教師績效考覈制度方案範文（精選28篇）
教師績效考覈制度方案範文 篇1
一、 備課制度：
1、深入研究教學大綱、教材，明確章、節教學目標，精心設計教學過程，認真考慮教學方法，科學安排練習，切實寫好課時計劃。
2、課時計劃基本規格：有課題、有教學目標，有重點難點，有教具（或電教設備），有教學過程，有教學方法，有提問內容，與板書設計和佈置作業。（教學過程按科組要求設計）
3、備課以自備爲主，集體備課要重點研究一箇課題或一箇單元，並開展說課活動。
4、每學期科組組織交流教案一次，學校定期檢查教案二至三次以及進行不定期檢查。不備課、無教案上課是責任事故，不按要求備課是失職行爲，按學校規定處理。
二、 授課制度：
1、嚴格、認真上好每一節課，克服教學盲目性、隨意性要求緊扣教學目標，加強雙基訓練，發展學生智力，培養學生能力；突出教學重點，教師爲主導，學生爲主體，訓練爲主線：有講、有談、有議、有練、有啓、有導，讓學生動腦、動口、動手參與教學全過程；挖掘教材的思想性和藝術性，教書育人；因材施教，培優扶差；運用普通話教學，語言要精練、生動、有趣；板書文字規範、行書美觀。
2、要執行課程方案，合理安排課的類型結構，嚴密組織教學活動，保證按時、按質、按量完成授課計劃，做到依時教室，不遲到，不提前下課，不拖堂。
3、從嚴治教，嚴格教學紀律，對學生違紀現象要及時勸告、教育、制止，對犯錯誤或違紀學生做必要的處理和記錄。埋頭教書，對學生伏桌、講話、走動或搞小動作視而不見是一種誤人子弟的失職行爲。
4、上課時教師對每位學生充滿愛心，有教無類，因材施教，不歧視，不隨意停課，不趕學生出課堂，不體罰學生。
三、 作業制度：
1、課堂上練習科學安排，既有口頭問答又有書面練習；課外作業適當佈置，要科學、合理、切和學生實際。認真處理課後練習題和練習冊。中、高年級要佈置學生預習，提倡寫日記或週記，教師要落實檢查，防止走過場。作文次數按學校要求完成。假期也要給學生佈置一定分量的作業。
2、批改作業要及時、認真，肯定成績，指出錯誤。典型錯誤要堂上評講，特殊差錯，個別輔導。評分要公平合理。作文要全收、全批、全改，每學期依時交十篇優秀作品給學校存檔。
3、對學生格式、書寫，教師要嚴格要求，嚴格訓練。對執筆姿勢不正確，書寫馬虎的學生，教師有責任耐心教育、指導，不要放任自流。
4、教育學生明白作業的目的意義，提高獨立作業的自覺性。及時處理拖欠作業的學生，並有效制止任何抄襲作業的行爲，每學期教導處要按計劃抽查學生作業，指出存在問題，不斷提高，並組織優秀作業展覽，表揚認真做作業的學生。
四、 輔導制度：
1、承認差別，因材施教，結合實際，分類輔導，嚴禁歧視後進生。上課要面向全體學生，關心後進生。對後進生的作業、試卷可能面批面改。
2、課後要組織適當的“培優扶差”工作。對畢業班和競賽科目要加強輔導，落實人員、內容和時間。
3、每學期都要組織後進生克服困難，調動他們的積極性。定期召開後進生座談會，設立後進生轉化檔案，表彰轉化明顯的學生。
4、每單元教完後必須進行適當的複習。考試前必須組織總複習，複習計劃、有內容，加強針對性和系統性，提高複習效率。
五、 考試製度：
1、考試要做到：確定標準、認真出題（內容中肯）、嚴格考查、合理評定、入冊登記、做好分析、及時講評。
2、平時注重單元測驗和單元過關。每學期舉行考試。考試一律實行交叉監考，交叉批改，並做好登分入冊和分析試卷工作。
3、考試要嚴格執行《考試紀律》。考試前必須做好紀律教育，對違反考試紀律的學生要加強教育，凡是測驗、考試都要下課鐘響後才交卷和收卷。
教師績效考覈制度方案範文 篇2
爲了促進本園健康、快速的發展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，從我園實際情況出發，特製定如下細則：
一、師德師風
1、自覺自願參加園內組織的各項集體活動,舉行集體活動注意談吐儀表，影響幼兒園形象者、不服從安排者、無故不參加者、扣2—10分。
2、任何情況下，不得與家長髮生爭吵，否則根據情節酌情扣1—5分。
3、不得在教職工之間相互說長道短、挑撥離間搞不團結，發現一次扣5分。
4、教學中嚴格使用普通話，發現一次不說普通話扣2分。
5、不體罰、變相體罰幼兒，發現一次扣2—5分。
6、對家長及有關人員來園諮詢，熱情主動給予解釋，不理睬扣2分。
7、上班時間不塗指甲，不得披頭散髮，不得穿無袖，高跟鞋（超過4釐米），發現一次扣5分。
8、不管任何原因給家長做工作勸幼兒退學者，發現一次扣5分。
9、獲家長、社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價者酌情獎勵2—10分。
10、爲本園發展獻計獻策或作出突出貢獻的人員獎勵2—10分。
二、政治業務
1、學習開會時間，請假一次扣3分，遲到扣3分，無故缺席扣5分。
2、每次聽課無記錄、評議一節扣2分。
3、園內學習、教研一次加5分。
4、每月兩篇教學隨筆或教育筆記月底交送，否則，扣3—5分。
教師績效考覈制度方案範文 篇3
一、考勤制度
1、教師必須自覺遵守規定的上下班時間，嚴守工作崗位，履行職責，認真做好所承擔的各項工作，無特殊情況不能遲到早退，遲到、早退三次按事假半天處理。
2、教師外出聽課、開會或半天以內的因私外出應提前向教導處請假，經同意方能離開，情況要與事實相符。
3、教師因事不能來校須寫請假條報教導處或校長室審批，請假半天由教導處審批，半天以上由校長審批，課務和其他事情（如班主任工作、午間看護、值日等）自行安排。七天以內因公外出，課務自行安排，超過七天的超出天數的課務由教導處安排。
4、教師病假必須出具醫院證明，並及時通知教導處做好代課安排。如暫時來不及出具證明的過後須補上，無醫院病假證明則按曠工處理（事假的雙倍處理）。
5、婚假、產假、探親假、喪假按國家有關規定執行，爲保證正常的教學秩序，凡享有探親假的教師應在寒暑假中安排探親，提倡教師儘可能把婚假安排在公休假期內。
6、無特殊情況教師不得隨意調課，否則按違反課程計劃處理；不是教導處同意安排的代課，不作代課處理，不發代課費。
7、教導處每月統計病事假並予以公佈
二、學習制度
1、每學期根據教師需求，學校提供書籍，供教師閱讀，每位教師每學期研讀1－2本教育專著。
2、每位教師對書中的經典語句進行摘抄，每學期完成不少於2萬字的讀書筆記，讀書筆記每週五上交學校檢查。
3、學校骨幹教師，學校負責人每週向全體教師推薦一篇高質量的教育教學文章。推薦文章力求符合課改理念，貼近教師的實際需要。推薦的文章發送到學校網站，提醒全體教師學習，針對文章發表自己的觀點。
4、每週教師要登錄學校推薦的網站，網上學習。
5、學校每月組織一次教師論壇活動，教師發言要圍繞一箇主題闡述自己的觀點，做到理論、做法、效果相統一，力求語言簡練、用詞準確、觀點鮮明、有說服力。教師論壇的目的是形成“百花齊放、百家爭鳴”的校本研訓文化，教師之間互相學習，互助提高。
6、在教師讀書學習的基礎上，每位教師每學年確定研究一項小課題，也可兩三人合作，制定課題計劃，利用學到的先進教育理念來指導自己的教學，解決教學中的實際問題–進行小課題研究。“課題研究即問題解決”。
7、外出學習、培訓人員需具備：工作認真紮實，上進心強，有輻射帶動的責任感。教育觀念先進，並對現代教育理論的學習、研究有濃厚的興趣。教師在培訓、學習過程中要做全面、細緻、準確、真實的學習記錄。歸來後上交校長室檢查。
8、每週語文、數學、英語、品社、科學、藝體等學科進行半日教研活動，學科主任具體負責組織安排，做好考勤記錄。教研活動的主要內容：集體備課、課題研究交流、名師講壇、優質課觀摩研討等。
三、教師培訓制度
（一）培訓目標
1、每個教師必須不斷更新教育觀念，更新自己的知識結構和能力結構。
2、進一步發展每個教師的個性特長，培育每個教師的教育、教學個性，力求每個教師創造出自己的教育教學風格和特色。
3、掌握最前沿的現代教育技術，提高課堂教學效益。
4、提高每個教師對教育教學專題的研究探索能力，提高每個教師的科研水平。
5、在培訓中建立健全本校的校本培訓制度，使校本培訓工作科學化、規範化、系列化。
（二）培訓內容
1、最新的、最前沿的涉及到學校、教師、學生髮展的教育思想、理念、理論等。
2、有利於促進學校課程改革、教師課堂教學改革的提高學校辦學質量和教師課堂教學質量的教育教學經驗。
3、學科專業知識、基本技能。
4、教育科研知識及能力培訓。
5、師德師風、未成年人保護等法紀知識培訓。
6、現代教師基本功：普通話、信息技術、三筆字、簡筆畫、組織教學、教具製作等。
7、關於健康心理、幸福人生、理想信念與價值觀等。
8、其他。
（三）培訓形式
1、教育論壇。（教研沙龍，網上論壇，專題探討等）
2、專題講座（本年度不少於4次）。
3、自學、短期培訓、離職培訓。
4、實踐反思。（合格課實踐反思、示範課實踐反思、研究課實踐反思、專題課實踐反思等）
5、幫帶網絡培訓：學科帶頭人帶骨幹教師，骨幹教師帶成長型教師，老教師帶新教師等。
（四）管理與考覈
1、學校建立教師培訓發展績效認定小組，負責對教師的培訓發展情況作評估考覈。
2、每個教師學年初要制訂個人進修計劃，每學期結束要認真寫好學習體會或經驗總結，並報學校備案。
3、每個教師嚴格按照自己的培訓發展計劃選擇最適合的形式參加學習培訓，不斷提高自己的師德修養和業務素養，提高自己的知識水平，完善調整自己的能力結構。
4、每期末，學校將對集中培訓的內容進行測試，教師人人必須參考。學校教師培訓發展績效認定小組將根據測試成績對教師的培訓發展結果作出認定，認定結果將作爲該教師評優、晉級、評職等的重要依據。
5、教師必須按規定的時間參加集體學習和各教研組組織的聽課、評課、集體備課、業務講座等活動，必須遵守紀律，聚精會神，做好學習記錄，不遲到、不早退、不無故缺席，因病、因事不能參加學習的要提前履行請假手續。學習時不看與學習無關的書報，不做與學習無關的事。
6、外出學習的教師必須精心做好筆記，認真整理材料，回到學校要作評細彙報。
四、辦公制度
1、準時上下班，實行坐班制.辦公時間偶然必須短時間外出，應向領導請假.辦公時間不請假或不準假而外出，作早退或曠工。
2、認真辦公，提高工作效益.辦公室內嚴禁大聲喧譁，不談山海經，不做有害他人工作的事。
3、辦公時間，不看小說和非本學科專業性雜誌，不和親朋好友在辦公室閒談.學生家長來訪，應熱情接待。
4、要求學生不隨便進辦公室，處理一般性問題，應避免把學生帶到辦公室，提倡課餘時間找學生談話的做法.
5、文明辦公，不隨便使用他人辦公用品和椅子，未經他人許可不得翻動他人辦公桌上的東西.辦公用品、學生練習本應安放有序，公用物品用後歸還原處.保持辦公室整潔，不隨地吐痰，不亂丟紙屑。
6、節約用電，愛護公物，損壞公物要賠償。
7、最後離開辦公室者要關窗、熄燈、鎖門。
教師績效考覈制度方案範文 篇4
一、 辦公室制度
1、教師必須在上早、午課前到校辦公，並要簽到，班主任下班巡視。值日或值周教師至少提前20分鐘到校主持值日工作。
2、上班時間注意衣着整潔、大方，舉止端正，語言文明，禮貌待人，以身作則，爲人師表。
3、在辦公室時保持辦公室安靜，親朋有事來訪宜在校園接待，以免干擾別人辦公。
4、保持辦公室整齊、乾淨，辦公桌上、下無雜物，辦公用品要有條理擺放，下班後辦公室無人應當關閉電器、關好門窗。校工每天依時打掃辦公室，清理垃圾。
5、教師與個別學生談話，不宜在辦公室進行，更不能罰學生在教導處，教師置之不理，和學生談話適宜在校園或其他室進行。
6、辦公時間不許早退，不許吸菸，不宜閒聊，認真處理業務或研究工作。確有要事必須向領導打招呼。
二、 會議制度：
1、凡是教師政治學習、業務學習、科組活動或其他教師會議，必須按時到會，不得藉口遲到、早退或不參加會議。如確有要事須提前辦理請假手續。
2、每次會議教師做好記錄。
3、每次會議各人須自帶筆記本，適當記錄。討論或座談要勇於發言，各持己見。
4、自覺執行會議制度，尊重他人勞動，會議期間要保持嚴肅認真，不要隨便交頭接耳和走動，不能帶報刊雜誌和作業進入會場閱讀。
三、 考勤制度：
1、提倡顧全大局，以學生爲重，不輕易請假，但領導要關心教師的生活和健康。
2、按規定時間上班，凡屬請假須提前填寫請假條，辦理請假手續。因事提前下班者，要向領導打招呼。不得擅自中途離校或早退，如有違反者當曠空工處理。放學時教師要組織學生排隊，學生離校後教師才能下班。
3、教師請病假、事假、產假、結婚假、病退休、探親等工資待遇按教辦和市教委文件執行。
教師績效考覈制度方案範文 篇5
第一章總則
第1條爲規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考覈功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特製定本制度。
第2條本制度適用於公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考覈作爲定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審覈、發放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與覈定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準覈定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表覈定、按月發放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考覈得分同比例覈定、按季度發放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行覈算，累計8小時爲一箇工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理覈批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日爲薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。
第7條員工薪酬爲稅前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理爲所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘僱協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬覈定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務複覈。如有問題返回辦公室重新覈算。
