kpi績效考覈方案

kpi績效考覈方案（精選28篇）

kpi績效考覈方案 篇1

　　一、績效考覈爲什麼煩

　　每個系統都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。爲了幫助企業，要進行預防性的管理，通過問卷調查瞭解，做一箇全體員工的民意測驗，公司的績效考覈系統設計得怎麼樣。這個調查針對公司現有的考覈系統，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業的績效考覈系統，在員工心裏是什麼位置了。

　　很多公司都採用這種員工意見調查，參加調查的人有部門經理、人力資源部還有員工。看看下面列出的關於績效考覈的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？

　　投訴的是誰？

　　A部門經理B人力資源部C員工

　　“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍着”。

　　“沒有經過什麼評估人的培訓，就讓我們直接去打分了”。

　　“沒有關於如何填寫憑證表格的書面說明”。

　　“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。

　　“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。

　　“不願意在考評上投入足夠的時間”。

　　“經常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。

　　【忠告】

　　企業中的溝通技巧培訓課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。

　　【小竅門】

　　給你考評系統起一箇漂亮的名字，讓員工有認同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，註明每一行怎麼寫，每個表怎麼填，這樣可去掉許多煩惱。

　　【自檢】

　　在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？

　　我們換一種想法，在現代經濟市場環境下，資歷和忠誠能代表什麼？

　　實際上，資歷和忠誠同最終的業績，能不能掛上鉤？

　　那麼，企業如何對待那些年輕的，待發展的員工？

　　【案例分析】

　　日本的某企業，有一箇著名的“燒檔案運動”。就是員工過了試用期，公司當衆把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士後、還是中專生都沒有關係，大家都在一箇起跑線上，按照今年的目標往前衝，看誰達到最終的結果，目標完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你幹活的態度，不是評價你業績的重要因素。

　　當然在中國不可能採取“燒檔案運動”。但這個理念可以給人以啓發。

　　二、十大問題及解決之道

　　企業在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現10類典型的問題。

　　績效管理實施步驟

　　一、績效考覈和績效管理

　　介紹兩個概念：一箇是績效考覈，另一箇是績效管理，這是兩個不同的層面。

　　1、績效考覈：

　　績效考覈是管理的一箇點的問題，就是給員工打分。通過考覈，怎麼利用這個分提高他們的能力。那麼什麼是管理的面呢？就是績效管理。

　　2、績效管理

　　（1）是將組織的和個人的目標聯繫或整合，以獲得組織效率的一種過程；

　　（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。

　　3、績效管理系統的益處

　　【自檢】

　　你覺得績效考覈管理系統對誰好處最大呢？有哪些好處？爲什麼？

　　【忠告】

　　本着以人爲本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。

　　◆對個人的利益蜒襏enefitstoIndividual

　　（1）認同感、價值感(2)技能及行爲反饋(3)激勵性(4)導向性(5)參與目標設定(6)討論員工觀點及抱怨機會(7)討論發展及職業生涯機會(8)理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量

　　◆對經理的利益蜒襏enefitstoManager

　　（1）對管理方式的反饋(2)改進團隊表現(3)對團隊計劃及目標的投入(4)對團隊成員更好的理解(5)更好地利用培訓時間和預算

　　（6）確定如何利用其團隊成員的優勢

　　◆對公司的利益蜒襏enefitstoCompany

　　（1）不斷改進學習(2)減免不良行爲(3)使正確的人做正確的.工作

　　（4）人才梯隊計劃(5)獎勵及留住表現最好的員工

　　二、績效考覈流程

　　1、績效考覈的大流程

　　當企業的績效考覈從無到有，即現在還沒有績效考覈系統，準備設計的時候，會採取哪些步驟，每一步驟應該注意什麼，這一過程稱爲大流程。其步驟是：◆獲取對該系統的支持◆選擇適當的評估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平

　　績效考評流程

　　2、績效考覈的小流程

　　績效考評系統中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什麼都安排得很好，但總覺得績效考覈還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？

　　績效考覈小流程的四步驟:制定標準、記錄績效、根據標準進行反饋、結果的運用

　　步驟1　制定標準。這是所有的流程都不會省略的。

　　步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經理們，給你設定今年一年的目標是什麼樣，就去幹。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什麼資格去評價員工呢？因此，一定要培訓一線經理，讓經理用筆記下員工的。績效，而不在於給被評定者設定的目標是什麼，標準是什麼。

　　步驟3　根據標準進行反饋。這又是一箇非常容易疏忽的地方。剛纔講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據記錄，記下員工做的非常好的事情，並且馬上就表揚他；幹了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事幹的不怎麼樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。

　　步驟4　結果的運用。

　　打完分，根據考評結果，是升職、發工資、發獎金，還是讓這個員工離職、轉崗、再培訓等等。太多的公司績效考覈系統設計的就是一頭一尾，制定目標以後，就對員工散開繮繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點流程，就不是一箇公正的、公平的考覈系統，不管考覈時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。

　　績效管理工具選用

　　工具設計是員工績效考覈與管理方案中最爲關鍵的技術問題。它主要包括分解企業戰略目標及建立績效契約、提煉關鍵業績指標(KPI)、編制業績考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

　　一、提煉關鍵業績指標

　　提煉關鍵業績指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調查法、個案研究法、訪談法、經驗總結法和多元分析法等。

　　績效指標圖表法是將某類人員的績效特徵用圖表描繪出來，然後加以分析研究，確定需考覈的績效指標。這種方法一般要將某類人員的績效指標按考覈程度分檔，然後，據少而精的原則進行選取。管理者可以將員工分爲3檔，即非考覈不可、非常需要考覈、需要考覈；也可分爲5檔蜒非考覈不可、非常需要考覈、需要考覈、需要考覈程度低、幾乎不需要考覈等。

　　如對推銷員的績效考覈指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎上，對推銷員的績效指標用圖示法分爲3個檔次列於表上。

　　二、編制業績考評標準。績效考覈標準如同衡量員工績效的一把尺子。業績考評標準是針對考評指標體系而言的，由於業績考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會存在區別。

　　說明了員工績效考覈及管理與其他人力資源管理模塊的關係。從中可以看出，員工績效考覈及管理就目標分解、行動方案確認、過程關注及結果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。

　　三、KPI考評

　　企業關鍵業績指標(KPI：KeyProcessIndication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解爲可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

　　確定關鍵績效指標有一箇重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考覈要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行爲化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。

　　建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。

　　接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

　　然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解爲更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝着企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　　指標體系確立之後，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什麼”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　最後，必須對關鍵績效指標進行審覈。審覈主要是爲了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。

　　四、平衡計分卡

　　目標通常按四個角度來設定：財務，客戶，流程和人員。每個戰略目標都有一箇或多箇量化的指標。每個指標又設有目標值。平衡計分卡-通常與薪資系統的浮動薪酬相聯繫。實現每個關鍵目標都要有一箇行動方案。公司目標逐級向下分解，一直落實到每個員工。管理人員和員工可以對目標進行定期，經常性的回顧（建議比半年更頻繁一些），然後可以根據不斷變化的商業環境對戰略、目標、目標值或行動方案加以調整。平衡計分卡方法還可以和業務流程改進項目聯繫起來，以便公司更好地進行戰略的實施。爲了達到平衡計分卡在企業的成功實施，我們已設計、開發並實施了中國的第一個平衡計分卡軟件，來減少實施中大量的手工操作。

　　五、實施平衡計分卡七個步驟

　　1、建立公司的遠景與戰略。公司的遠景與戰略要簡單明瞭，並對每一部門均具有意義，使每一部門可以採用一些業績衡量指標去完成公司的遠景與戰略；

　　2、成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰略，並建立財務、顧客、內部業務、學習與成長四類具體的目標；

