醫院績效考覈制度方案（精選29篇）
醫院績效考覈制度方案 篇1
第一章總則
第一條爲了加強財務管理，強化預算的監督職能，保證預算資金的合理有效使用，促進醫院各項事業健康、穩定地發展，根據《中華人民共和國預算法》和財政部、衛生部修訂的新《醫院財務制度》（財社〔20__〕306號）以及財政廳、衛生廳等有關規定，制定本辦法。
第二條預算是事業計劃的貨幣表現形式，是醫院根據事業發展計劃和工作任務編制的年度財務收支計劃，是經過法定程序批准的年度經費收支總綱，具有指揮和調控全院各種經濟活動的嚴肅性和強制力。預算一經確定，未經規定程序，不得隨意更改。
第三條預算編制應當貫徹收支平衡的原則，符合合法性、真實性、穩妥性、重點性、完整性、透明性、績效性等要求。
第四條根據管理層次和需要的不同，預算分爲部門預算和醫院預算兩種文本。部門預算是根據財政部門的統一格式編制的預算文本，是醫院上級主管部門預算的組成部分；醫院預算則是部門預算的具體細化，是根據醫院內部管理需要編制的可執行的預算文本。部門預算和醫院預算在其收支口徑和總量上應基本保持一致。
第五條預算每年編制一次。預算年度與會計年度一致，自公曆1月1日起，至12月31日止。
第六條預算收入和預算支出以人民幣“元”爲計算單位。
第二章預算管理職權
第七條院長辦公會審查和批准院級預算草案、調整方案以及預算執行情況的報告。院長負責審查和批准年終決算，監督預算的執行，決定院長預備費的動用。
第八條醫院財務部門是預算管理的職能部門，主要職責是：
（一）具體編制部門預算“二上”、“二下”方案；
（二）具體編制院級預算、決算草案；
（三）具體負責預算的下達並組織預算的執行；
（四）具體編制預算的調整方案；
（五）提出院長預備費的動用建議；
（六）定期向院長辦公會和主管院長報告預算的執行情況。
第九條各主管院領導及有關業務職能部門會同醫院財務部門，負責提出本部門所掌管的預算經費的二次分配方案。
第三章預算收支範圍
第十條預算由預算收入和預算支出組成。
第十一條預算收入是指醫院開展業務及其他活動依法取得的非償還性資金。
（一）醫療收入：是醫院開展醫療服務活動取得的收入，包括門診收入和住院收入。
1.門診收入：指爲門診病人提供醫療服務所取得的收入，包括：掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他門診收入等。
2.住院收入：指爲住院病人提供醫療服務所取得的收入，包括牀位收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、護理收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他住院收入等。
（二）財政補助收入：是醫院按部門預算隸屬關係從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。
（三）科教項目收入：是醫院取得的除財政補助收入外專門用於科研、教學項目的補助收入。
（四）其他收入：是醫院開支醫療業務、科教項目之外的活動所取得的收入，包括培訓收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財產物資盤盈收入、捐贈收入、確實無法支付的應付款項等。
第十二條預算支出是指醫院在開展醫療服務及其他活動過程中發生的資產、資金耗費和損失。
（一）醫療支出：是醫院在醫療過程中發生的支出，包括在開展醫療業務活動中的基本工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費、公務費、業務費、衛生材料費、修繕費、設備購置費和其他費用。
（二）財政項目補助支出：是醫院利用財政補助收入安排的項目支出。實際發生額全部計入當期支出。
（三）科教項目支出：是醫院利用科教項目收入開展科研、教學活動發生的支出。
（四）管理費用：是醫院行政及後勤管理部門爲組織、管理醫療和科研、教學業務活動所發生的各項費用。
（五）其他支出：是醫院上述項目以外的支出，包括出租固定資產的折舊及維修費、食堂支出、罰沒支出、捐贈支出、財產物資盤虧和毀損損失等。基本建設項目支出按國家有關規定執行。
第十三條在編制支出預算時，應分別編制醫院統管經費、部門切塊經費和項目經費支出預算。醫院統管經費指由醫院統一管理、集中支付的人員經費和部分公用經費；部門切塊經費指由各相關職能部門負責管理的業務經費；項目經費指爲保證事業發展計劃和完成特定工作任務而安排下達的專項經費。項目經費具體分爲財政專項和醫院自籌兩大類：財政專項是指由財政專項資金安排的經費，在覈算時列入項目支出；醫院自籌項目是指由醫院自籌經費安排的經費，在覈算時列入基本支出。
第四章預算編制與審批
第十四條醫院財務部門應當按照國家有關政策和醫院事業發展計劃，參考上一年預算執行情況和本年度收支增減因素，在收入落實、支出打足的`前提下編制年度預算。預算編制要堅持事業發展與財力的平衡，做到量入爲出、保證重點、綜合平衡，原則上不搞超出財力可能的赤字預算。
第十五條收入預算應當根據合法性、完整性、準確性和謹慎性原則編制，既要積極，又要穩妥。各項預算收入應當統一覈算，統一管理，統籌安排使用。
第十六條支出預算的編制，應當堅持統籌兼顧、保證重點、勤儉節約的原則。首先保證醫院維持正常運轉，即保證正常工作所需的基本支出預算和財政撥款安排的行政事業類項目支出預算的完成；再根據財力可能，按輕重緩急適當安排發展性建設類項目支出。爲防止赤字，對於暫不能列入正式預算的建設性項目可根據輕重緩急依次排序，列入遞補預算項目庫，下半年再根據預算的實際執行情況滾動安排。
第十七條預算應當按照預算支出額的1-2%設置院長預備費，用於當年預算執行過程中不可預見的特殊開支。
第十八條醫院財務部門根據上級主管部門的安排，在院內部署年度預算編制工作。院內有關職能部門根據財務部門的統一要求，及時編制本部門所涉及的事業發展計劃及項目支出預算並報財務部門。
第十九條醫院財務部門應當根據院內部門上報的預算申請，彙總編制醫院的預算，其中項目支出預算應組織有關專家進行論證評審。
第二十條醫院財務部門應及早將院級預算草案提交醫院批准下達。有關職能部門應當在醫院預算下達後的一箇月內，將所掌管經費的二次分配計劃，經醫院預算管理委員會審批後執行。
第二十一條部門預算的編制，按財政部、衛生部有關規定執行。
第五章預算執行
第二十二條預算執行由主管財務的院領導負責，醫院財務部門組織實施。
第二十三條預算年度開始後，在醫院預算草案批准下達之前，醫院財務部門可以按照上一年度同期的預算支出數安排支出。預算批准後按批准的預算執行。
第二十四條醫院要嚴格執行批覆的預算。經批覆的醫院預算是控制醫院日常業務、經濟活動的依據和衡量其合理性的標準，醫院要嚴格執行，並將預算逐級分解，落實到具體的責任單位或責任人。
第二十五條醫院分配給各單位的切塊經費指標，實行“總額包乾，結餘留用，超支不補”的原則，院內各基層單位應將各種渠道下達的預算切塊經費統籌安排使用。對有特定用途的項目經費和專項經費，應做到專款專用。專項經費的管理，按上級有關規定執行。
第二十六條申請使用院長預備費，必須按照《蘭州大學第二醫院院長預備費管理辦法》的規定程序辦理。
第二十七條醫院應建立嚴格高效的預算執行控制制度。財務部門應按要求定期向各級負責人報告預算執行情況。
第六章預算調整
第二十八條預算年度內，原則上不對預算收支進行調整，如遇不可預見開支，應首先從院長預備費中安排解決。如遇國家政策調整、醫院工作任務發生重大變化以及各種突發事件等不可預見因素對預算的執行產生較大影響時，醫院可以根據實際情況對預算作適當調整。
第二十九條每年的第四季度，醫院在分析當年預算執行情況的基礎上，可對年度預算作部分調整。對於必須進行的預算調整，應當編制預算調整方案，並且貫徹收支平衡的原則。
第三十條預算執行過程中，因上級部門增加專項資金撥款而引起的預算收支變化，不屬於預算的調整。在預算年度終了後，醫院財務部門應將因預算調整和其他各種因素引起的預算收支變化情況，在調整預算文本中全面反映。
第七章預算監督
第三十一條院長辦公會對院級預算及其執行情況進行全面監督。
第三十二條醫院財務部門應當在每一預算年度內至少向院長辦公會彙報一次預算執行情況。
第三十三條醫院審計部門對院級預算和所屬各級預算的執行和決算實行審計監督。
第三十四條醫院職工代表大會對醫院預算實施民主監督。醫院財務部門應在職工代表大會上彙報當年預算安排情況以及上年度預算執行情況。
第八章決算
第三十五條醫院財務決算由財務部門在每一預算年度終了後按要求編制。編制決算的具體事項，由醫院財務部門部署。
第三十六條編制決算必須符合法律、法規和制度的規定，做到數字準確、內容完整、報送及時。
第九章預算考覈
第三十七條醫院財務部門要加強預算執行結果的分析和考覈，並將預算執行結果、成本控制目標實現情況和業務工作效率等一併作爲內部業務綜合考覈的重要內容。逐步建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制。
第十章附則
第三十八條本辦法由醫院財務部負責解釋。
第三十九條本辦法自印發之日起執行。
醫院績效考覈制度方案 篇2
1.加強醫院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領導應當尤爲重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的重要性，並逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，並把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定製預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃採取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫卹金等國家規定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程
