2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。
3、關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4、職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5、物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1、建立《績效管理手冊》的部門包括：
(1)本部各部門;
(2)本地分公司;
(3)異地分公司、分店各部門。
2、《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3、《績效管理手冊》的內容包括但不限於：
(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;
(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;
(3)“關鍵績效指標明細表”;
(4)“績效管理日誌”;
(5)“績效面談(指導)記錄表”;
(6)“績效信息(數據)採集表”;
(7) 《績效評估報告》。
4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審覈檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1、完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
(1)設定工作目標。
(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
(3)制訂工作計劃和進行績效面談。
(4)中期改進指導。
(5)績效評估與面談。
(6)績效評估結果輸出。
2、設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1、依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2、根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度爲總結區間時，應設立年度工作目標。
3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1、設定關鍵績效指標和標準的原則
(1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視爲無效指標標準。
(3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2、關鍵績效指標的設定維度
(1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
(2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
(3)內部經營(業務流程)類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。
(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列爲但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3、設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4、設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5、關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6、公司制訂績效考覈計劃(一)(見附表)來考覈員工績效中的可量化部分，制訂績效考覈計劃(二)(見附表)考覈員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考覈表進行考覈。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1、每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：
(1)績效管理區間和流程;
(2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;
(3)目前的準備狀態和可使用資源情況;
(4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。
3、當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。
4、績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1、直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。
2、在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：
(1)能力不足與技能欠缺;
(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大;
(3)個人情況變化。
3、進行中期改進指導的時間一般爲每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4、進行中期改進指導的方法包括但不限於：
(1)直接上級面談;
(2)隔級上級面談;
(3)現場工作指導;
(4)修正工作計劃;
(5)參加培訓。
5、中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。
7、工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1、績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：
(1)工作按計劃完成的進度和效果;
(2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;
(3)設定的工作目標的達成情況;
(4)其他能夠反應績效水平高低的信息。
2、績效評估信息的收集、整理與分析
(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3、績效評估等級
(1)優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
(2)合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
(3)有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
(4)不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4、經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審覈與備案。
5、績效面談
(1)績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審覈後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：
① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;
② 績效管理區間內的工作表現優點;
③ 績效管理區間內的工作表現不足;
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
(2)員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答覆爲最終回覆。
(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1、獎懲輸出
(1)績效評估等級評定爲優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。
(2)績效評估等級評定爲合格的，全額髮放工資總額。
(3)績效評估等級評定爲有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。
(4)績效評估等級評定爲不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0、2~0、3係數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2、規劃輸出
用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1、績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。
2、績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
(1)關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
(2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;
(3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1、《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)採集表由各部門、分店保留三年。
2、績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
員工績效考覈細化方案 篇26
績效考覈說明：
1、爲實現公平合理的原則，本學年績效考覈分三塊進行：
(一)中層領導
(二)中學教師
(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考覈分二塊進行：
(一)特崗教師
(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考覈，不再享受領導補貼，可相當於一箇教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考覈，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考覈，所需補貼由學校預算外資金髮放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間爲9個月，故本學年考覈績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其餘績效考覈嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考覈分配實施方案(修改稿)》執行。
員工績效考覈細化方案 篇27
一、前言
最近幾年，隨着供電企業發展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業的順利運行。因此，現階段，供電企業面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業穩固的向前發展。
二、供電企業薪酬績效管理存在的主要問題
1.薪酬激勵機制缺失
現階段，在供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決於員工所處崗位的級別，如果已經明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利於激發員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。
2.缺少公平性
目前，在大部分供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發放工資、獎金過程中，也是依據崗位級別的大小進行發放，從理論方面分析，雖然這種發放方式不存在任何問題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利於加快供電企業的發展進程。
3.績效管理制度不健全
現階段，在供電企業績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，並不能夠發揮自身的作用。主要是因爲管理人員的管理水平較低，管理理念落後，進而不能夠制定合理的考覈規劃，使績效考覈職能無法充分發揮出來。