　　3、爲四類具體的目標找出最具有意義的業績衡量指標；

　　4、加強企業內部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰略、目標與業績衡量指標；

　　5、確定每年、每季、每月的業績衡量指標的具體數字，並與公司的計劃和預算相結合。注意各類指標間的因果關係、驅動關係與連接關係；

　　6、將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤；

　　7、經常採用員工意見修正平衡計分卡衡量指標並改進公司戰略。

kpi績效考覈方案 篇2

　　KPI績效考覈方案的寫作向來是爲HR所頭疼的事情，由於製作方案所涉及到的內容太多、信息量太大，如果公司規模較大，需要考覈的人員較多的話，就會造成方案的製作難度極爲誇張。

　　公司的績效考覈起步還是比較早的，考覈方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考覈，不能說公司並沒有績效考覈，公司應該已經一直在做這個工作了，只不過我們的考覈方案突出了一箇可量化的指標，突出了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一箇部門，而非個人。我們的KPI績效考覈方案的設計應處理好這兩者之間的權重，把兩者有機結合，另外，KPI績效考覈方案的’設計是不能夠脫離我們原有的基礎，應該在考覈中可量化、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考覈方案，另外增加定性考覈指標，注重工作的過程而不是結果，從這兩個方面去設計KPI考覈方案，得出的考覈數據也會更加有效。

　　考覈指標是績效考覈設計的基礎，而考覈方式則是能否獲得客觀數據的’關鍵。通常來說，對於績效考覈的項目、方式可以有以下幾個方面組成：

　　1、KPI績效考覈，可以作爲標準，因爲這個已經有了很好的發展基礎，指標，考覈方式、考覈人員，都已經形成軌道，但是，數據應側重關鍵業績指標。

　　2、360度考覈，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級領導，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。

　　3、個人行爲鑑定：可以得到被考覈者在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果，個人行爲包括：承包合同中的非關鍵指標，以及遲到、早退、曠工。、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓等等，具體權重可以設定！

　　績效換算比例：KPI績效總計佔50﹪；360度考覈佔40﹪；個人行爲鑑定總計佔10﹪。（針對不同人員比例可以做適當調整）

　　360度考覈的權重也可以另外劃分：比如：直接上級爲40%，直接下級或關聯下級爲20%，關聯同事（內部客戶）爲30%，跳躍上級爲10%；採購、銷售應該着重強調外部客戶的滿意度，相應權重也應增加比重，等等可以根據崗位性質來劃分考覈指標權重。

　　另外，KPI績效考覈的設計必須公開、公平、公正，考覈方式方法可以公開，但是考覈結果最好小範圍公開，個人考覈結果最好只對本人、上級主管領導、直線經理，副總以上高層領導公開。

kpi績效考覈方案 篇3

　　一、【適用範圍】

　　本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考覈。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構成】

　　1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；2.該薪資構成比例爲：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業本事和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)

　　6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1.個人業績提成標準：

　　(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

　　(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元) (3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標準(如下圖)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視爲完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　五、(1)【職能獎勵考覈標準】

　　職能獎勵考覈標準分爲100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　(2)【效能獎勵考覈標準】

　　效能工資考覈標準分爲100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　(3)【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元月。

　　六、【考覈紀律】

　　(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告並罰款100元；

　　第二次做假時，處分並罰款200元；第三次做假時，自動離職並罰款500元。

　　(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-元，甚至送司法機關處理。

　　(3)不能泄露公司的商業祕密，泄密按保密協議規定處罰。

　　七、【晉升】

　　當團隊連續2個考覈期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一箇子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一箇子職級。

　　kpi績效考覈方案考覈的目的

　　績效考覈的`目的是規範員工行爲，同時激勵員工、將員工行爲引向企業的總體目標，在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。

　　考覈內容

　　內容應聯繫到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍的聯繫以增加員工的積極性

　　考覈指標

　　考覈指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

　　考覈方法

　　考覈必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。

kpi績效考覈方案 篇4

　　一、被考覈人員

　　財務部經理、主管、會計人員、出納

　　二、考覈方法：

　　1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

　　三、考覈時間：

　　1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

　　注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考覈內容：

　　考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

　　2、能力考覈：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

　　3、品德考覈：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。

　　4、組織紀律考覈：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

　　五、考覈等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　六、考覈紀律：

　　1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　kpi績效考覈方案示例 篇4第一條 考覈目的

　　科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條 考覈對象

　　考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

　　考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

　　第三條 考覈週期

　　考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

　　第四條 考覈指標體系

　　考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

　　考覈指標的詳細說明見附件。

　　第五條 考覈分值計算

　　（一）定量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的’權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

　　考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

　　（二）定性指標評估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

　　第六條 考覈等級

　　（一）團隊考覈等級

　　各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

　　委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

　　其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

　　（二）參加考覈的人員等級確定

　　1.團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

　　2.團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

　　覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3.院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

　　（三）未參加考覈的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團

　　隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

　　第七條 考覈實施

　　（一）考覈責任

　　考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

　　績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

　　所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

　　（二）具體程序

　　1.提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2.複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

　　3.定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

　　4.定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

　　5.等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

　　6.公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條 考覈結果運用

　　績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　　（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

　　（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

　　（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　　（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

　　第九條 考覈申訴

　　如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應

　　在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條 附則

　　本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

kpi績效考覈方案 篇5

　　爲了充分調動業務開拓的用心性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創造的銷售純利潤爲標準覈定業務提成，制定本方案。

　　一、適用範圍及標準

　　1.本辦法僅適用於銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

　　2.以銷售純利潤爲覈定標準，確定業務提成。

　　二、銷售利潤的計算

　　1.銷售純利潤的計算標準

　　(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

　　(2)個人費用

　　a)工資、各類補助

　　b)增值稅、企業所得稅、附加稅等各類稅費

　　c)業務招待費、差旅費、禮品、佣金等報銷費用

　　(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利佔公司總毛利的比例計算。

　　2.銷售純利潤由財務人員覈算，總經理覈定。

　　三、銷售人員有職責和義務完成公司下達的任務指標

　　若應收貨款超過一年未收回，則視爲呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款餘額的20%損失，其餘損失公司承擔。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失稅款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變爲呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

　　自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低於200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

　　四、提成比例

　　1.傳統業務(以電感爲主)：20%

　　如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

　　2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

　　5.FPC等公司抽取佣金的項目：5%

　　6.說明：

　　(1)公司每年農曆年結束的一箇月內發放提成獎，農曆年的月底前所到之上一年貨款均可視爲上年度回款額。

　　(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做爲個人的機動，以個人的.年度綜合考覈成績爲參照進

　　行發放，考覈資料如下(滿分100)

　　a)年度銷售額完成狀況(滿分：50分)

　　實際完成額

　　得分=——————————X50

　　年度銷售額計劃

　　b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農曆年當月月底

　　公司制定考覈表，由公司每位不參與提成的員工對每位SALES評分(評分原則：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

　　d)專業知識(滿分：15分)

　　公司每月對SALES進行專業知識考試，取12次成績平均值

　　得分=平均值%X15

　　e)紀律得分(滿分：5分)

　　以每月行政人事部出考覈表，年底綜合評分。

　　f)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

　　由公司兩位總經理評分

　　將以上得分相加，即爲機動獎的發放係數。

　　五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

　　最佳銷售獎：得主爲全年銷售利潤最佳者

　　最佳回款獎：得主爲回款率及時率最高者

　　最佳開拓獎：得主爲新業務量增長量最高者

　　最佳員工獎：得主爲獲得每月最佳員工獎次數最多者

kpi績效考覈方案 篇6

　　一、制度內容

　　1、牢記一切以“生產爲主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防爲主，維護保養和修理相結合。

　　2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上註明工作地點。

　　3 、樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產製度，防止出現人身傷害和設備的損壞。

　　4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，並做好工作記錄。

　　5 、要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時彙報處理，以保證生產的正常運行。

　　6、嚴格執行工器具和衛生值日製度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。

　　7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。

　　8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。

　　9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、並能熟練的操作各種設備。

　　10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。

　　11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，並做好記錄。

　　12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。

　　13、如維修任務未完成並無人接班，必須把工作做完後才能離崗並如實上報加班，決不能一走了之。

　　14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。

　　15、對需要檢修的設備，要認真檢修，並填寫好檢修記錄。

　　16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，並做好記錄。

　　17、設備維修完畢後，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢後，通知有關人員試車正常，並交代好注意事項後，才能離開。