2、每月10日前由財務將複覈並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具併發出《調薪通知單》，作出薪資覈定、變動的依據，報總經理批准。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬覈算體系表”進行覈算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代爲覈批。
5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬覈算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
教師績效考覈制度方案範文 篇6
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外) 備註：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考覈結果報批績效工資;負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的`誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%;
a員工爲80～90%;
b員工爲4～6%;
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行爲主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。
教師績效考覈制度方案範文 篇7
爲了表揚先進，激勵後進，提高員工工作積極性，特製定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的`；
（4）在公司、社會見義勇爲，與各種違法違紀、不良現象鬥爭有顯著成績；
（頒發榮譽證書）
（5）對突發事件、事故妥善處理者；
（6）一貫忠於職守、認真負責、廉潔奉公、事蹟突出的；
（7）全年出滿勤的；
（8）爲公司帶來良好社會聲譽的；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）品行優良、技術超羣、工作認真、克盡職守成爲公司楷模者；
（2）領導有方、業務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工；
（4）遵規守紀，服從領導，敬業楷模者；
（5）主動積極爲公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
爲了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特製定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
（1）通報批評；
（2）一次性罰金；
（3）減薪；
（4）留用察看；
（5）辭退；
四、處罰事項分類：
一、重量級處罰：
1、故意造成重大過失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費後無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設備；
1000元以上（含1000元）視經濟能力至少賠償原價的20％—50％，並扣除當月工資及員工管理費後辭退；500元—1000元（含500元）視經濟能力至少賠償原價的80％，並扣除當月工資及員工管理費後，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，並扣除當月工資及員工管理費後減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領導；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，並處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9、在公司內打架，從事不良活動。員工大會通報批評，並處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、翫忽職守或督導不力而發生損失；員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
教師績效考覈制度方案範文 篇8
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯繫起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。
1.2建立以績效爲導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，瞭解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用範圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考覈原則
3.1公開原則：績效指標設計與考覈過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考覈者進行充分溝通和明確下一個週期的考覈內容;在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不涉及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領導小組
1.1 集團績效管理領導小組作爲績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考覈結果的客觀性以及績效考覈結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1) 負責集團績效考覈制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區域公司考覈期內的考覈指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考覈工作;
3) 就績效考覈體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考覈情況進行全面審查，確定最終考覈結果、獎金髮放係數等;
負責審覈處理績效考覈過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考覈工作公正公開地進行。
2.集團績效管理執行小組
2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執行小組職責：
1) 負責集團績效考覈制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考覈指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考覈結果的發佈;
3) 組織開展集團整體的績效考覈工作，對績效考覈過程中出現的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考覈，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考覈結果，進行考覈成績的計算、彙總、分析及提出考覈結果的應用建議，並將考覈結果資料移交人力資源部門統一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考覈工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績效考覈過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審覈處理，以確保績效考覈工作公正、公開地進行。
3.區域公司績效工作小組
3.1各區域公司成立績效工作小組，作爲區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績效工作小組作爲區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考覈結果的客觀性以及績效考覈結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區域公司董事長(或總經理)
2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。
3.5區域公司績效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門的績效考覈指標內容、考覈標準、考覈方式和考覈流程等事項;
2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區域公司的績效考覈工作，對績效考覈過程中出現的問題及時解決;
4) 對區域公司各部門進行考覈，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考覈結果，並進行考覈成績的計算、彙總、分析及提出考覈結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對區域公司各部門績效考覈工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時間內對區域公司績效考覈情況進行全面審查，確定考覈結果，並向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據並負責解釋;
2) 對其他部門相關業績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施;
彙總本部門員工考覈結果，並按要求及時上報。
三、考覈週期和考覈關係
1.績效考覈週期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考覈，但與區域公司季度考覈結果掛鉤。其他人員均採用季度考覈和年終考覈相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考覈和年終考覈相結合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考覈：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考覈結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考覈：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考覈結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節假日順延。
3.考覈對象與考覈關係
3.1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考覈：集團績效管理領導小組爲最終考覈人，集團績效管理執行小組負責考覈的具體實施。
3.2對於區域公司各部門的考覈：區域公司績效工作小組爲區域公司各部門季度和年度績效的直接考覈人。
3.3對於個人的考覈：個人的考覈人爲部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發展戰略爲基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。
根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績效計劃制定
區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審覈，經集團總裁批准後發佈。
區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場競爭信息。
1.3區域公司各部門年度績效計劃制定
由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審覈，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。
區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。
區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。
區域公司各部門職責。
對部門的考覈須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區域公司季度績效計劃制定
由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審覈，經集團總裁批准後發佈。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
2.2區域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審覈，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。
區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。
部門季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監控與輔導
1.績效監控輔導的目的
1.1使員工瞭解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍;