構建起以院領導爲主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由於較爲重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作爲主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作爲主要中心，專門對預算編制落實執行，同時還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算考覈獎懲制度等一併納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度
醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考覈機制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，並逐漸形成年終評比以及內部收入分配製度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，並根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。
2.加強醫院績效管理策略
績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨着社會的發展，醫院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫院的經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考覈與個人發展規劃緊密聯繫起來
醫院作爲知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，並有着其不同的發展規劃。爲此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯繫起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的牴觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考覈中來[2]。同時，隨着醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷程中，爲此，努力提升醫院職工的社會責任感成爲了當務之急。要使追求績效爲中心的內部自我動機得到發展，並使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一箇上下相互交流的過程，它對管理者有着較高的`要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作爲員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身願望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，儘可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考覈數據有效性
在實際的績效考覈過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當儘可能地使其更加合理分佈、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫院績效考覈制度方案 篇3
一、目的
爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考覈原則
（一）客觀原則：對被考覈者的任何評價都應明確其評價標準，以事實爲依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準，形成部門的考覈實施細則，部門內所有崗位均有對應的考覈指標。
（三）公開原則：各級考覈指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考覈方案和績效考覈指標的批准，績效考覈結果的審批，部門績效的考覈，部門負責人的績效考覈、反饋面談以及績效考覈相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考覈管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考覈工作的推進，績效考覈結果的統計及績效工資的覈定，督促績效考覈反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考覈管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考覈指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考覈結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考覈對象
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考覈。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考覈。其中部門負責人的績效考覈總評分=上級考覈評分×20%+部門考覈評分×80%；部門員工的績效考覈總評分=上級考覈評分×70%+部門考覈評分×30%
六、考覈類型
（一）月度考覈：全體員工按月度考覈，每年考覈十二次；每月初對上月的`工作情況進行考覈。
（二）年度考覈：每年初進行年終考覈：以統計月度考覈平均分數爲依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考覈內容
詳情見附件1《部門績效考覈表》
附件2《崗位績效考覈表》（本崗位考覈表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考覈實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考覈得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考覈流程
（1）考覈指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考覈指標的初始設計，每年6月及12月對績效考覈指標進行兩次調整，部門及部門負責人考覈指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考覈指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考覈指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考覈指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審覈員工績效考覈指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考覈指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審覈，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考覈表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考覈表發送至各考覈者處，考覈者需在每月3日前完成績效考覈表的填寫併發送至行政管理部。考覈表均由下級向上級逐步呈交考覈，不得跨級和越級考覈。
（3）績效考覈結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考覈結果進行統計、彙總以及覈定績效考覈工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考覈者，考覈者需在1天內將結果反饋給被考覈者。
（4）績效考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應在每月10日前與被考覈者進行考覈面談，並將考覈面談記錄及結果交至行政管理部。考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作優缺點，幫助被考覈者發揮強項、改進弱點。
B反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考覈者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考覈者與被考覈者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作爲下一階段考覈的依據。
（5）考覈結果歸檔
考覈過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考覈結果只告知被考覈者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考覈結果以及考覈面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考覈結果申訴
A如對部門考覈結果有異議，考覈結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考覈結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
十、考覈結果運用
（一）考覈等級
考覈等級對照表
考覈得分考覈結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分97 1。1
93≤分數≤97 1
90≤分數
87≤分數
