工作業績考覈方案

工作業績考覈方案（精選3篇）

工作業績考覈方案 篇1

　　爲了加強對各項教輔人員和術科教師工作規範化科學化管理，充分調動學校教輔人員和術科教師的工作積極性，牢固樹立服務教學的思想，創造性地開展工作，確保學校任務的全面完成，特製定本教輔人員和術科教師員工作業績考覈方案，作爲教輔人員和術科教師量化考覈的依據。

　　一、教輔人員和術科教師工作業績考覈

　　1、優秀：能積極履行崗位職責，創造性工作，成績突出；工作中能團結協作，配合默契，綜合工作完成較好；工作有計劃，有總結，無明顯失誤。

　　2、良好：能履行崗位職責，成績較好；工作配合，基本能完成上級或學校交給的工作和任務，效果良好；工作有計劃，有總結。

　　3、合格：能履行自己的崗位職責，成績一般；工作有時比較被動；未能很好地完成上級或學校交給的工作和任務，效果一般；工作計劃性不強。

　　4、不合格：不能很好地履行自己的崗位職責，實際工作有被動應付現象；工作態度差，效率低，有時影響學校工作，師生有意見；工作無計劃，失誤較多。

　　二、考覈的基本程序或要求

　　1、基本程序：教輔人員和術科教師業績考覈不需要自評，直接考覈小組測評，考覈小組對教輔人員和術科教師填寫測評表後，將表格交給鄺惠宜主任進行統計，最後將結果交負責綜合評價工作的’副校長。（測評表見附表）

　　2、基本要求

　　（1）一學期沒有開展興趣小組或沒有開展訓練項目的學科教師，業績考覈不能確定爲優秀等。

　　（2）教輔人員和術科教師每學期末業績考覈1次。根據考覈結果，評定4個等次，分別按30分、25分、20分、15分計算業績評價分值。

　　3、結果運用：作爲學校教輔人員和術科教師期末綜合評價和評先評優獎懲的主要依據。

　　三、考覈領導小組

　　教輔人員和術科教師工作業績考覈表

工作業績考覈方案 篇2

　　一、目的

　　1、爲了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作爲人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

　　2、在時嘜特造就一支業務精幹的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

　　二、考覈範圍

　　本制度適用於公司主管級（含）以下所有試用期人員。

　　三、考覈方式、權責

　　1、考覈採用垂直考覈方式，由直屬主管對其進行考覈，間接主管對考覈進行監督、審覈。

　　2、部門負責人予以考覈結果覈准，所有職員考覈結果需經總經理覈准。

　　3、人力資源中心負責員工試用期考覈的組織與監督，對員工考覈有制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考覈表等相關表單的存檔。

　　四、考覈原則

　　1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考覈標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實爲基本依據，考覈人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考覈標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，並按正態分佈強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:

　　1、員工：員工試用期時間爲1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考覈範圍，10日以後進廠人員納入下月考覈。

　　2、職員：職員試用期時間爲3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以後進廠人員則從下月開始計算。

　　六、考評要素及考覈表分類

　　1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

　　1）、對員工的績效考評項目主要爲六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

　　2）、對技術人員的績效考評主要爲六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

　　3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要爲六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

　　4）、對辦公室職員的績效考評主要爲六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

　　2、考覈表分四類

　　1）、員工試用期考覈表。

　　2）、文員、專員、辦公室人員試用期考覈表。

　　3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考覈表。

　　4）、技術人員試用期考覈表。

　　七、績效評價

　　1、考覈結果的評定、及等級比例控制。

　　全部類型的考覈按員工考覈的總分，劃分爲四個等級；爲減少考覈的主觀性，加大激勵效果，考覈結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考覈結果時，一律按下面比例：

　　等級

　　八、考覈流程

　　1、考覈的一般操作程序：

　　1）、新進人員上班一週以內，由其直接主管告知試用期考覈流程，考覈要素，並就相關考覈內容進行溝通。

　　2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心相關的試用考覈表。

　　3）、直接主管考評：直接主管根據考覈表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行彙總，擬定被考評人的綜合評定等級，並把考覈結果反饋給被考覈者，以及報被考評人的間接主管（高於員工二級）。

　　4）、間接主管複覈：間接主管對考覈結果進行復核，確認無誤後，並上報部門負責人。

　　5）、部門負責人審覈：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分佈，確定被考評人的考覈等次及結果應用報人力資源中心。

　　6）、人力資源中心複覈：人力資源中心對考覈表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分佈等方面進行復核。對資料不符合要求之考覈資料退回，限期整改。

　　7）、審覈：總經理對全部考評結果應用進行覈准。

　　8）、人力資源中心對考覈表等相關資料存檔管理。

　　2、有以下情況者當月不得通過考覈，不予轉正、加薪。

　　1）、試用期間有記過以上記錄者。

　　2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

　　3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。

　　4）、試用期間有曠工情形者。

　　九、考覈申訴

　　1、直接主管把考覈結果反饋給被考覈者後，被考覈者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在瞭解考評結果後3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考覈申訴表》。

　　2、間接主管接到申訴後3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，並將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，並填寫《面談記錄表》）。

　　3、如間接主管協調後仍有異議，在接到處理結果後2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴後5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申述者。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。

　　十、結果應用

　　1、試用期考覈結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考覈成績對員工做出以下調整。

　　A、員工考覈結果應用：

　　1）、考覈成績爲A等：轉正，加薪100元。

　　2）、考覈成績爲B等：轉正，加薪50元。

　　3）、考覈成績爲C等：延長試用期一箇月再次考覈，兩次考覈不合格者，辭退。

　　4）、考覈成績爲D等：辭退。

　　B、職員考覈結果應用：

　　1）、考覈成績爲A等：轉正，最低加薪200。

　　2）、考覈成績爲B等：轉正，最低加薪100。

　　3）、考覈成績爲C等：延長試用期一箇月再次考覈，兩次考覈不合格者，辭退。

　　4）、考覈成績爲D等：辭退。

工作業績考覈方案 篇3

　　考覈指標：考覈店面銷售完成率，達標店面予以獎勵，同時根據導購個人銷售對店面的貢獻率進行分配。

　　計算公式：個人貢獻率=個人銷售/店面任務×100%

　　個人獎勵金額=店面獎金×個人貢獻率

　　店面獎勵標準：（可按照店面年度總任務分大中小店制定獎勵金額）

　　店面任務完成率≥100%，獎勵 500元

　　店面任務完成率≥120%，獎勵1000元

　　店面任務完成率≥150%，獎勵20__元。

　　注意事項：

　　1、 參與考覈人員應爲轉正人員，當月入職或離職人員及未轉正人員不應參與。

　　2、 此方案通過考覈團隊指標，使團隊能夠緊密團結，相互合作，有利於團隊建設。同時能夠刺激導購的銷售積極性。缺點是店面整體任務完成未達標時，優秀員工可能得不到獎勵。