1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2.績效監控和輔導方式
2.1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別爲經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考覈週期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考覈
1.1區域公司季度考覈流程
區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。
1.2區域公司部門季度考覈流程
區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
1.3個人季度考覈流程
部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審覈，並將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
1.4季度考覈評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業化行爲項根據《個人職業化行爲評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考覈績效等級評定
季度考覈區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：
季度考覈部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考覈個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準見下表：
2.年度考覈
2.1區域公司年度考覈流程
區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考覈流程
區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
2.3個人年度考覈流程
個人年度考覈結果由部門負責人根據個人四個季度的考覈結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審覈後，將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
2.4年度考覈評分方法
年度考覈評分方法同季度考覈。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考覈得分
員工年度績效得分=四個季度考覈平均績效得分
2.5年度考覈績效等級評定
年度考覈區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考覈。
3.考覈後的績效溝通與反饋
3.1在考覈期結束後，直接上級(考覈人)應與員工(被考覈人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考覈人)應與員工(被考覈人)就考覈結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考覈期的考覈內容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認爲必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。
七、績效結果應用
1.績效結果應用於薪酬激勵
高管薪酬組合爲固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各佔50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度爲目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。
部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考覈係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%
部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數)
總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人季度績效獎金係數即爲部門季度績效獎金係數
個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數
區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數
部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考覈係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%
部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數)
總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人年度績效獎金係數即爲部門年度績效獎金係數
個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數)
2.績效結果應用於職業發展
2.1員工晉升
年度績效考覈結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級爲A(優秀)和連續兩年績效等級爲B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審覈後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動
根據員工年度考覈結果，對於績效等級爲E(差)和連續兩年爲D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考覈使被考覈人與人力資源人員充分瞭解其水平，如果被考覈人認爲在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考覈結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長(總經理)審覈後，報集團績效管理領導小組批准。
2.3解聘
根據員工年度考覈結果，對於績效等級連續兩年爲E(差)和連續三年爲D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考覈申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考覈過程中，員工若認爲受不公平對待或對考覈結果感到不滿意，有權在得知考覈結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審覈處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行爲進行處罰;
2.3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行審覈，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行爲進行處罰;
2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考覈人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考覈流程對申訴人重新進行績效考覈，此次考覈結果即該員工月度或年度考覈成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考覈結果存檔併發送區域公司董事長(總經理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考覈人對員工考覈過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考覈人在考覈過程確有不公平行爲，集團將採取相應的處罰措施。
九、績效考覈文檔使用與保存
1.績效考覈文檔保存格式
1.1員工績效考覈袋內考覈文件按年度順序排列，各年內季度考覈文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考覈袋統一整理保存在標有部門編號的文件櫃中，各員工的績效考覈檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考覈袋順序按員工編號排列。
2.績效考覈文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績效考覈文件，考覈結果以績效考覈袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬;
2.2在季度績效考覈完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考覈完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考覈文件以便相關部門查閱。
3.績效考覈文件查閱權限
3.1爲了達到妥善保管績效考覈文件的目的，績效考覈文件設定查閱權限，以便於保密與管理。查閱權限分爲查閱和複印二種，查閱或複印考覈文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考覈資料，但不得跨部門查閱;
爲了解下屬員工歷年績效考覈情況;
在崗位輪換過程中，爲了解相關部門員工的績效考覈情況。
主管領導有權查閱分管部門員工績效考覈文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考覈文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、複印全體員工績效考覈文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、複印全體員工績效考覈文件，其他人員無權複印員工績效考覈文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;
2.本管理制度自頒佈之日起正式執行，原有考覈方法自本制度公佈之日起作廢。
教師績效考覈制度方案範文 篇9
第一條:爲了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規範化建設,充分發揮經濟槓桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展,結合我礦安全管理工作的實際情況,特製定我礦職工安全績效考覈管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考覈採取12分制辦法,既每一名職工的.原始安全績效考覈分數底數爲12分。採取扣分制進行考覈,最低爲0分。
第三條:考覈結果按考覈分數高低分爲7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優秀(10分以上)。
第四條、考覈辦法
1、對於安全績效考覈成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對於安全績效考覈成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對於安全績效考覈成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內不得調級或升級。
4、對於安全績效考覈成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一箇月。在冊職工降效益工資一級,一箇月內不得調級或升級。
5、對於安全績效考覈成績在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考覈標準:
職工安全績效考覈從五個方面進行考覈:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行爲”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績效考覈卡,每月對在考覈中被扣分的職工進行公佈。
第七條、對於職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續,對於在規定期限內未辦理的人員,扣本人績效考覈分數1分。
第八條、對有下列行爲之一的職工,除按有關規定進行獎勵以外,其安全績效分數可以加2~4分,但加分最高不超過基礎分。
1、爲安全生產提出合理化建議被採納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發生者;
3、安全生產管理中改革創新,其管理方法被推廣應用,效果顯著者;
4、積極進行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行爲和其它有損礦上利益的行爲能積極制止和向有關部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考覈單獨執行,違章處罰按其它有關規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
教師績效考覈制度方案範文 篇10
一、總則
第一條 爲加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工的工作積極性,制定此考覈制度。
第二條 績效考覈針對員工的工作表現。
第三條 本制度適用於公司內所有員工,包括試用期內的員工和臨時工。