84≤分數
81≤分數
78≤分數
75≤分數
72≤分數
69≤分數
分數
級名稱 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀
良好
達標
待改善
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數
醫院績效考覈制度方案 篇4
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外) 備註：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考覈結果報批績效工資;負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的`誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%;
a員工爲80～90%;
b員工爲4～6%;
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行爲主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。
醫院績效考覈制度方案 篇5
爲順利完成公司年度經營目標，充分調動銷售人員積極性，規範銷售管理，特製定如下公司銷售考覈辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業績考覈掛鉤的考覈制度，公司對銷售人員的考覈分兩類：銷售業績考覈和市場拓展業績考覈。
二、銷售業績考覈指銷售毛利考覈，本處銷售毛利=項目銷售收入-項目採購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，並按回款情況進行考覈;市場拓展業績指銷售人員按所負責的行業進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業績。此項考覈由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面彙報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度爲項目金額的0.5%(按項目進銷差價爲20%進行折算直接按差價5%計算)，公司銷售負責人控制的.費用額度爲項目金額的0.5%。在以上費用範圍內，相應人員可自行安排費用的發生，超出費用額度，先請示後發生。用戶折扣報西區公司負責人批准後執行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發放，50%實行與業績考覈掛鉤。考覈內容中銷售業績考覈佔80%，市場拓展業績考覈佔20%。市場拓展業績考覈由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考覈。市場拓展業績考覈部分按12個月平均考覈，銷售業績考覈部分分季考和年考，季考佔年薪考覈部分的50%，按季度考覈平均發放，年考佔年薪考覈部分的50%，年底考覈後發放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關係。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2.5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類爲考察類
公司銷售人員可根據自己行業的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批准後實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考覈，季度考覈未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考覈未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一箇季度，可享受E類待遇，一箇季度後業績無好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，(書面交上級主管公司備案?)
八、銷售主管年薪考覈部分包括個人業績、部門業績、市場拓展業績三部分，比例爲7：2：1。部門業績按部門銷售考覈總額進行比例考覈，季度完成部門銷售考覈總額80%以上的，可全額拿到考覈部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
九、本辦法從起實施。
醫院績效考覈制度方案 篇6
一、績效考覈的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考覈結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一箇激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的.重點不同，所佔分值比例各爲
50%。
定量考覈：
a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
b.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
1.考覈採取
4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2.考覈達到
85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考覈一年總分前
20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、
1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1.考覈內容指業績(定量)考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2.考覈適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考覈。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。
四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1.參與業績考覈部分工資比例：
按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈(如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元;如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元)
2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標。
五、業績考覈獎懲標準
1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率
__對應的權重比例相加之和。
2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考
覈實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的
20日下發各部門上
月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設a爲實際綜合達成率a.生鮮部某組的a=105%，浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元.
b.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設a爲實際綜合達成率a.生鮮部某組的a=90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
b.其他人員的處罰計算方法同上
醫院績效考覈制度方案 篇7
一、規定：
（1）級以上（含主管級、不含分店）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
（2）主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
（3）累計12月績效考覈爲一箇年度週期，每月1日至月底最後一日爲一箇整月的考覈週期，各分店月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報行政人事部進行統計。
（4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考覈成績彙總後報財務部。
（5）級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
（6）基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
（7）分店店長績效考覈表內容包括：、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。
（8）主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
（9）領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
（（11）基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、程序與權限：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周彙總分類報行政人事部審覈備檔。
3、獎罰權限：