　　18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。

　　19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。

　　20、維修人員禁止與他人有任何衝突，有問題協商解決，解決不了如實上報。

　　21、設備維修人員禁止酒後作業，班前5小時以內禁止飲酒。

　　22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成並及時如實反饋。

　　二、備品配件、工具管理制度

　　1、設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。

　　2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。

　　3、各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。

　　4、各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。

　　5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。

　　6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。

　　三、設備零部件的外委加工：

　　1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導彙報，遇特殊情況做到先請示後加工原則進行。

　　2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時覈算入賬，加工戶及時結賬。

　　3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。

kpi績效考覈方案 篇7

　　一、根據建總髮字〔1996〕第15號文“關於印發《中國人民建設銀行代理財政委託業務管理辦法》的通知”的規定，爲做好代理中央財政委託業務管理質量的考覈工作，總結經驗，鼓勵先進，總行決定對代理中央財政委託業務管理質量進行考覈。

　　二、考覈對象：建設銀行各省、自治區、直轄市分行，計劃單列市分行。各經辦行代理財政委託業務的管理質量由各分行給予考覈。

　　三、考覈範圍：中央財政委託代理業務管理情況（不含地方財政委託代理部分）及財政委託代理協議之外總行佈置的專項及其他工作。

　　四、考覈採取評分辦法，設標準分100分，具體爲：

　　（一）保證委託方資金及時足額到位20分。

　　1.各項規章制度齊全，項目年度計劃、工程進度和資金配置情況清楚5分。

　　2.及時辦理中央預算內安排的建設項目的資金撥付15分。

　　（二）完成財政委託代理協議中規定的各項代理業務20分。

　　1.對用款單位違反財經法規問題能夠及時上報上級行5分。

　　2.對“撥改貸”本金的豁免和核轉、材料設備降價處理和工程報廢認真簽署審查意見5分。

　　3.督促項目單位及時上交基本建設收入、提前竣工投產期間實現的利潤和投資包乾結餘等5分。

　　4.對建設單位的年度基建財務決算進行審查，並按規定簽署審查意見5分。

　　（三）按時按質報送各項統計報表和有關信息資料30分。

　　1.代理中央財政委託業務執行情況季報表報送及時、數據準確10分。

　　2.按時按質報送財政委託代理協議執行情況及存在問題的情況報告5分。

　　3.中央預算內基本建設基金安排的重點項目專戶報告報送及時，內容全面真實5分。

　　4.及時報送“撥改貸”、特種撥改貸、部門基金貸款等貸款存量管理情況及存在問題的專題報告5分。

　　5.及時報送竣工項目有關情況及存在問題的專題報告5分。

　　（四）能及時處理和反映代理工作中出現的各種問題10分。

　　1.對資金不能及時足額到位問題能夠及時處理和反映5分。

　　2.對代理財政委託業務過程中出現的重大問題和其他問題能夠及時處理和反映，並提出工作建議5分。

　　（五）完成總行佈置的專項及其他工作10分。

　　（六）無重大失誤10分。

　　扣分：

　　1.出現一次委託方資金不能及時足額到位情況扣5分，直至扣完15分爲止。

　　2.凡有不能較好地完成財政委託代理協議中規定的各項代理業務，不論所屬中的任何一項，每出現一次差錯扣2分，扣完20分爲止。

　　3.不能按時按質報送各項統計報表和有關信息資料，每發生一次扣3分，直至扣完30分爲止。

　　4.不能及時處理和反映代理財政委託工作中出現的問題，每發生一次扣2分，扣完10分爲止。

　　5.不能較好地完成總行交辦的專項及其他工作，出現一次扣5分，扣完10分爲止。

　　6.出現一次重大失誤扣10分。

　　7.總行將根據平時掌握的情況，對管理工作不積極不主動，管理力度不夠，不能出色完成各項考覈內容的分行，酌情予以扣分。

　　五、考覈程序：

　　1.總行每年分二次對各行代理中央財政委託業務管理質量進行考覈，上半年一次，下半年一次。

　　2.每年7月15日和第二年的1月底以前，各行須將上半年和下半年代理中央財政委託業務管理情況的自評材料和考覈評分表上報總行委代部財政委託處。

　　3.總行將根據各分行上報的自評材料、考覈評分表及總行掌握的情況，對各分行管理工作進行綜合評價，給出評分。

　　4.考覈分數與網點補助費的分配掛鉤。

　　六、考覈要求：

　　1.按規定時間上報自評材料和考覈評分表。

　　2.上報總行的自評材料和考覈評分表要有主管行長簽字，並加蓋業務公章。

　　3.考覈評分表的填報要本着實事求是的原則，真實、準確；自評材料要全面、客觀、公正。

kpi績效考覈方案 篇8

　　爲了充分調動業務開拓的用心性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創造的銷售純利潤爲標準覈定業務提成，制定本方案。

　　一、適用範圍及標準

　　1.本辦法僅適用於銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

　　2.以銷售純利潤爲覈定標準，確定業務提成。

　　二、銷售利潤的計算

　　1.銷售純利潤的計算標準

　　(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

　　(2)個人費用

　　a)工資、各類補助

　　b)增值稅、企業所得稅、附加稅等各類稅費

　　c)業務招待費、差旅費、禮品、佣金等報銷費用

　　(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利佔公司總毛利的比例計算。

　　2.銷售純利潤由財務人員覈算，總經理覈定。

　　三、銷售人員有職責和義務完成公司下達的任務指標

　　若應收貨款超過一年未收回，則視爲呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款餘額的20%損失，其餘損失公司承擔。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失稅款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變爲呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

　　自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低於200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

　　四、提成比例

　　1.傳統業務(以電感爲主)：20%

　　如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

　　2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

　　3.FPC等公司抽取佣金的項目：5%

　　4.說明：

　　(1)公司每年農曆年結束的一箇月內發放提成獎，農曆年的月底前所到之上一年貨款均可視爲上年度回款額。

　　(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做爲個人的機動，以個人的.年度綜合考覈成績爲參照進行發放，考覈資料如下(滿分100)

　　a)年度銷售額完成狀況(滿分：50分)

　　b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農曆年當月月底

　　c)專業知識(滿分：15分)

　　d)紀律得分(滿分：5分)

　　e)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

　　由公司兩位總經理評分

　　將以上得分相加，即爲機動獎的發放係數。

　　五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

　　最佳銷售獎：得主爲全年銷售利潤最佳者

　　最佳回款獎：得主爲回款率及時率最高者

　　最佳開拓獎：得主爲新業務量增長量最高者

　　最佳員工獎：得主爲獲得每月最佳員工獎次數最多者

kpi績效考覈方案 篇9

　　一、考覈目的

　　爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行爲和克服在考覈中發現的低效率行爲，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，爲晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

　　二、考覈對象

　　本績效考覈適用於強銷期各個項目現場銷售人員考覈管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　四、考覈的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規劃及戰略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見

　　C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

　　2、銷售部經理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過程中關注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進行培訓和講解

　　B、監督績效管理的執行，並提出改善建議

　　C、隨着公司發展，動態調整優化方案

　　D、進行分數整合，上傳下達

　　六、績效管理結果及應用

　　考覈結果等級

　　以考覈者的評分爲基本參照，經過加權平均後，得出最終考覈分數，考覈結果共分四個等級。詳見《考覈結果等級說明表》。

　　考覈結果等級說明表

　　最終考覈分數等級獎懲辦法

　　85100 A 當月基本工資上調100元。

　　7584 B 當月基本工資上調50元。

　　6074 C 當月基本工資不變。

　　60分以下 D 當月基本工資下調50元。

　　七、具體考覈指標：(具體標準見《員工月度考覈表》)