二、考覈方法
第四條 對部門經理以上人員的考覈,採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法,每半年考覈一次,並以次爲基礎給出年度綜合評判。具體見表 。
第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考覈,採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法,每個季度考覈一次,並以次爲基礎給出年度綜合評判,具體見表 。
第六條 自我述職報告和上級考覈在薪資待遇方面有如下體現:
年度綜合評判爲’a’者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判爲’b’者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判爲’c’者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個爲’d’者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考覈,採取月度工作表現考覈的方法。具體見表 。
1. 月度業績考覈爲a者,本月工資增加3%;
2. 月度業績考覈爲b者,本月工資保持不變;
3. 月度業績考覈爲c者,本月工資減少 5%;
4. 月度業績考覈爲d者,本月工資減少12%;
5. 月度業績考覈爲12個a者,即全年的月度考覈都爲a,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
6. 月度業績考覈爲10個a,2個b者,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;
7. 月度業績考覈有6個d者,公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考覈以其月度考覈爲基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
1. 月度業績考覈結果相應的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2. 累計分數大於等於5分者,年度爲’a’;
3. 累計分數小於5分,大於等於3分者,年度爲’b’;
4. 累計分數小於3分,大於等於0分者,年度爲’c’;
5. 累計分數小於0分者,年度爲’d’;
三、考覈時間
第九條 經理人員考覈時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考覈時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考覈時間爲每月的十四日至十六日,若逢節假日,依次順延。
四、績效考覈面談
第十條 年度績效考覈結束後,應由直接上級安排對下屬的績效考覈面談。績效考覈面談應在考覈結束後一週內由上級主管安排,並報行政人事部備案。
教師績效考覈制度方案範文 篇11
在醫療過程中除了對患者的治療環節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質量，而績效考覈作爲在企業中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成爲提高醫院護理質量的科學管理模式。爲探討績效考覈制度在護理管理中對提高醫院護理質量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考覈制度和常規管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均爲女性，將所有護理人員隨機分爲兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考覈管理制度。績效考覈管理制度：
①確定績效考覈指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考覈的內容。
②建立績效考覈方式。各科室可通過建立績效考覈小組的形式，對護理人員的各項考覈指標定期進行評價覈實，並完善薪酬制度，將其每月工資分爲基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規範性，嚴格按照績效考覈的標準來發放工資。
3、觀察指標觀察並記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分爲10分。
4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和彙總處理，採取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料採取（±s）表示，採用t檢驗；對比以P<0.05爲有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優於對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公衆對提高各衛生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響着護患之間的關係，進而代表着醫院的形象。績效考覈管理制度因其能有效地激發員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業管理所常用，隨着我國醫療機構的改革，醫院對於提高在護理管理中的護理質量進行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質量和形象。本次研究發現，觀察組在發生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考覈制度能充分調動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者爲中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，並且在工作中能做到互相監督和督促；觀察組的護理質量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高於對照組，差異有統計學意義（p<0.05），說明對護理人員護理質量的各項指標進行評分能使其產生提高自身業務能力、從業素質和專業技能的動力，提高護理質量。綜上所訴，績效考覈制度在醫院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質和護理質量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實施績效考覈制度具有良好效果，值得推廣應用。
教師績效考覈制度方案範文 篇12
1、安全績效的考覈分爲兩個層次，包括隊組考覈班組，班組考覈班組成員，考覈結果彙總整理後，由班組提出獎懲意見報隊審批。
2、考覈的內容：出勤情況、安全目標、工程質量、法律法規、管理制度的.執行情況。
3、績效獎懲
1、對於違反規章制度的，法律法規、管理制度執行不合格的扣除相應的安全績效。
2、對於每月出勤夠26個，給予安全績效。
3、對於每月培訓科的考試，如有缺考、不及格者，不給做安全績效。
4、發生安全事故的不予給予安全績效，並扣除全年績效。
5、工程質量每月超過三班經驗收不合格的不予給予有關人員本月安全績效。
教師績效考覈制度方案範文 篇13
爲了更好地加強班組安全建設,調動班組成員安全生產積極性,推進班組安全建設,特製定本制度。
一、本制度適用於廠生產、輔助生產班組的安全績效考覈。
二、公司本年度未發生工亡事故,班組成員全年未發生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數在年控制指標內,班組成員未發生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產標準分考覈獎的標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數超年控制指標,班組成員未發生輕傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考覈獎的’標準分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發生重傷事故,班組成員未發生重傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考覈獎的標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發生工亡事故,取消班組成員安全生產標準分考覈獎得獎資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行爲、無在公司安全例行檢查評分不及格現象,班組人員可享受廠月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現扣分情況,原則上由責任者承擔。
教師績效考覈制度方案範文 篇14
酒店績效管理制度是衡量和提升員工工作表現的關鍵工具，它涵蓋了目標設定、績效評估、激勵機制和持續改進等多箇環節。這一制度旨在確保酒店運營的高效性和服務質量，同時也爲員工提供了清晰的職業發展路徑。
內容概述：
1.目標設定：明確各崗位的工作職責和預期成果，制定可量化或可評估的`績效指標。
2.績效評估：定期進行員工工作表現的評估，包括服務質量、工作效率、團隊協作等方面。
3.激勵機制：根據績效結果設計獎勵和懲罰措施，如獎金、晉升機會、培訓發展等。
4.反饋與溝通：建立開放的溝通渠道，及時向員工反饋績效評估結果，並提供改進建議。
5.持續改進：通過定期回顧和調整績效管理制度，確保其與酒店業務目標和市場環境保持一致。
教師績效考覈制度方案範文 篇15
車間績效管理制度是企業內部管理的重要組成部分，旨在通過科學、公正的評價體系，提升員工的工作效率，優化生產流程，確保車間的運營目標得以實現。該制度主要包括以下幾個方面：
1.績效指標設定：明確各個崗位的工作職責和目標，制定出具體、可量化的績效指標。
2.績效評估標準：建立一套公平、透明的評估標準，用於衡量員工的工作表現。
3.績效考覈週期：確定績效考覈的時間間隔，如月度、季度或年度。
4.績效反饋機制：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工瞭解自身工作狀況，改進不足。
5.績效激勵措施：根據績效結果，實施獎勵或懲罰，激發員工積極性。
內容概述：
車間績效管理制度涵蓋了以下關鍵領域：
1.生產效率：衡量生產線的產出速度和質量，包括產品合格率、單位時間產量等。
2.安全管理：關注安全生產記錄，如事故次數、違章行爲等。
3.設備維護：評估設備的保養和故障率，確保設備正常運行。
4.團隊協作：考察團隊間的’溝通協調能力，以及員工的團隊精神。
5.培訓與發展：員工參加培訓的情況，以及技能提升的表現。
6.創新與改進：鼓勵員工提出改進工作流程的建議，推動持續改進。
教師績效考覈制度方案範文 篇16
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司爲獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
(三)凡員工於當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1、請假一天扣7點(70元)。
2、請假二天扣14點(140元)。
3、請假三天扣21點(210元)。
4、請假四天扣30～31點(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加爲3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)。婚，喪，生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。
(七)當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。
(八)爲顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節特殊，其住院期間經取得醫院者得予從輕釦點，即每住院1天扣發獎金5點，其餘門診仍按本辦法第3條，的規定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須於前一天下午5點鐘前提出申請經覈准者，出勤獎金照給，事後(包括當
(十一)本辦法經覈准後公佈實施，未盡事宜得隨時修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司爲使員工勤於職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產線作業人員(領班除外)，守衛人員及長期臨時生產工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期爲次月20日。
(四)凡當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
1、月薪：按當季最後一箇月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當季最後一箇月的日薪×6天。
(五)頒發獎金前，人事部將名單送廠長核閱後公佈。
(六)新進人員如到職日恰爲當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則於次季第1日起計算。
(七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經呈准後施行，修改時亦同。
三、終獎金髮給辦法
第一條，依據本辦法依據本公司人事管理規則第39條，訂定。
第二條，適用範圍