（1）公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：、行政人事部經理
（2）公司、分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
（3）公司各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、採購部長、營銷經理；
（4）分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
（5）分店獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：各分店店長
（6）分店獎懲權限爲30分/人的管理人員：各分店（見習長）、經理（見習前廳經理）
（7）分店獎懲權限爲20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
（1）各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；
（2）如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
（3）同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
（4）管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
三、獎勵制度細則：
（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21—50分獎勵：
（1）工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
（2）分店經濟效益長期保持穩定並有一定增長幅度者；
（3）戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
（4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
（5）提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果並被採納者；
（6）針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，並被採納者；
（7）積極致力於新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；
（8）所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；
（9）其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2—20分獎勵：
（1）行政檢查多次受到表揚者；
（2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；
（3）在店長帶領下分店全員月績效考覈合格率達到98%以上；
（4）努力鑽研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；
（5）愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；
（6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；
（7）努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；
（8）控制開支、節約有顯著成績者；
（9）同壞人、壞事和不良傾向作鬥爭，捨己爲人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者；
（10）在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；
（11）拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；
（12）檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（三）其它獎勵：
（1）月績效考覈員彙總率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
（2）年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；
（3）年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
四、處罰制度細則：
（一）1、其它處罰：
（1）公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考覈分數。
（2）月績效考覈員彙總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。
（3）月彙總分店全體員工約績效考覈不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
（4）月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
（5）年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
（6）顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
（7）本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。
（8）連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
（9）年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
（10）年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考覈延長一箇週期。
（11）年度彙總月績效考覈全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考覈資格。
（12）年度出現顧客到社會行政部門投訴或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
（二）員工有以下行爲之一者給予1—20分/次處罰：
（1）上班無故遲到、早退2分/次；
（2）事假2分/天；
（3）曠工20分/天；
（4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
（5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
（6）管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批准給予發放工資10分/人；
（7）財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人；
（8）上班期間不整；
（9）當值區衛生不合格；
（10）當值區標準不合格；
（11）當值區備品未按要求準備；
（12）未按照標準化工作流程操作；
（13）上班時間做與工作無關的事者；
（14）工作時間喫東西；
（15）上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
（16）交接班未詳細交接事宜就離開；
（17）在公共場所大聲喧譁、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
（18）越權擅自運用設施設備者；
（19）隨地吐痰，隨手亂扔菸頭，果皮，紙屑等雜務；
（20）上班時間看書報雜誌，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
（21）前廳、後廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
（22）下班後無故在餐廳逗留者；
（23）將閒雜人員帶入工作場所者；
（三）員工有下列行爲之一者給予5—30分處罰：
（1）第二次違反第一條過錯；
（2）私自換班、換休者、脫崗者；
（3）上班睡覺；
（4）損壞制服；
（5）在公共場所、食品製作場所或禁止吸菸區域吸菸；
（6）上班期間在酒店內喝酒；
（7）擅自使用餐廳客用餐具；
（8）擅自張貼、塗改通告、文件；
（9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
（10）無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
（11）在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
（12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
（13）代客人在本店外購本店有售的商品，造店經濟損失者；
（14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；
（15）發現營私舞弊行爲而又不及時上報者；
（16）未按規定時間查夜或查夜中有徇私者；
（17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；
（18）在店內聚衆賭博或觀看賭博。
（19）偷喫分店或客人的食物；
（20）未經店長允許私拿店內公物使用者；
（21）在爐竈上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