　　1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成爲關鍵因素。

　　2、能力考覈(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

　　3、態度考覈：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：

　　當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

　　的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

　　6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

　　個月，待崗期間的基本工資爲 元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行爲期一箇星期的待崗培訓，培訓結束後進行考覈，考覈合格者可以繼續上崗;考覈不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資 /月。

　　對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調 元/月。

　　7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例爲

　　按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例爲

　　9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予 的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實施時間爲20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考覈表》

kpi績效考覈方案 篇10

　　一、目的

　　爲明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的`按期完成。

　　二、責任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、職權

　　①對公司銷售人員的任免建議權及考覈權。

　　②對市場營運有決策建議權。

　　③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　　④市場營運費用規劃及建議權。

　　四、工作目標與考覈

　　（一）業績指標及考覈標準

　　指標考覈標準

　　銷售額績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

　　銷售增長率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

　　銷售計劃完成率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

　　銷售回款率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

　　銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分爲0

　　市場佔有率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

　　（二）管理績效指標

　　①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。

　　②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。

　　③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。

　　④下屬行爲管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行爲，每有1例，減X分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低於1%，減X分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。

　　五、附則

　　①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日爲生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考覈者雙方各執一份。

kpi績效考覈方案 篇11

　　一、目的

　　①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。

　　②爲確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特製定本方案。

　　二、績效考覈原則

　　（一）階段性和連續性相結合的原則

　　對員工各個考覈週期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　（二）定性與定量相結合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考覈，綜合評價。

　　（三）公平與客觀相結合原則

　　公平、客觀地對被考覈者進行績效評估，做到對參加人員的考覈評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結合原則

　　考覈評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

　　三、績效考覈組織

　　①公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果覈定部門績效。

　　②包裝部經理負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人事部備案。

　　四、績效考覈內容及評分辦法

　　（一）部門績效考覈

　　以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門經理向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

　　（二）包裝人員績效考覈

　　包裝人員考覈評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考覈指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考覈指標

　　考覈內容權重分配考覈指標資料來源

　　工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態度30分40%責任感工作態度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。

　　五、績效考覈實施

　　①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象以及考覈進度安排。

　　②被考覈人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　③各考評人的’意見、評語彙總到人事部。

　　④人事部通過彙總計算，結合包裝人員在考覈期內的出勤、考覈情況，計算最終考覈得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考覈情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備註：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考覈應用

　　包裝人員採用百分制考覈方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考覈評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考覈得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）員工獎勵

　　①月度考覈爲“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。

　　②年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉級一等。

　　（二）員工懲罰

　　①連續三個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

　　②年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內被評定爲E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

kpi績效考覈方案 篇12

　　一 考覈目的

　　爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。

　　二 考覈原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　三 薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司爲年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績效考覈方案

　　根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考覈方案以項目績效獎金考覈方案爲主。對公司年度計劃的項目進行考覈併發放項目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考覈制度。

　　（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　　（3）項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

　　A 項目完成進度考覈由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

　　個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。項目進度考覈佔考覈權重40%；

　　B項目完成質量考覈由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考覈佔考覈權重40%。

　　C項目成本控制考覈結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的`，節餘部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考覈佔考覈權重20%。

　　D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人爲同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金項目實際獎金分配係數

　　（5）項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五 實施日期

　　本方案將於年月日開始正式實施。

　　六 附件

　　1.項目考覈評估表：項目考覈評估表.xls

kpi績效考覈方案 篇13

　　一、考覈目的

　　爲推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考覈的.激勵機制，制定本績效考覈方案。

　　二、考覈原則

　　以新藥順利上市爲導向；以核心能力提升爲根本；以戰略目標落實爲基準。考覈指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

　　三、績效考覈

　　關於研發部經理的績效考覈，考覈週期爲每半年考覈一次（上半年和考覈），分別佔績效工資總額的40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考覈表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。

　　五、績效KPI考覈

　　（一）KPI考覈

　　（二）考覈說明：1、2、3、4、上述考覈涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項目考覈減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考覈係數。績效考覈係數與績效考覈分對應關係如下：

　　以上考覈分分，係數，應發金額爲：元。

kpi績效考覈方案 篇14

　　第一章 總 則

　　第一條 爲公平、全面地考覈評價五華區財政國庫業務代理銀行（以下簡稱代理銀行），促進代理銀行提高代理業務水平和服務質量，完善銀行代理業務綜合考評制度，建立健全有效的威勵和約束機制，規範銀行代理行爲，確保財政性資金安全、規範和高效運行，參照《雲南省省級財政國庫業務代理銀行綜合考評辦法》，根據五華區財政局與各代理銀行簽訂的相關協議及有關規定，結合銀行代理區本級財政國庫業務實際情況，制定本方案。

　　第二條 本方案適用於五華區財政局對區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務的綜合考評。

　　第三條 本方案所稱區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指五華區財政局依據與代理銀行簽訂的委託銀行代理五華區財政國庫集中支付業務協議、非稅收入收繳業務代理協議以及各相關銀行賬戶管理協議，對商業銀行年度代理財政國庫業務的完成情況和服務質量進行考覈後做出的綜合評價。

　　第四條 綜合考評遵循科學、規範、公平、公正的原則。

　　第五條 綜合考評業務內容包括：財政直接支付業務、財政授權支付業務（含公務卡業務）、非稅收入收繳業務和財政專戶業務。

　　第六條 綜合考評的年度期間爲每年的1月1日至12月31日。

　　第二章 綜合考評的組織實施

　　第七條 綜合考評採取五華區財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結合的方式進行。

　　第八條五華區財政局主評，是指五華區財政局國庫管理部門依據日常業務和工作調研瞭解的、對銀行業務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態監控發現的情況，從代理銀行日常業務完成情況、相關制度建設情況、業務系統運行情況等方面對銀行代理協議履行情況進行的全面考覈評價。

　　五華區財政局於每年3月31日前，完成對各代理銀行上年度代理區級財政國庫業務的綜合考評。並於 4月 20 日前將綜合考評結果通報各代理銀行。

　　第九條 預算單位參評，是指五華區財政局通過向預算單位問卷調查的方武，對代理銀行服務質量進行考評。服務質量問卷調查僅適用於財政直接支付業務和財政授權支付業務。

　　每年年度終了後，各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件l、附件2)的方式，分別對財政直接支付業務代理銀行和本單位零餘額賬戶代理銀行的服務質量作出評價。各主管部門統一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質量問卷調查表》，於次年2月10日前反饋給五華區財政局。接受問卷調查對象應不少於各代理銀行服務預算單位數的35%。

　　第十條 代理銀行自評，是指每年年度終了後代理銀行以撰寫年度工作總結報告的形式，對其代理五華區財政國庫業務工作情況進行的自我評價。

　　各代理銀行應於次年1月31日前將上年度代理五華區財政國庫業務工作總結報送五華區財政局。

　　第三章 考評指標體系構成

　　第十一條 綜合考評指標體系由支付結算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質量指標、管理協調水平指標、 業務系統性能指標、人員業務素質指標、公務卡業務水平指標、零餘額賬戶管理水平指標、收繳業務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構成。（各項考評指標所適用的考評業務範圍及所佔分值，詳見代理銀行服務質量問卷調查表和各代理協議履行情況評價表）

　　（一）支付結算水平指標，是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

　　（二）支付管理水平指標，是對代理銀行辦理資金支付業務的規範性進行考覈評價。重點考覈有無不按預算規定用途辦理資金支付，超額度支付，違反五華區預算執行動態監控管理規定允許預算單位大額、高頻率提取現金，以及違規從零餘額賬戶劃轉資金的現象。

　　（三）信息反饋質量指標，是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性進行考覈評價。

　　（四）組織管理水平指標，是對代理銀行內控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考覈評價。

　　（五）人員業務素質指標，是對代理銀行業務經辦人員掌握和運用相關政策制度履行工作職責的能力，以及服務態度等情況進行考覈評價。

　　（六）業務系統性能指標，是對代理銀行代理財政國庫業務相關係統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性進行考覈評價。

　　（七）公務卡業務水平指標，是對代理銀行作爲公務卡髮卡銀行，在公務卡業務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考覈評價。