(一)本公司從業年終獎金的發給，悉依本辦法的規定辦理。
(二)本辦法所稱從業人員以本公司編制內的人員爲限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。
第三條，獎金數額從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂。
第四條，按實際工作月數比例計算的範圍從業人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一箇月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執行職務奮勇負責而致傷害，經專案籤準其請假間得予發給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發給前離職從業人員於當年度年終獎金髮給前離職或受停薪留職處分中者，不予發給。但退休，資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。
第六條，發放日期每年度從業人員的年終獎金於翌年1月20日發給。
第七條，獎懲的加扣標準從業人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次：加發10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標準從業人員於年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元爲單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的.獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。
第十一條，實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過後實施，修改時亦同。下表爲各公司年終獎金核發標準
達成率獎勵標準
100%以上3個月(同特別休假在14天以內者加發1個月份獎金)。
95%～100%未滿2.5個月(同上)
90%～95%未滿2個月(同上)
85%～90%未滿1.5個月(同上)
85%以下1個月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發3天獎金，並於年終獎金時一併發放。
(二)記功：每次加發10天獎金，並於年終獎金時一併發放。
(三)大功：每次加發1個月獎金，並於年終獎金時一併發放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足爲公司工廠榮譽者。
(五)忍受勉爲困難，骯髒難受的工作足爲楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產技術或管理制度建議改進，經採納施行，著有成效者。
(二)節約物料或對廢料利用，著有成效者。
(三)遇有災難，勇於負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規或損害公司利益者。
(五)發現職守外故障，予以速報或妥爲防止損害足爲嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。
(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發明，對公司確有貢獻，並使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻，足爲全公司同仁表率者。
(三)一年內記大功2次者。
(四)服務每滿5年，考績優良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條，員工懲罰分爲五種：
(一)告：每次減發3天獎金，並於年終獎金時一併減發。
(二)記過：每次減發10天獎金，並於年終獎金時一併減發。
(三)大過：每次減發一箇月獎金，並於年終獎金時一併減發。
(四)降級：除級使用，相應覈減薪資。
(五)開除：予以解僱。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以告：
(一)未經許可，擅自在廠內推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。
(四)妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節輕微者。
(六)不按規定穿着服裝或佩掛規定標誌或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。
(二)在工作場所喧譁，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，僞，製造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產，業務，事務等團體秩序者。
(三)損毀塗改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(幹部連帶處分)。
(八)一箇月內曠工達5日者。
(九)機器，車輛，儀器及具有技術工具，非經常使用人及單位主管同意擅自作者(如因而損害並負賠償責任)。
(十)其他重大違規行爲者(如違反安全規定措施，情節重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發資遣費)：
(一)對同仁威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠區，宿舍內賭博者。
(四)偷竊或侵佔同仁或公司財物經查事實者。
(五)無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀塗改重大文件或公物者。
(六)未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。
(七)在公司服務期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或者。
教師績效考覈制度方案範文 篇17
爲客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考覈制度》。
第一章總則
一、考覈目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、爲公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作爲公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考覈範圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及後勤各崗位人員
三、考覈原則
1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。
四、考覈組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。
3、分管領導負責向總經理彙報考覈狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。
5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法
一、考覈辦法
以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。
四、考覈操作辦法。
單位考覈指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考覈爲：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收佣金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。
投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：
月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。
關於年度考覈指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
教師績效考覈制度方案範文 篇18
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以後的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統計由專人負責，統計後製表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認後發到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，並做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、並且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一箇月用量的時候彙報給廠長，根據實際情況提出採購申請。
三、採購申請管理：
1、所有物品需要提前一箇月打採購申請。發送郵件到相關人員，並電話告知。
2、常用、用量較大的’物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地採購等物品，必須要電話請示相關人員，並且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資裏面扣留200元，同時公司補貼200元。作爲績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一箇季度爲結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗乾淨，要求返洗，返洗後能處理掉，當事人(水洗、乾洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，並扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物爲處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔爲考覈指標，以最少24小時，最多40小時爲基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低於24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由於工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，並做成表格。
2.2做好每天的產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
教師績效考覈制度方案範文 篇19
爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特製定本方案。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別
爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。 1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的.5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程10 / 24度;經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。考覈週期：年度考覈
教師績效考覈制度方案範文 篇20
第一章總則
第一條爲提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，爲員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考覈的結果，使績效考覈工作制度化、規格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。
（三）重視反饋原則。將考覈結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。
第三條績效考覈的適用範圍
本方案適用於項目部全體管理員工。
第二章績效考覈的組織實施
第四條績效考覈的分類
按考覈類型分爲：員工年度績效預考覈與項目目標利潤考覈。
第五條績效考覈的週期
項目部實行年度預考覈，項目完工最終考覈的方式，每個項目工期爲一箇計算週期。
第六條績效考覈機構
項目部相應成立考覈小組，在公司考覈領導組的指導下開展績效考覈工作。考覈小組組長由項目經理擔任，考覈小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考覈組分工
項目部考覈小組組長負責考覈項目部行政崗人員，成員負責考覈項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考覈結果
1、項目部人員日常考覈結果以項目部考覈小組每月評分結果爲準。年終時項目部統計彙總後報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考覈。