（22）未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者；
（23）丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者；
（24）違反操作規程，造成損失；
（25）所犯錯誤與上述條款性質類似者；
（四）員工有下列行爲之一者給予通報批評並處以20—50分處罰：
（1）未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
（2）上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
（3）未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；
（4）將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
（5）未經批准私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
（6）打架鬥毆之雙方當事人或與顧客發生鬥毆之當事人；
（7）向顧客索要小費或其他報酬；
（8）盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；
（9）接受供貨商的宴請娛樂者；
（10）店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
（11）未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者；
（12）營業時間內無正當理由拒客者；
（13）擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
（14）管理人員對員工投拆打擊、報復；
（15）遺失本店重要物品導致中度損失；
（16）擅自越權打折、簽字；
（17）在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
（18）保安人員擅離職守、造成損失；
（19）所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五）員工有下列行爲之一者給予50分以上處罰：
（1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
（2）拒不執行公司對其最終處罰決定；
（3）不服從或拒絕執行上級工作安排；
（4）對違法行爲視而不見甚至包庇隱瞞；
（5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
（6）在爐竈上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
（7）所犯錯誤與上述條款性質類似者。
醫院績效考覈制度方案 篇8
爲提升教育招生人員績效，增強企業活力，提高工作效率，調動員工的工作積極性，特修訂此考覈制度：
總考覈=人數考覈（注1）
院校比例考覈（注2）
優惠成本考覈（注3）
招生績效三重考覈=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規則。
（注1）人數考覈：季度報名人數
底薪提成
150人 2.5元/人
151-200人 375元+（報名人數-150）x3/人
201-250人 375元+150+（報名人數-200）x3.5/人
251-300人 375元+150+175+（報名人數-250）x4/人
301-350人 375元+150+175+200+（報名人數-300）x4.5/人
351-400人 375元+150+175+200+225+（報名人數-350）x5/人
401-450人 375元+150+175+200+225+250+（報名人數-400）x5.5/人
451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數-450）x6/人
501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數-500）x6.5/人
551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數-550）x7/人
（注2）、院校比例考覈
院校招生目標/學費
學費 比例考覈
>50萬1.2
>30萬1.1
>15萬1
0.8<15萬
（注3）、成本考覈
優惠是指優惠費
優惠幅度：人均成本考覈
10萬9萬X0.1
8萬X0.2
7萬X0.3
6萬X0.4
5萬X0.5
4萬X0.6
3萬X0.7
2萬X0.8
1萬X0.9
0.5萬X1
注：
總報名量少於150人無提成。
醫院績效考覈制度方案 篇9
季度績效考覈制度
般員工季度考覈。每季度進行一次綜合考覈，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考覈結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考覈記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考覈，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考覈結果，計算每季度日常考覈的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考覈成績原件(作爲附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考覈記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考覈平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考覈最終成績。
年度績效考覈制度
一般員工的年度考覈。年度綜合考覈，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考覈結果，計算年度考覈的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考覈成績原件(作爲附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考覈記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考覈最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別爲：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審覈後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作爲：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考覈。年度綜合考覈，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考覈結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考覈成績原件(作爲附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考覈記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考覈平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考覈最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考覈最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別爲：20%，60%，20%。考覈及排序結果報送行政總監審覈後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作爲工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效考覈制度原則
1.制度嚴格
績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行爲表現的預測。只有將績效考覈活動制度化，定期開展，才能全面瞭解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。
2.目標明確
績效考覈作爲一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績效考覈制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考覈標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考覈工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考覈機制。通過自我考覈，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重於能力考覈，並在智能資格等級制度的範圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考覈標準和規則，使員工有一箇逐步認識、理解的過程，實現績效考覈時公司與員工之問的互動。
第三，將考覈活動公開化，進行上下級的直接對話，並把考覈的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考覈體系之中。
4.反饋及時