　　（八）銀行賬戶管理水平指標，是對代理銀行按規定爲預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續情況進行考覈評價。

　　（九）收繳業務管理指標，是對代理銀行辦理非稅收入收繳業務的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

　　（十）資金匯劃管理指標，是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

　　（十一）年度工作總結報告評價指標，代理銀行年度工作總結報告內容應包括代理財政國庫業務總體情況說明、工作改進措施和建議等內容。代理財政國庫業務總體情況說明是對本行完成的年度代理業務量、制度建設、系統完善、支付結算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內控機制、對經辦分支機構的考覈與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明；工作改進措施和建議是對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫業務和財政國庫部門提出的建議和意見等。

　　第四章 綜合考評結果計算

　　第十二條 綜合考評實行百分制，採取量化評分和扣分相結合的方法，先分項考覈，再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。

　　第十三條 適用服務質量調查問卷考評方式的業務，代理銀行服務質量問卷調查、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告三種考評方式得分結果，分別按50％、40％和10％的權重計算單項業務考覈得分；不適用服務質量調查問卷考評方式的業務、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告兩種考評方式得分結果，分別按90％和10％的權重計算單項業務考覈得分。

　　根據各項考評指標所佔分值，先按百分制分別計算出三種考評方式的得分，再按三種考評方式所佔權重計算出單項代理業務考覈得分。

　　根據各單項代理業務得分之和，按代理業務種類數量的算術平均分值計算出代理銀行綜合考評分。

　　第十四條 各項考評指標下的任意一項考評內容未達到要求，均可根據問題的危害程度、造成的影響及年度業務規模大小等情況，酌情在該項考評指標所佔分值的範圍內扣分。

　　第五章 綜合考評結果運用

　　第十五條 各代理銀行要積極創造條件，不斷提高服務質量對考評發現的問題，應認真分析原因，及時完善相關制度和措施，積極進行整改。對單項代理業務考評或綜合考評結果低於70分的代理銀行，應專題向五華區財政局報送存在問題的整改措施。

　　第十六條 對單項代理業務考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理該單項業務的資格；對綜合考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理財政國庫業務的資格。

　　第十七條 對一箇年度考評期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委託代理協議等行爲的代理銀行，五華區財政局將對其進行通報批評，責令限期整改，並組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，將終止與其簽訂的委託代理協議。

　　第十八條 違反國家法律法規和財政資金管理規定，對財政資金安全造成重大影響的，可直接取消其代理財政業務資格，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

　　第六章 附 則

　　第十九條 基於考覈指標會因社會經濟發展和財政管理的要求而發生改變，對指標構成、權重和考覈方法、程序等，五華區財政局可根據實際情況進行適時調整和修正。

　　第二十條 五華區財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。

　　第二十一條 本方案由五華區財政局負責解釋。

　　第二十二條 本方案自印發之日起施行。

kpi績效考覈方案 篇15

　　一、考覈目的

　　加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考覈效果

　　（一）考覈以量化的方式評比出優劣，爲相關工作提供有效依據。

　　（二）考覈使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。

　　三、考覈形式

　　運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細緻檢查。

　　考覈分別爲聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

　　四、考覈對象

　　考覈以樓層爲單位, 以管轄區域爲個人界定進行。

　　五、考覈規定

　　（一）聯檢考覈每週不定期進行一次，每月四次。

　　（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

　　（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的`公平、合理。

　　（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，並在考覈結束後由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

　　（五）聯檢迴避週六、週日，在週一到週五期間進行。

　　（六）聯檢結束後，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，並將結果發至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公佈，並抄送人事行政部以備績效考覈之用。

　　（八）樓層最後聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成績），以使考覈更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　六、考覈規則

　　（一）聯檢考覈月度得分低於18分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。

　　（二）部門考覈月度得分低於51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績；若達到96%–100%，則此考覈項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調研報告和培訓考評考覈月度得分低於6分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。

　　（四）運營部樓面管理員工工資結構爲：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）x（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；運營部事務主管工資結構爲：基本工資+年底獎金（一箇半月的基本工資）=全年工資；前臺及廣播室工資結構爲：基本工資+年底獎金（一箇月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計算，全年考覈成績以全年檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考覈成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考覈成績無效者，則做調崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%–100%有十個月（含）及以上或全年考覈成績90分（含）以上者，年底獎金爲三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%–100%有八（含）至九個月或全年考覈成績85分（含）以上者，年底獎金爲兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%–100%有六（含）至七個月或全年考覈成績80分（含）以上者，年底獎金爲一箇月基本工資；

　　（十）全年以自然月計算，全年考覈成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議並形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的佈置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200–1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。

kpi績效考覈方案 篇16

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

　　（2）關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考覈法

　　全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一箇全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

　　四、目標績效考覈法

　　目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考覈指標的SMART原則

　　S：(Specific)——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)——可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的`，一考覈就容易出現誤差；

　　A：(Attainable)—–可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一箇完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist)——實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Timebound)—–有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一箇員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

　　常見的指標

　　銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

　　採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

　　管理成本（運營成本節約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務成本（節稅率、稅銷比）

　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

　　業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考覈的項目。第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

　　二、強制分配法

　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

　　（二）強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考覈項目。

　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。

　　（3）對考覈人員進行培訓。

　　（4）進行考覈打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。該方法的優點和缺點。

　　五、目標管理法

　　（一）對於目標管理的認識

　　1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。

　　2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

　　（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標管理法的實施步驟

　　1.確定工作職責範圍

　　2.確定具體的目標值

　　3.審閱確定目標

　　4.實施目標

　　5.小結

　　6.考覈及後續措施

　　六、360度考覈法

　　（一）360度考覈法的含義360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。

　　（二）360度考覈法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考覈者的各方面做出評價。在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　（三）360度考覈法的優缺點

　　360度考覈法的優點

　　⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈中考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。

　　⑵一箇員工想要影響多箇人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

　　⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。

　　⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。

　　⑸較爲全面的反饋信息有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

kpi績效考覈方案 篇17

　　爲建立健全科學規範、公正透明的政府性資金存放管理機制，規範政府性資金存放行爲，防範資金安全風險和廉政風險，提高政府性資金效益，充分調動各金融機構加大信貸投放的積極性，引導和激勵各商業銀行加大對我縣經濟發展的支持力度，依據《財政部關於進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》（財庫〔20__〕76號）《財政專戶管理辦法》（財庫〔20__〕46號）等文件精神，特製定本方案。

　　一、調存資金範圍和調存對象

　　縣級財政性資金指縣級範圍內各類財政性資金存款，包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用於縣級各銀行業金融機構，政策性銀行（農發行）除外。

　　二、基本原則

　　本方案遵循以下三個原則，即：堅持統籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則；實行存貸掛鉤、貢獻優先、支持發展的原則；確保安全、高效運行的原則。

　　三、調存管理辦法

　　本方案對縣域級各銀行業金融機構實行貢獻度評價，評價依據主要爲各金融機構支持縣域實體經濟和縣域其他重點工作的貢獻，並按照評價得分佔比進行公平分配，共設置貸款規模佔比、支付脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放佔比、支持小微企業貸款佔比、支持政府重點企業、項目和工程佔比、支持實體貸款加權利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標，其中管理指標爲扣分項。

　　（一）評價指標及分值設置

　　1.貢獻度指標（100分）

　　（1）貸款規模佔比（45分）其中：存量貸款規模佔比（10分）；當期貸款增加額佔比（10分）；存量貸款服務人羣佔比（5分）；支持縣域經濟實體貸款佔比（20分）；

　　（2）支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放佔比（10分）其中：當期小額扶貧貸款投放佔比（5分）；5年內小額扶貧貸款累計發放額佔比（5分）；