2、項目部人員累計考覈月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告爲準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限爲年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其餘崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考覈不合格的，不計發績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金髮放標準按集團相關辦法執行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據爲準。
第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果爲準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考覈係數由公司考覈領導組年終對各項目部的考覈分數確定。考覈爲優秀的考覈係數爲1.2；良好的考覈係數爲1.1；稱職的考覈係數爲1.0；考覈爲不稱職的不予計發績效工資；
3.項目調節係數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節係數爲1.3；大型項目調節係數爲1.2；中型項目調節係數爲1.0；小型項目調節係數爲0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考覈係數×項目調節係數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其餘崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考覈總分的確定。年終時將相應員工績效考覈分數累加後得出年度績效考覈總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考覈總分；
3.項目部其餘崗位績效工資=分值金額×本人年度考覈總分×項目部考覈係數；
4.項目部其餘崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。
第五章績效工資的發放
第十七條項目部行政崗按年度考覈結果預發績效工資的60%，剩餘部分待項目竣工審計後按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩餘績效工資，已發放的部分全部扣還。
3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，並按照相關規定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其餘崗位按年度考覈結果預發績效工資的80%，剩餘部分待項目竣工審計後按項目目標利潤的完成情況發放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩餘績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份爲任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件爲準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職後未明確新崗位的不再計發績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，並視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經營虧損的（以審計報告爲準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。
第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。
第七章附則
第二十六條績效考覈作爲薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考覈的重要性，讓員工瞭解考覈的方法、過程，實現全員參與。
第二十七條績效考覈結果需要公示。員工對考覈結果有異議的，可向績效考覈小組提出書面意見，經考覈小組研究後，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相牴觸的規定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考覈實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考覈說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質考覈評估表
項目部管理人員指標考覈實施細則
一、進度控制：
1、採用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要爲工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次週期綜合評定，評定結果納入年度績效考覈。
4、持續時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續時間按工程項目節點工期進行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考覈期內，實際完成與計劃完成比值低於70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考覈。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往後疊加），延期一天完成扣1分（往後1＋n，n爲天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監控項目工作進度並根據實際情況及時進行調整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質量管理
1、採用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要爲現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重複出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。
3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定並加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業和地方標準、規範。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優良率進行評價，要求合格率須達到100%、優良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考覈。
7、工程質量不合格品分爲質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過10000元的質量問題即構成質量事故。
8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考覈。
9、激勵項目部質量創優，按當地相關規定：獲得地市級優質工程加10分；獲得結構省市級優質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優質工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、採用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要爲職業健康安全管理、項目環境管理、企業CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。
3、評價依據現行國家、行業和地方標準、規範及公司綠色工地達標標準、標杆工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
（1）、正式開工前按照相關法律、法規要求辦理各種開工審批手續和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。
（2）、現場佈置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環保設施進行綜合佈置，以保證整體效果有利於施工管理和安全要求。
（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格後將有關證件複印件留存備案，並簽訂《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》。
（4）、施工機械設備進場後，組織有關人員對設備進行驗收，合格後方可使用，並留存驗收記錄。
（5）、職業健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，並留存教育記錄。
（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術方案/措施完成後，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格後方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衛協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
（9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業、部位、環境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
（10)、激勵項目創標化、樹標杆，按當地相關規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
4.1強調團隊的技術分配，技術指向和技術監察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。
4.2評價內容爲施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，並應嚴格執行編制及審批程序。
4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審覈人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規範要求，編整做到及時、正確、完整有效，並應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審覈、審批手續扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線複覈扣5分，軸線等位置線位移超規範規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規定及相關規範及時提供合格的試驗資料並進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委託單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗檯帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示範工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，爲能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客戶關係，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考覈。
5.2評價內容主要爲項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標杆工程建設、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低於85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現場設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標杆工程管理辦法，評爲區域公司標杆工程加20分，評爲集團公司標杆工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最後3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最後5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最後3名扣5分；連續兩次檢查中排名最後3名不再列入本年度考覈評價。
5.7安全管理未發生重傷及以上傷亡事故，加20分。發生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發生傷亡事故不再列入考覈評價。
5.8項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區域公司現場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10後勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監理公司或業主針對項目工程管理每月發出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
教師績效考覈制度方案範文 篇21
一、績效考覈的一般理論
(一)什麼是績效考覈