三、完善供電企業薪酬績效管理的對策
1.科學、合理的評估崗位價值
現階段，要想不斷強化供電企業薪酬績效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價值，並且依據最終的評估結果，確定各個崗位價值係數。爲強化崗位結果的精準性，實現評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：
選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的`評估人員，深入細緻的做好評分統計環節，合理的排序崗位之間的實際價值，進而爲日後的薪酬改革奠定良好的基礎。
2.建立健全薪酬管理制度
目前，基於供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義。現階段，由於崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：
首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”爲基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對於在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當爲其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。
3.改進和完善績效管理體制
首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，並且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和瞭解員工的真實想法，及時發現存在的問題，並且採取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。
4.強化薪酬管理人員的專業水平
伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變爲多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。
四、結論
綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由於受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務於薪酬績效管理。
員工績效考覈細化方案 篇28
一、目的
爲加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝着公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標爲導向的行爲方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考覈標準制定本辦法;
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;
三、考覈人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考覈。公司經理總體監督績效考覈實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：
四、考覈內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考覈評分辦法：每月考覈起評分爲100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考覈分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考覈者應於考覈評分結束後與被考覈者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考覈結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考覈者及被考覈者都應在績效面談記錄表上簽字確認並最遲於考覈週期次月10日前將評分結果提交工資覈算部門，見附表。
3、強制分佈制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分佈比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上
無不大於3%無限制15%以上10%以上
備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經覈實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次;
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;
7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考覈清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)
4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。
9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。
10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。
未能涵括在考覈獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行爲，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。
員工績效考覈細化方案 篇29
一、考覈目的
爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度
(一)爲公司員工薪酬調整提供依據
(二)爲公司員工晉升提供資料
(二)爲公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考覈原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。
三、考覈範圍
本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考覈方式
對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考覈
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一箇具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考覈負責部門備案，作爲年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間爲每年第二季度末。 (二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考覈小組及個人直接主管按照考覈表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的30%。
3. 由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考覈總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考覈小組根據被考覈人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考覈總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考覈人進行考覈面談，根據被考覈人的彙報總結進行評分，佔個人考覈總分的50%。
3. 由被考覈人員之間互評，佔個人考覈總分的20%。
第三條 考覈安排
一、考覈小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考覈時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考覈每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考覈注意事項
在每一級人員考覈打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考覈中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分)，D級的佔15%(75-75)分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較爲突出，那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。
四、考覈面談
個人直接主管就考覈要項、考覈成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。
五、考覈結果反饋
考覈覈定後，應將考覈結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考覈小組複議，複議決定後的成績即爲最後覈定的成績。
六、考覈結果運用
根據考覈結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作爲制訂員工薪酬的依據。
員工績效考覈細化方案 篇30
1 績效考覈的理念分析
績效評估是對員工在一箇既定時期內工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一箇完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，並提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。
2 企業傳統考覈方法存在的問題與困難
（1）考覈內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過於寬泛，考覈指標模糊，不利於團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由於一些外在干擾因素，使得考覈內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；
（2）考覈的透明度和互動性不夠。
目前的企業員工考覈往往忽略溝通環節，員工僅僅作爲被考覈者，往往只知道考覈結果，而對考覈的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考覈和評價。這一方面使得考覈的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由於缺乏員工的參與，考覈缺乏互動性，也不利於考覈指標的改進和完善。
（3）激勵手段單一，發展性評價不足。
目前年終考覈結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。
針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考覈，將大大改善管理中存在的這些問題。因爲績效考覈的出發點是如何將考覈結果用於員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理髮揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由於信息不暢造成的誤解和牴觸，消除管理阻力，從而保證考覈的科學性和有效性。
這也是南京地鐵行業引入績效考覈制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業績效考覈方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考覈層面有所作爲。20世紀90年代以來，爲了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成爲企業關注的焦點，其中最突出的一箇方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯繫起來。