只有及時反饋績效考覈的結果，才能發現考覈工作與經營管理活動中的不足。一箇缺少反饋的考覈制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作爲管理系統的一部分獨立出來。
5.操作性強
考覈制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考覈人員應根據目標來進行考覈方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考覈實施的影響。
醫院績效考覈制度方案 篇10
一、績效考覈的目的：
績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的力量以及力量的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考覈範圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與季度、年終考覈)。
三、考覈原則：
3.1以客觀事實爲依據,以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩；
3.2考覈力求公正、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%；360度考覈總計100分佔30%；個人行爲鑑定總計100分佔20%。
五、績效考覈相關名詞解釋：
5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的`目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。
5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被懲罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被嘉獎行爲的結果。
六、績效考覈指標及細則
KPI績效依據部門工作性質和內容制訂,每個被考覈人有10項考覈內容,總分爲100分,依據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。
6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
6.2個人行爲鑑定考覈
6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司接受並經實踐證明的確有益者,依據實際狀況賜予嘉獎
6.4.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考覈時間：
7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1一般員工：佔個人總工資結構的5%；
8.1.2一般職員：佔個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考覈等級標準：
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成果予以年度調薪(針對職員類)，詳細參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員,依據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考覈紀律：
10.1上級考覈必需公正、公正、仔細、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要仔細組織,慎重打分,凡在考覈中消極應付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考覈工作必需在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考覈仲裁：
11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
11.2考覈小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考覈投訴的處理；
C、爭論並通過各部門設定的績效考覈指標；
D、每半年檢討考覈制度，視狀況修訂考覈制度及指標。
11.3被考覈人對考覈結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後,在考覈面談的第5天組織考覈仲裁,仲裁結果爲終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需在考覈結束後一星期內支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓支配的參考。
醫院績效考覈制度方案 篇11
員工績效考覈制度
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
（二）平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。
（三）年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
（一）人事考覈的種類。
人事考覈能夠分爲兩種：
1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考覈務必把握的潛力。
人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考覈制度的結構；
2、確認考覈規定；
3、理解考覈資料與項目；
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
醫院績效考覈制度方案 篇12
本文將探討企業中的績效制度，涉及其主要內容、涵蓋的方面、重要性，並提出實施方案。
內容概述：
績效制度主要包括以下幾個關鍵部分：
1.績效目標設定：明確員工應達成的工作目標，這些目標應與企業的總體戰略相一致。
2.績效評估標準：定義評估員工工作表現的’指標和尺度。
3.績效週期：確定評估頻率，如季度、半年或年度。
4.評估流程：規定從收集數據到反饋結果的整個過程。
5.結果應用：如何將績效結果應用於薪酬調整、晉升決策、培訓與發展等方面。
6.反饋與溝通：建立有效的反饋機制，確保員工瞭解自己的表現和改進方向。
醫院績效考覈制度方案 篇13
全套公司績效考覈辦法
爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特製定本績效考覈辦法。
一、考覈對象
公司所有部門及員工（總經理除外）。
二、考覈內容和方式
（一）考覈時間：每月1日至31日。
（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10％作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80％×10％；置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10％。
（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。 （四）考覈方式：
實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考覈副總經理、總工程師（其中，總工程師的考覈結合分管副總意見）； 2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。 三、考覈流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表
1
四、考覈結果及獎懲 （一）對員工的考覈 1、考覈結果
考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
（1）考覈結果爲A級：績效工資按100％發放，並按本人當月考覈工資標準的10％另行發放獎勵工資。
當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考覈結果爲B級：績效工資按100％發放。 （3）考覈結果爲C級：績效工資按60％發放。 （4）考覈結果爲D級：不予發放績效工資。
考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉爲試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。
（二）對部門的考覈 1、考覈標準
對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考覈辦法
對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。 3、考覈結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考覈執行程序
（一）計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審覈後返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定後返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考覈、彙總
1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考覈表》（詳見附件3），交部門負責人考覈； （2）部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的參考依據； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考覈各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》（詳見附件6），交公司總經理評定。 4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。 （三）結果反饋