　　（3）支持小微企業貸款佔比（10分）其中：存量小微企業貸款餘額佔比（5分）；當期小微企業貸款增加額佔比（5分）；

　　（4）支持政府重點企業、項目和工程存量貸款佔比（10分）；

　　（5）本縣域納稅貢獻度（10分）；

　　（6）實體貸款加權利率降幅（5分）；

　　（7）社會和政府重大事項參與情況（10分）；

　　2.管理指標（管理指標爲扣分項，合計扣分上限10分）

　　（1）縣委、縣政府組織的相關會議，主要負責人無故不參會，每缺席1次扣0.5分；

　　（2）縣委、縣政府各職能部門安排的各項工作，反饋有不支持、不配合情況的，每次扣1分；

　　（3）對縣委、縣政府制定的相關經濟政策，督導檢查或舉報反饋落實不力的，每次扣1分；

　　（4）縣委、縣政府牽頭的重點項目、重點企業需要金融政策支持，不積極支持、配合的，每次扣1分；

　　（5）縣委、縣政府要求報送的相關文件、材料，未及時上報的，每次扣0.5分；

　　（6）其他縣委、縣政府在實際工作中認爲需要扣分的事項。

　　（二）評價辦法

　　貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監分局壽陽監管組、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關單位進行數據統計，並對應《壽陽縣縣級商業銀行支持地方經濟發展評價指標分值表》（見附件）進行計分，計分主要爲每項計分標準中各銀行機構佔全縣佔比，貢獻度指標評價得分爲貢獻度各項指標對應的分值之和；管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關部門意見給予扣分。最終得分爲兩項指標之和。

　　（三）評價時間

　　每季度評價一次，每半年調存一次，半年調存按照兩個季度平均得分佔比進行分配，具體評價時間由縣金融事務服務中心確定，不侷限於某個時間點，各有關部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關數據和評價結果。

　　（四）獎勵辦法

　　1.獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。

　　2.各銀行機構應得財政性存款計算。

　　對考覈結果的運用，主要爲打分後，按照總分100分進行得分比例計算，各銀行機構得分折算比例後，爲實際貢獻度比例，按照比例進行財政性存款的分配。

　　3.對連續兩次考覈排名第一的銀行，將優先考慮其代理新增財政專戶業務資格。

　　4.對貸款餘額、小微企業貸款餘額2項指標連續兩年下降的銀行，自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業務和考覈評價，直至該銀行以上2項指標均比上年有增長，方可恢復該銀行的財政性定期存款業務並繼續參加考覈評價。

　　5.對連續兩次評價列最後一名的取消其獎勵存款，將其應得獎勵存款調整到評價第一名的銀行；對連續三次評價列最後一名的取消其參與評價資格，並將其財政性資金存款全部轉出作爲獎勵的財政性存款資金來源之一。

　　6.各銀行必須嚴格執行該評價激勵辦法，並及時兌現每次考覈評價調整存款額，對超過3日不兌現考覈調整存款的，縣財政部門將調整其全部賬戶存款，直至取消在該銀行的存款賬戶。

　　（五）獎勵實施

　　根據壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考覈評價組審定後的評價結果，由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施，即財政性存款的調增和調減，對財政性存款調減的商業銀行定期存款未到期的，爲確保存款利息不受損失，則延緩到定期存款到期後調減；對財政性存款調增的商業銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的，則確保獎勵調增的財政性存款定期半年。縣財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉來的考覈結果後10個工作日內辦理完畢。

　　爲保證財政性資金的保值增值，各商業銀行需在央行允許範圍內，對獎勵性財政資金定期存款結合本行實際執行最高上浮利率。

　　四、保障措施

　　（一）強化組織領導。爲確保縣級財政資金調存順利推進，縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考覈評價組（以下簡稱考覈評價組），組長由縣政府分管副縣長擔任，成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監分局壽陽監管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關部門主要負責人；考覈評價組下設辦公室，辦公室設在縣金融事務服務中心。

　　（二）明確責任分工。中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關數據；晉中市銀保監分局壽陽監管組負責提供各金融機構小微企業貸款各項指標；縣扶貧開發中心負責提供各金融機構支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款各項指標；縣稅務局負責提供各金融機構本縣域納稅數據；縣財政局負責提供獎勵性財政資金規模等；各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量並按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款餘額，同時必須認真執行每次考覈評價及資金調整意見；縣金融事務服務中心負責彙總各部門提供的評價數據和計算各項指標分值，提出獎懲建議方案提交評價組審定。

　　五、附則

　　本方案自發布之日起施行，由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。

kpi績效考覈方案 篇18

　　一、績效考覈的目的

　　1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一箇激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考覈的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

　　（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

　　（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

　　定量考覈：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考覈：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

　　三、組織領導

　　超市成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導超市員工的考覈工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考覈”的評價。

　　4、負責安排各部門下季度工作重點。

　　5、負責考覈結果，工資等級的調整。

　　四、考覈標準：

　　根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

　　五、考覈時間及相關制度

　　1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

　　2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

　　5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。

kpi績效考覈方案 篇19

　　1、目的

　　1.1強調以業績爲導向，按勞分配爲原則，以銷售業績和潛力拉昇收入水平，充分調動銷售用心性，爲公司創造更大的業績。

　　2、適用範圍

　　2.1提成人員：各崗位銷售人員、在職人員、或其他人員（含試用期銷售人員)。

　　3、薪資構成

　　3.1薪資由崗位工資（基本工資、職能工資、績效工資）+福利工資（通訊補貼、住房補貼、交通補貼）+銷售提成工資。

　　4、權責

　　4.1各業務部門負責按此制度執行，並在本部門內宣導組織實施，協助財務部彙總產品款項的回收。

　　4.2綜合部負責擬定、跟進提成各環節之執行、反饋、監督。

　　4.3財務人員負責產品款項回收匯總，作成提成數據報表，按提成額度核發提成工資，並提交至總經理覈准；

　　5、提成管理

　　5.1產品款項未收回的剩餘部分暫不結算（僅交定金意向金等不計提成），直至產品款全額回收後，計銷售提成分配；退貨產品不計入銷售業績。

　　5.2提成結算方式：隔月結算。

　　5.3爲防止銷售人員在旺季領取提成後提出離職，提成在當月兌現80%，剩於部分在第二月兌現20%，每個月提成依此方式發放；離職2個月內發放所有剩餘提成部分。

　　5.4提成分配（分直接拓展、招商會項目兩類提成）：

　　5.4.1直接拓展提成

　　5.4.1.1信息帶給者：帶給渠道、客戶信息。

　　5.4.1.2跟單人：業務主要推進人，簽約、產品全額回款者。

　　5.4.1.3直接管理人員：跟單人部門直接領導，在業務中給予支持、協助。

　　5.4.1.4間接人員：帶給後勤保障，如綜合管理人員之人事、財務等。

　　5.4.1.5如一箇人即爲信息者，同時又爲跟單人員促成簽單成功，能夠重疊獲得提成。

　　5.4.1.6如一項產品由多人合作簽單成功，則提成由合作者自行分配。

　　5.4.2招商會項目提成

　　5.4.2.1銷售人員：業務主要推進人，簽約、產品全額回款者。

　　5.4.2.2教師：招商會授課教師（外請教師不計提成）。

　　5.4.2.3總指揮：本次會務統籌者，對本次招商會負全部職責。

　　5.4.2.4會務人員：協助會務實施後勤人員主持人、DJ、攝影師等。

　　5.4.3業務已簽單成功，並確認全額回款後，業務內人員如有申請離職者，提成於次月公司發薪日一齊發放；業務已簽單成功，未確認全額回款，而是由其他同事跟進回款，離職人員不計提成，提成則由跟進人分配。

　　5.4.5銷售人員根據銷售需要進行招待，宴請標準爲200元人，超出費用需向總經理申請，批覆後纔可招待；此部分不計銷售業績，但計入對應部門的費用成本預算。

　　5.5所有在做項目，以結案階段來劃分，尚未開展的新項目，另行評估後確定。

　　5.6直接銷售崗位人員、管理人員，如連續三個月未完成月度銷售目標者，年度內不做先進員工評比，且至第四個月起重新覈定月工資與職位，即工資下降500-20xx元（業績如持續未完成，工資將下降至深圳最低工資標準）；待業績上升後，薪資再做上調。