而要在衆多績效評估工具中作出恰當的選擇，並不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考覈的成本和實用性也是需要考慮的，不能複雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將着重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。
（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的`，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
（2）工作目標的可量化程度。由於工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合採用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合採用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則採用行爲導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合採用側重行爲評估的評估方法，反之，則採用側重評估結果的定量方法。
對於地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評爲主，綜合測評爲輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考覈體系，既考慮員工的行爲評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考覈方法中，是以一箇員工的行爲表現作爲切入點來進行的主觀價值判斷，行爲雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考覈上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作爲地鐵行業績效考覈的出發點，在績效考覈的過程中，應該更多着眼於員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，採取了“關鍵性指標”的考覈。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作爲企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行爲或行爲後果（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價並不僅僅限定爲個人，也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易瞭解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一箇缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那麼，直接上司的個人偏見、個人之間的衝突和友情關係可能損害評價結果的客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，爲了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，採用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評價:每個人對於自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一箇自省的過程。 運用多箇評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。爲避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑑360度績效考評方法，採用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關係，從而爲得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績效考覈方案的設計
根據地鐵行業的特點，筆者認爲在具體的企業員工績效考覈方案的設計中，可以考慮採用定性與定量結合的“行爲導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。
（1）行爲錨定等級評價法：是側重行爲評估的評估方法，是通過用一些特定的關於優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一箇量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性爲主，定量爲輔的評價方法。
（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行爲或非常不好的行爲（關鍵事件）記錄下來，作爲工作績效的考覈依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。
（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這裏指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對於一箇員工的基本工作狀況和業績主要通過“行爲錨定等級評價”，對於有突出業績的員工及團隊的考覈，或產生不良行爲或社會效果的事件的評價和判斷，則採用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見表1：
通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分爲傑出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分爲10分，每個等級間的分值差爲10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考覈等級“優秀”的得分線。
通過行爲錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行爲的得失，改進和調整自己的工作行爲，促進自己在下一個年度的發展。
O:傑出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效要優異。
E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行爲錨定等級評價是主觀判斷，是基於一箇人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，着眼於激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯着的學術成果和社會效益。
6 總結
職工績效考覈不應該是領導與員工的二元對立，而應該是爲了一箇共同目的的同舟共濟，每一箇員工的發展是一箇組織機構發展的前提，作爲領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考覈方案的立足點並非是要將員工分成優、良、中、差，而是爲了真正樹立”人本管理”思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是爲了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。
員工績效考覈細化方案 篇31
建議如下：
一、其實實行績效考覈的原理是一樣的，只能部門的績效考覈流程可以參閱以前的已有的考覈經驗;
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考覈指標的選擇也非常重要;
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑑於貴司是一箇大型的玩具廠，考覈面廣;建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啓動;否則很難再12月內完成目標籤訂;
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考覈方式方法、考覈對象、考覈週期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細緻說明;
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考覈方案。
2、績效目標的確定。
1)確定的績效目標、指標;並明確定義。
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)。
3、績效考覈的實施。
1)績效數據的收集。
2)績效考覈的監督。
3)績效實施培訓。
4、績效結果的確認與應用。
1)績效結果的計算與確認。
2)績效結果的報告與反饋。
3)績效結果的應用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環。
員工績效考覈細化方案 篇32
一、樹立“質量第一，顧客至上”的營業觀念
嚴格遵守執行道德行爲規範，爲顧客提供熱情優質的服務
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，並要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸櫃面不得有滑動不能拋扔，閒時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細緻，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡覈對無誤後方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在櫃檯上。
四、人員檔案
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證複印件、相關職業資格證書複印件、專業技術職稱複印件、年度業務考覈表等。
五、健康檔案
從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，並建立健康檔案。
六、學習制度
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每週集中學習時間不少於1小時。
1.調劑人員要具備全心全意爲廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。
2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。
3.收方後，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶籤、對用量。審查無誤後方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯繫更正後，方可調配。
4.中藥方劑需先煎後下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包註明。對需臨時炮製的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。
5.配方時，應細心、迅速、準確並嚴格執行覈對制度。配方人員和審覈人員應在處方上簽字。
6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，並應耐心地向病人交待清楚。
7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用後放回原處。
8.注意安全保衛工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。
9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、溼度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀黴爛變質。
10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧譁，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經允許禁止入內。
評論（0）