（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發綜合部； （2）綜合部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》（詳見附件7），並於每月10日前交公司領導審批；
（3）綜合部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並函告財務部；
（4）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考覈彙總表》（詳見附件8）和《部門年度考覈彙總表》（詳見附件9），經公司領導審批後，反饋至各部門。 六、其他事項
（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。
（二）本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。
醫院績效考覈制度方案 篇14
績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現和貢獻的系統，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態度、行爲等多箇方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設定明確的’評價標準、定期進行考覈、反饋結果以及採取相應的激勵措施，來推動員工的成長和發展。
內容概述：
1. 評價標準制定：明確各個職位的關鍵績效指標（kpis），確保指標與公司目標相一致。
2.考覈週期設定：規定定期進行績效評估的時間，如季度、半年度或年度。
3.考覈流程：從數據收集、評估、反饋到改進計劃的制定，形成完整的流程。
4.評估方法：採用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。
5.結果應用：將考覈結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發展等掛鉤。
6.溝通機制：確保員工能理解並接受評估結果，提供申訴途徑。
7.持續改進：定期審查和更新績效管理制度，以適應組織變化。
醫院績效考覈制度方案 篇15
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特製定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考覈資料
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考覈對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。
3、個案考覈對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考覈總分90分，優秀，當月實發績效工資100%；90分考覈總分80分，良好，當月實發績效工資80%；80分考覈總分60分，合格，當月實發績效工資60%；60分考覈總分50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；50分考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
(一)考覈指標：
1、公司對銷售人員的考覈指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考覈頻次：
1、月度考覈，每月評分一次。
2、年度考覈，公司於次年元月覈算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=(銷售人員該年度12個月度考覈分之和)
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考覈表報送人力資源部。績效考覈管理制度。
(三)、考覈細則：月度考覈得分=(日常工作考覈得分權重70%)+(出勤權重30%)出勤(百分制)：權重30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計) (四)區域經理的日常工作考覈(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的.銷售方案；(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考覈扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考覈管理制度。(10分)注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考覈(百分制)：權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16：00前上報至各區域計劃員)上報不及時；(2)未完成每月的網絡開發計劃；(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解；(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導；(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)(1)週報(40分)：認真填寫周工作彙報表，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；上週工作總結(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；下週工作計劃(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；大客戶走訪狀況(10分)：每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將客戶拜訪紀實一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；客戶拜訪紀實(10分)：拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在客戶拜訪紀事中以備日後查詢；(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效；(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；(7)週轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司週轉車輛管理制度。如發現違反週轉車管理制度中任何一項條款，該考覈分數全部扣除。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考覈(百分制)：權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分)：對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣410分，由現場管理組負責考覈。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分)：售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣110(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考覈。
3、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考覈。
4、特約服務中心工作質量(20分)：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響覈查的扣12分，工作質量較差影響索賠進度的扣510分，由索賠組負責考覈；區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣14分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣35分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣510分，由配件組、函電組負責考覈。
5、各地經銷商意見(10分)：對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考覈。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分)：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣25分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考覈。
7、內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考覈。
8、服務活動(10分)：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣13分，沒能正常開展活動的扣510分，由現場管理組負責考覈。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣15分，由現場管理組、技術組考覈。