　　6、實施時間

　　自20xx年10月1日起開始實施

kpi績效考覈方案 篇20

　　第一條範圍

　　1.1本制度爲紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效考覈制度。

　　1.2本制度適用於集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

　　第二條目的

　　2.1.爲規範集團財務人員的管理和提高其工作能力，做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

　　第三條職責

　　3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考覈制度，經集團總經理批准，由財務總監負責監督執行，財務經理負責組織實施。

　　第四條要求

　　財務部員工績效考覈制度

　　4.1.被考覈人員：

　　財務部經理、主管、會計人員

　　4.2.考覈責任人：

　　財務部經理的考覈人爲財務總監

　　財務部主管的考覈人爲財務部經理

　　財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

　　4.3.考覈方法：

　　4.3.1.所有人員均採取自我述職報告（可以以制式表格）和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　4.3.3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

　　4.4.考覈時間：

　　4.4.1.月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事部（企業管理部）彙總，經總經理審覈後，報人事部備案。

　　4.4.2.年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

　　4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

　　注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

　　4.5.考覈內容：

　　考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　4.5.1.崗位職責考覈（考覈的重點）：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

　　基本考覈要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

　　4.5.2.能力考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　4.5.3.品德考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4.5.4.組織紀律考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

　　說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%。

　　4.6.考覈等級：

　　一級（優秀級）95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

　　二級（良好級）80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　三級（合格級）65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

　　四級（基本合格）60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　五級（不合格）59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　4.7.考覈紀律：

　　4.7.1.上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　4.7.3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

　　4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　4.8.財務部工作職能和考覈標準

　　4.8.1.具體工作職能：

　　按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

　　依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

　　遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計覈算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的覈算，經營收支、費用成本的覈算等項工作。

　　嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

　　負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

　　計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產覈資、折舊、報損等項管理。

　　參與主要經濟合同的洽談、審覈，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

　　妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

　　定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考覈資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時爲領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

　　收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

　　協助總經理審覈、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考覈方案，並實施過程監督。

　　按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

　　完成總經理交辦的其他工作任務。

　　4.8.2.工作考覈標準（主要項目）

　　能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

　　建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

　　能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

　　按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極爲集團籌措資金和合理地調度使用資金，爲集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

　　通過對經營過程中各款項收支的覈算，財物收發、增減的覈算，債權與債務發生的覈算，各種費用成本的覈算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作爲集團理財當家的作用。

　　集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，爲集團領導把好了經濟審覈監督關。

　　對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

　　與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

　　4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

kpi績效考覈方案 篇21

　　電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，週會制度。在沒接觸週會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

　　一、週會制度，在每週一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公佈的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回覆確認。

　　3、對上週工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。

　　4、對績效考覈進行公佈，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時爲新成員指定一位老員工帶領作爲“引路人”。

　　二、績效考覈制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考覈有助於主管人員約束部門人員工作操作行爲。

　　績效考覈不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行爲，其次能起到激發工作熱情，所以考覈內容以實用爲主。

　　具體考覈內容、及要求：

　　1、以5S爲要求的現場環境考覈(還有其他6、7、8等S，具體以實用爲主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率爲要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考覈。

　　3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考覈。

　　4、以工作行政制度、紀律考覈。

　　上面四項，主要以前兩項爲主，後兩項爲輔，此外在考覈中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據爲考覈依據，這樣才能讓考覈不流於形式，部門人員更加註重考覈內容。此外考覈也包含獎勵措施。

　　三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)

　　隨着部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，喫大鍋飯的問題。

　　1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一箇部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的爲：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、爲應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。

　　四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裏，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考覈內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機 遊戲機生產廠家

　　五、問題彙報制度

　　工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題彙報採用逐級負責制，將其納入考覈內容。

kpi績效考覈方案 篇22

　　爲了進一步探求和深化醫院的績效分配製度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配製度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、羣衆滿意度爲主要內容的綜合目標考覈體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構成爲基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。

　　3、採用計分制考覈，按效率、效益、質量考覈。質量考覈和管理目標考覈與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室爲基本覈算單位。

　　5、績效工資實行院科二級覈算，醫院根據考覈分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本着向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。

　　6、爲強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準爲：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考覈相匹配。超限少發爲超過2500元，以500元爲一檔，臨牀係數爲0.6、0.4、0.8、0.2；醫技係數爲0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額爲400元/月。

　　三、根據效率、質量、效益考覈結果，發放績效工資

　　績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項爲考覈指標

　　工作量考覈：

　　1、按手術費的20%比例提取做爲科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，覈定10元/人次爲科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元爲科室效益工資。

　　4、醫療質量考覈：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考覈細則》，質量考覈總分爲100分，合格分爲92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高於則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃）

　　關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、牀日費用等控制指標，考覈對象爲臨牀醫生，考覈辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考覈，每月兌現。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、覈實後作達標處理。

　　5、經濟效益考覈：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配係數×調控係數

　　實發績效工資=應發績效工資-考覈扣款

　　（1）收入構成：

　　臨牀科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗後歸科室）。

　　醫技科收入=醫技收入100%

　　注：體檢收入併入相關科室統一覈算績效工資，不再單獨計提。（徵兵、中高考體檢除外）

　　（2）支出構成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）

　　護理人員個人平均人工成本覈算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　　（3）任務係數：感染科爲0.3，兒科爲0.5，病理室爲0.5，放射科爲0.5，心電室爲0.5，B超室爲2.0，肛腸科爲0.4；其它科室均爲1.0。

　　醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一箇月扣減當月任務數。

　　（4）分配係數

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

　　內一科：0.23

　　內二科：0.23

　　急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。

　　6、無直接收入科室覈算方法

　　（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。

　　（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。

　　（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。

　　（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）

　　（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8爲基數由科室考覈發放。

　　（6）後勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）爲基數由科室考覈發放。

　　（7）120：取當月科室平均績效工資0.85爲基數由科室考覈發放。

　　（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8爲基數由科室考覈發放。

　　（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8爲基數由科室考覈發放。

　　（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8爲基數由科室考覈發放。

　　醫院領導根據縣衛生局年中和年底考覈情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供覈算所需各類報表，要求準確、及時。財務科覈算後報人事科、審計科審覈，最後由院長簽字後發放。

　　發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊後打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。

　　（二）中夜班費

　　醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知爲準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考覈，不再另行發放。

　　（三）崗位津貼

　　發放範圍和數額由院務會研究決定。

　　1、範圍：醫院中層以上幹部及相關管理人員，有貢獻的臨牀專家。

　　2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）

　　（四）年終評選評優及目標責任書考覈

　　嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結餘分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考覈，年終以年月均效益工資爲標準，對科室給予考覈獎勵。

　　①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。

　　②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。

　　③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考覈方案，報醫院領導班子審覈後由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。

　　2、覈算所需數據由相關部門準確、及時提供。

　　3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批准的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案於自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。

　　5、未盡事宜由院務會研究決定。

kpi績效考覈方案 篇23

　　一、指導思想及原則

　　1、通過實行醫院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫院健康、可持續發展。

　　2、醫院績效評價和考覈的總體原則是多勞多得、優勞優得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

　　3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮鬥目標與科室或部門及醫院的發展目標相統一。

　　5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫院職工及管理人員的優勝劣汰，實施通過考覈形成能上能下的激勵機制。

　　6、鼓勵合作和創新，通過合作產生整體效益，通過創新挖掘潛力。

　　二、醫院的薪酬結構：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫院有關規定執行。

　　2、福利：根據當地政府和醫院實際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據績效考覈結果確定的薪酬。

　　4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。

　　5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。

　　三、考覈辦法

　　爲保證考覈的公正、公平，醫院考評時實行360度考覈法做爲考評的手段，

　　四、考覈的基本框架和思路

　　醫院實行層級考覈、二級分配的原則進行考覈。院長考覈副院長；院長、副院長考覈職能科室；職能科室考覈科室；科室負責人考覈科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發放，醫院負責出臺發放原則和監督發放結果