所謂績效考覈，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行爲和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考覈的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考覈的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2.組織對員工的績效考評的反饋;
(四)績效考覈系統設計
組織的績效考覈系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考覈?最常用的考覈人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考覈人自己來考覈。
2.考覈什麼?考覈的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考覈往往以實際工作業績的考覈爲主，這是因爲組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考覈中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成爲考覈的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因爲能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考覈系統的設計中考覈結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考覈結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考覈結果表現出員工在一羣同事中的相對位置。
4，考覈方法是什麼?在對績效進行考覈方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行爲爲瞄定定級法、行爲觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考覈績效。
5，考覈結果如何應用?考覈結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。
二、海爾績效考覈體系
海爾的績效考覈體系是典型的以市場績效水平爲導向的目標管理考覈體系。爲了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考覈體系建設上做了不少的創新。
海爾的考覈包括日清考覈、週考核、月度考覈。日清考覈是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考覈是每月根據業績考覈排序。年度考覈，動態記分考覈機制，考覈目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考覈
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考覈公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考覈模式。
SBU經營機制下的考覈模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考覈機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考覈制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考覈機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考覈是一種極爲科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考覈模式的生命力與科學性。
2、績效考覈管理制度
爲加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考覈制度。
績效考覈針對員工的`在廠表現。
本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考覈方法
公告：獎懲之公佈於每月一次
評級考覈辦法
〈一〉分爲主管幹部和一般人員兩種考覈，主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考覈其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行爲狀態
〈三〉考覈等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考覈結果再併入出勤狀況，作最後覈定考覈等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得爲A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得爲A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得爲A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分爲50分
獎勵種類區分如下：
評分項目及分數如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現突出的
e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。
f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對於主辦業務有重進展或績效者
b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者
b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者
e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對於有下列行爲之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間喫東西者
e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務者
k. 下班後在廠內聲喧譁者
教師績效考覈制度方案範文 篇22
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、爲員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考覈過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵爲主，負激勵爲輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資爲員工的最低生活保障標準，隨着每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準爲因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準爲300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定爲xx年xx月xx日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期爲該員工的轉正日期。
2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
3）發放標準：員工司齡工資起點爲120元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤覈算，但各項組成部分的上限爲100%。
三、績效獎金：績效獎金作爲公司獎勵的一種方式，其計算方式爲：績效獎金=績效獎金基數×績效考覈係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤覈算。
第三章績效考覈
一、公司總部人員及店長的績效考覈
1、績效獎金基數：按照公司與考覈人商議確定的考覈基數爲準；
2、績效考覈係數：績效考覈係數分爲六個等級，最高等級係數爲3.5，最低等級係數爲0每個等級都與績效考覈分數掛鉤，具體關係如下：
3、績效考覈分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考覈指標，根據績效考覈指標的實際得分計算最終的績效考覈分數。
4、績效考覈週期：按照自然月度進行考覈；
5、績效結果反饋：
——月度績效考覈爲F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考覈通過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考覈出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考覈出現F級且考覈分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考覈實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考覈人和被考覈人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考覈人的直接上級根據被考覈人各項考覈指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考覈表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考覈。
8、所有績效獎金均參與考勤覈算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的.機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考覈爲基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考覈人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績效考覈出現2次（含）以上“F”,半年度考覈等級直接定爲“F”級。
3）若半年中月度績效考覈出現3次（含）以上“E”,半年度考覈等級直接定爲“F”級。
4）半年度中月度考覈分數平均值大於等於110分，且其中單月考覈成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考覈等級爲“A”級。
5）半年度中月度考覈分數平均值大於等於100分，且其中單月考覈成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考覈等級爲“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效爲核薪計酬依據的薪酬制度，爲引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經覈准，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視爲違紀行爲，如有違反者一經發現處罰泄密者一箇月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考覈結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考覈員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考覈制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。
三、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
教師績效考覈制度方案範文 篇23
爲了進一步改善辦學條件，努力構建和諧教育；確保“兩基”一舉達標，學校兩基工作考覈制度。特製定以下制度：
1、加強領導，強化管理。成立“兩基”工作領導小組。領導小組下設辦公室,由辦公室主任,負責處理日常事務。
2、確立班子領導成員定點聯繫科室工作制度；
3、教務處、政教處、辦公室要集中人力保證“兩基”資料收集整理上檔次，抽調學校部分得力人員集中整理“兩基”資料，確保兩基資料在接受驗收時不出差錯；
4、總務處要積極籌措“兩基”所需材料以保證物資供應；
5、辦公室要對資料員加班予以登記並給予適當生活補助，解決“兩基”工作人員後顧之憂。
6、學校建立專項督查制度。定期和不定期開展督查，對在督查中發現工作不力的單位和個人嚴格按照責任追究制度追究責任。
7、學校建立責任追究制度。對未完成工作任務的人員、科室予以警告，責令限期整改，整改期限內未完成工作目標的予以通報批評。
教師績效考覈制度方案範文 篇24
內容概述：
1. 目標設定：明確每個職位的績效指標，確保員工清楚瞭解他們的工作目標。
2. 績效評估：定期進行考覈，評價員工的工作表現，包括質量、數量、效率等多箇維度。
3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進和提升。
4. 激勵機制：依據績效結果，設計公正的`獎勵和懲罰制度，激發員工積極性。
5. 培訓發展：根據績效評估結果，爲員工提供必要的培訓和發展機會。
教師績效考覈制度方案範文 篇25
1.目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。
1.2對員工的品德、能力、工作態度、工作業績進行考覈與評定。
1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業績的提升。
2.適應範圍
本制度適用於項目部全體員工（不包括總經理、副總經理和總工程師）的考覈。
3、績效考覈的`種類
績效考覈的種類包括月度考覈、年度考覈和特別考覈三類。
4.績效考覈的原則
4.1公開化原則：企業的績效考覈標準、考覈程序和考覈責任等應有明確的規定，且對全體員工公開。
4.2客觀性原則：考覈者應根據明確規定的’考覈標準，針對客觀情況進行考覈，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時效性原則：績效考覈必須在規定的時間範圍內完成，並及時地與薪酬進行掛鉤。
4.4差異性原則：考覈的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考覈結果在工資、晉升、獎懲等方面體現一定的差別。
4.5業績導向原則：考覈重在工作績效，兼顧影響績效的工作態度、工作能力等因素。
4.6績效輔導原則：強調部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。
5.職責分工
5.1考覈委員會：考覈委員會由總經理、副總經理、總工程師和人力資源部負責人組成。考覈委員會的具體職責如下：
5.1.1起草、修訂、批准、解釋本制度。
5.1.2監督、檢查（或抽檢）績效考覈過程。
5.1.3對各部門提交的績效考覈結果進行復核。
5.1.4對各類績效考覈申訴進行調查並予以處理。
5.1.5對明顯不符實際的考覈結果進行考覈複審。
5.2總經理、副總經理
教師績效考覈制度方案範文 篇26
1.目的
相對合理地考覈、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落後，督促各部門按期、按質、按量完成公司月度及年度經營目標，真正體現“多勞多得、少勞少得、優勞優得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，爲實現公司戰略目標奠定堅實的基礎。
2.適用範圍
本制度適用於公司總裁以下所有員工的月度考覈、年度考覈以及項目考覈。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正;
3.2綜合績效、及時激勵;
3.3目標與現狀靈活結合;
3.4考覈業績與考覈薪酬掛鉤。
4.權責
4.1績效考評的組織工作由績效考覈委員會負責。
4.2考覈標準的制訂以及考覈工作的完成：
4.2.1各部門員工考覈工作由部門經理、部門總監負責;
4.2.2部門經理的考覈工作由總監、主管副總(總助)負責;
4.2.3部門總監以上的考覈工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負責;
4.2.4副總裁以上的考覈工作由總裁負責考覈;
4.3考覈工作的彙總及審覈工作均由績效考覈委員會負責。
4.4考覈標準及考覈結果的審批：
4.4.1各部門員工考覈標準及考覈結果的審批由總監負責;
4.2.2部門經理以上人員的考覈標準及考評結果的審批由總裁負責。
5.指標體系
5.1效益指標;
5.1.1公司整體收入預算執行情況;
5.1.2公司整體費用預算執行情況;
5.1.3部門收入預算執行情況;
5.1.4部門費用預算執行情況
5.1.5個人業績指標完成情況。
5.2個性指標;
5.2.1工作計劃完成情況;
5.2.2崗位基礎工作完成情況。
5.3制度指標;
5.3.1獎懲記錄評分;
5.3.2考勤評分;
5.4共性指標;
5.4.1遵紀守法;
5.4.2安全警覺;
5.4.3自發自制;
5.4.4體能體態;
5.4.5團隊配合;
5.4.6領導能力;
5.4.7溝通能力;
5.4.8學習創新。
6.操作方法
以《員工績效考覈表》中所列範圍爲考覈內容，以工作績效目標爲考覈依據，以完成月度企業預算及公司總體工作計劃爲最終目標，以月終成績評覈爲獎勵標準。
7.考評步驟
7.1考評指標擬定：
7.1.1考評期的上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預算交財務部預算人員，行政部、財務部預算人員在彙總後於26日交總裁辦;
7.1.2總裁辦於27日將所有計劃和預算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政總監、財務總監;
7.1.3總裁辦於28日召開月度計劃及預算審批會議，總公司部門經理以上、分子公司總經理以上人員出席會議，根據工作計劃的需求，與會者可提請有關人員列席會議;
7.1.4凡報本月預算者，必須同時上報上月預算執行情況和收益情況彙報，經總裁辦初審;
7.1.5月度計劃及預算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進行審批，對每項內容進行評級，並對部門(分子公司)預算逐項落實;
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理後，於每月30日按第四條的權責進行審批後交各部門經理(或分子公司負責人);財務部預算人員將已確定的預算整理後，於每月30日按第四條的權責進行審批後交各部門經理(或分子公司負責人);
7.1.7各部門經理(或分子公司負責人)將部門計劃及預算細分到每一個人，並確定個人變動考覈指標。
7.2中期檢討：各考覈責任人不定期檢查考覈指標的執行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考覈責任人針對考覈指標對被考覈人進行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考覈責任人記錄考評指標執行情況，並填寫《員工績效考評表(個性指標)》和《員工績效考評表(共性指標)》，交部門總監審批後，於每月2日將考評表交績效考覈委員會;
7.4.2行政部於每月2日將《員工績效考評表(制度指標)》交績效考覈委員會;
7.4.3財務部預算人員於每月2日將《員工績效考評表(效益指標)》交績效考覈委員會;
7.4.4績效考覈委員會於每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，並於每月3日收集彙總《員工績效考評表(共性指標)》、《分公司責任人、管理人員互評表》;
7.4.5績效考覈委員會填寫《員工績效考評表(彙總表)》，對所有表格進行審覈，於每月5日按第四條的權責交有關人員審批;
7.4.6各審批責任人於每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考覈委員會;
7.4.7績效考覈委員會於每月7日將考評分公佈，徵求被考評人意見，並進行復核;
7.4.8績效考覈委員會根據《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確保基本生活費用，結合月度的本人工作績效和公司的整體經濟效益，按以下情況考覈發放：
9.1.1對於非業務部門，工資總額的’70%作爲固定工資在各月發放，30%作爲考覈薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.2對於業務部門，工資總額的50%作爲固定工資在各月發放，50%作爲考覈薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.3對於分公司總經理(包括副總經理)，工資總額的50%作爲固定工資在各月發放，50%作爲考覈薪資標準在各月根據績效考評結果發放。
9.2考覈標準分爲10分;
9.3員工工資計算公式：某員工當月應發工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額爲3000元，則其固定工資爲2100元，考評工資標準爲900元;
9.4.1如果該員工8月份考覈最終得分爲8.5分,則本月應發工資=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果該員工8月份考覈最終得分爲13分,則本月應發工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考覈評級
月度考覈工作結束後，將員工考覈成績按如下標準分級，在公司範圍內公佈並記錄在案，作爲員工升遷、工資調級及其他人事工作的依據。
10.1考覈分低於8.5分的，不合格;
10.2考覈分高於8.5分(包括8.5分)，低於11分的，合格;
10.3考覈分高於11分(包括11分)，低於13分的，優良;
10.4考覈分高於13分(包括13分)，優秀。
11.免責條款
11.1凡因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規而造成計劃客觀上無法按時完成;
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考覈人未能按工作計劃完成工作任務的;
11.3凡被考覈人請病、事假並經領導同意，其工作任務移交給他人的，考覈責任轉由接受該項工作的人承擔;若工不能移交，但經領導同意可推遲完成的，則重新確定考覈期;
11.4凡因領導增加工作任務或抽調人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的;
11.5因其他非個人原因造成被考覈人無法按時完成計劃內容的；
11.6凡上述情況發生時，被考覈人須在月末25日之前向考覈委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考覈期，並由項目負責人或部門負責人發表意見，經考覈委員會審覈通過後，方可免除該任務的考覈責任。
12.補充說明
12.1年度考覈參照月度考覈程序執行。
12.2若考評結果異常，績效考覈委員會有權聆訊並作出調整。
12.3若被考覈人認爲考覈結果異常，有權向考覈委員會提出書面申請，要求複覈，績效考覈委員會將審覈全過程，在一週內給予答覆。
12.3本考評管理制度自籤批之日起試行，試行期暫定爲3個月，對於考覈體系中的各項指標，可採取逐步實行的方法，考覈委員會在試行期滿後根據有關反饋意見和建議對本制度進行修改完善。
12.4本制度的解釋權歸績效考覈委員會。
教師績效考覈制度方案範文 篇27
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，並分爲三個階段。包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定”個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全”雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的`評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲”不合格”者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的”被告知”簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的”員工意見欄”表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章 考覈結果及其應用
第二十一條 員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
教師績效考覈制度方案範文 篇28
第一條、績效考覈的目的
1、堅持以企業發展爲導向，以客戶需求爲導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考覈原則
1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則，堅持以事實爲依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考覈結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考覈的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考覈部門及範圍
本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門，實際考覈工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。
堅持”誰管理誰考覈，誰執行考覈誰”的原則。若被考覈對象爲銷售人員，其主考人員爲其直接上級（即銷售經理）；或被考覈對象爲銷售經理，其主考人員也爲其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績效考覈類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。
1、試用考覈。根據公司規定，試用期一般爲一箇月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考覈，考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告，最後將考覈資料送人力行管部備案。
2、平時考覈。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，爲定期考覈提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考覈，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。
3、賽季考覈。根據項目部工作安排，每一箇賽季進行一次考覈，考覈內容側重於銷售業績，考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考覈。每年春節前一箇月進行，大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員，考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考覈形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
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