　　院長考覈副院長實行任務單考覈，即，每月月初院長根據醫院的發展目標及工作計劃，把具體任務下發給分管院長，月底分管院長彙報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，並與個人績效工資掛鉤。

kpi績效考覈方案 篇24

　　目的：

　　（1）幫助直線經理成爲績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

　　（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

　　績效考覈管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考覈範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

　　績效考覈指標的設計：

　　(1)能力考覈指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態度考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業績考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

　　注：此考覈系統以上述三項考覈指標爲基礎展開，在確定考覈結果時應平衡三者辨證關係，使考覈結果公平公正。

　　考覈方式：

　　我們採取直線管理考覈方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考覈。爲充分發揮績效考覈效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考覈、季度述職考覈、年度綜合業績考覈三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

　　一、月度計劃執行考覈管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考覈。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

　　1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內容

　　①、市場開發計劃

　　a計劃月內加盟商發展情況

　　b廣告投放宣傳計劃

　　c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內直營店管理情況

　　a目標營業額及提高方法

　　b門店促銷計劃

　　c門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　a市場管理及巡店計劃

　　b加盟商培訓開會溝通計劃

　　c市場信息及競爭對手調查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　a人員培訓計劃

　　b新進人員補充拓展培訓計劃

　　c加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作爲重要的考覈參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作爲對下屬考覈的主要依據。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考覈。

　　注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。

　　6、權重（和爲130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

　　7、備註

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備註欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批准後按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，並簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結束後依據財務數據，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據完成情況結合考覈指標權重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效係數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

　　月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效係數

　　其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數，須經彙報本部經理批准，經人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，並解釋說明。

　　第三步、進行績效考覈面談溝通

　　直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯繫起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考覈者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考覈者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考覈業績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考覈者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一箇部署的表現，以便於有針對性的進行指導。

　　（3）爲季度考覈、年度考覈提供原始依據，使整個考覈過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。

　　績效考覈業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考覈面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考覈管理

　　季度、年度考覈評估採用公司考覈評估和崗位述職考覈相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

　　（2）自評性指依據崗位規範和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑑定。

　　（3）報告性指向績效考覈管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考覈委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考覈同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考覈評估，具體請按季度考覈表執行。

　　以季度考覈評估、述職評估績效權重的平均值做爲季度/半年考覈依據。具體體現：

　　①權重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一箇檔次,並與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

　　具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

　　《季度考覈評估表》

　　三、年度綜合業績考覈

　　年度績效綜合業績考覈是建立在月度計劃執行考覈、季度/半年述職考覈基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考覈者做出綜合評估。

kpi績效考覈方案 篇25

　　爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特製定本方案。

　　一、考覈對象

　　局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

　　二、考覈內容

　　考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。

　　三、考覈程序

　　1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。

　　3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。

　　6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考覈評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作（5分）。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

　　6、羣衆測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×+“基本稱職”個數×+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×+“基本稱職”個數×+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考覈辦法

　　考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。

　　幹部職工的`政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈；工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考覈得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　瀘溪縣教育局

　　二Oxx年三月

kpi績效考覈方案 篇26

　　爲了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考覈方案：

　　1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰

　　其中護理質量佔50%，護理系數佔50%

　　2、績效係數考覈：

　　（1）崗位係數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

　　辦公班護士0.1

　　（2）職稱係數：副主任護師0.5主管護師0.3

　　護師0.2護士0.1新進院三月內0.05

　　（3)院齡係數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

　　十年以上0.2二十年以上0.3

　　（4）學歷係數：

　　本科0.2大專0.15中專0.1

　　（5）能級係數：

　　N10.1N20.15N30.2N40.25

　　（6）晚夜班係數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除

　　（7）專科係數：

　　1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

　　（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行

　　（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大於1小時將視爲曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元

　　(11)發表論文每篇獎勵100元。

　　(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

　　（13）哺乳：在總係數上—0.2

　　（14）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年後獎金係數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金係數同上

　　3、護理質量（見附表）每分10元

kpi績效考覈方案 篇27

　　一、目的

　　爲保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考覈體系，爲員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。

　　二、時間

　　1、平時考覈:考覈在每月底進行，平時考覈與員工每季度績效工資掛鉤。

　　2、中期考覈：於每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。

　　3、年終考覈：於每年12月底進行。

　　4、試用考覈：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。

　　三、職責權限

　　1、項目工程部負責項目監理機構的考覈。

　　2、總工辦負責檢查工程部的考覈工作。

　　3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考覈情況，並把抽查結果反饋給工程部。

　　四、考覈原則

　　1、監理企業的考覈工作實行百分制：考覈得分爲負值時，以零分計;考覈得分=100-考覈合計扣分。

　　2、監理企業的考覈層次爲：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。

　　3、每月考覈情況應當公開，如有爭議，被考覈人可以向工程部或總工辦申訴。

　　五、考覈範圍

　　1、監理員考覈範圍爲：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考覈共六項。

　　2、專業監理工程師的考覈範圍爲：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，

　　投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考覈共十三項。

　　2、項目總監的考覈範圍爲：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考覈共十一項。

　　3、根據不同時期的工作情況，考覈內容可以進行適當調整。

　　4、調整的考覈內容，須事先經總工辦審批。

　　六、特殊考覈

　　1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行爲。

　　2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。

　　3、執法大檢查中由於監理工作的原因，不能順利通過。

　　4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。

　　5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。

　　6、監理人員的工作和行爲受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。

　　七、罰則

　　1、考勤

　　考勤上公司原則上每週休息一天，以週末爲主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定爲曠工。

　　曠工認定原則

　　半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批准即擅自不上班的(包括續假未獲批准);以虛假理由請假並獲批准而不上班的;由於考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位爲0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　對曠工的處理：

　　曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由於考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

　　2、資料

　　在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。

　　3、行爲

　　以認定爲不廉潔人員及其有包庇行爲的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。

　　由於總監、專監不作爲原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。

　　對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行爲在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。

　　對在檢查中多次提出並未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。

　　由於項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。

　　八、獎勵措施

　　若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作爲獎勵。

kpi績效考覈方案 篇28

　　第一章總則

　　第一條爲配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一箇適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考覈體系，特製定本方案。

　　第二條績效工資考覈分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效工資考覈分配方案是支行對各科、室、處、所的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本處的內部考覈方案再行考覈。

　　第四條本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以XX年3季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

　　第五條本方案適用於我行全體在崗的’員工(含櫃員合同工)。

　　第二章指標設定

　　第六條參與考覈的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

　　第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重(即分值)。

　　第八條爲貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考覈辦法及細則》進行考覈後，所得正分不得超過該指標在各部門考覈體系中的佔比，但考覈不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

　　第九條爲加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

　　第三章業務網點績效工資考覈分配方案

　　第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考覈：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業務類指標是指：

　　①各項存款，佔比爲35%;其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%;

　　②中間業務，佔比爲5%。

　　第十二條其它指標是指：

　　①安全保衛，佔比爲25%;

　　②內部管理，佔比爲25%;

　　③服務質量，佔比爲10%。

　　第四章內部科室績效工資考覈分配方案

　　第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考覈。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。

　　第一節業務發展類科室績效工資考覈分配方案

　　第十四條業務發展類科室績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲40%，定量指標占比爲60%。

　　第十五條定性指標細分爲：

　　①內部管理指標，佔比爲25%;

　　②服務質量指標，佔比爲10%;

　　③安全保衛指標，佔比爲5%。

　　第十六條定量指標細分爲：

　　①存款指標，佔比爲15%;

　　②貸款指標，佔比爲15%;

　　③資產質量指標，佔比爲15%;(注：資產質量指標按五級分類進行考覈，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考覈之列;個金業務科取相對數。)

　　④收息率指標，佔比爲10%;

　　⑤其它指標，佔比爲5%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)

　　以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考覈。

　　第二節業務支持類科室績效工資考覈分配方案

　　第十七條業務支持類科室績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲45%，定量指標占比爲55%。