10、特殊考覈項目(10分)：每月的考覈中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考覈權限：
1、採取逐級考覈原則。
2、銷售員的考覈由區域經理評分，由銷售計劃部負責考覈彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。
3、區域經理的考覈由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。
4、銷售公司部長以上人員的考覈由銷售公司董事長(或授權人)考覈。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考覈得分將作爲“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考覈工資+日常工作考覈工資+超計劃獎金其中：基礎工資=工資總額50%；計劃完成率考覈工資=工資總額35%計劃完成率；日常工作考覈工資=工資總額15%日常考覈得分率。
銷售人員工資考覈方案詳見銷售公司績效考覈方案注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
醫院績效考覈制度方案 篇16
1、熱愛教育事業，爲人師表。如因師德有問題導致學生家長到學校或上級有關部門上訪，造成嚴重後果或不良影響的，經調查覈實扣除師德考覈1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關心學困生，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發現並造成惡劣影響或造成一定經濟損失的，一經查實，一次扣除2分。
3、熱愛學生，關心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學校交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手續。認真做好每學期5000字的讀書筆記及心得，不做與政治學習無關的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鄉統一舉行的各類競賽活動中弄虛作假。違規者扣除師德考覈1分。
6、工作推諉，不服從分配（學校各處室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留），違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣1分。
8、搞不正當之風，當衆頂撞領導，說別人閒話，搬弄是非，影響團結，造成不良影響每次扣1分（累計扣分）。
9、教師穿着儀表、舉止不文明者（如穿拖鞋、背心進入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發現一次扣0.5分。
10、嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
醫院績效考覈制度方案 篇17
爲客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考覈制度》。
第一章總則
一、考覈目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、爲公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作爲公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考覈範圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及後勤各崗位人員
三、考覈原則
1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。
四、考覈組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。
3、分管領導負責向總經理彙報考覈狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。
5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督職責。
第二章業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法
一、考覈辦法
以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。
四、考覈操作辦法。
單位考覈指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考覈爲：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;
2)實際業績提成;
3)按實際所收佣金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。
投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：
月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;
2)實際業績提成;
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。
關於年度考覈指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
醫院績效考覈制度方案 篇18
1.人力資源管理與績效考覈制度的內在關係
人力資源管理作爲企業單位正常運行的’重要窗口,其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考覈制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼籲績效考覈制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考覈等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動,就會爲企業人力資源管理構建樂觀的願景。當然,激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯着的績效考覈制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼籲的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考覈制度的有效參與,必然不能缺少績效考覈這塊有力的基石。
其次,績效考覈制度爲提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考覈制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業務素質及職業操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂於見到的。因此,績效考覈制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也爲人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因爲,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考覈所考覈的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考覈人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯繫。可見,績效考覈符合企業人力資源管理的內在需求,必定爲人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考覈在本質上是有機統一、互相支撐的關係。二者在推動企業經濟發展方面都發揮着後盾作用,爲企業營造良好的競爭優勢,提升企業對外競爭力都發揮着良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關係,通過對二者關係的到位分析,爲企業發展謀得有利的切入點。
2.績效考覈中影響人力資源管理的制約因素
從本質上看,績效考覈與人力資源管理處於企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好爲爲企業管理及發展服務。當然,任何一種企業制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考覈幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考覈是企業追求經濟利益,謀求長遠發展的重要手段。然而,很多企業在制定績效考覈制度時,會議探討已經成爲了走過場走形式,失去了根本意義。因爲,在很多時候,績效考覈制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見並未引起領導的關注。最後,績效考覈制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利於人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績效考覈的初衷
績效考覈往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考覈制度制定後,員工們會大力實現任務量,以便求得高數額的績效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業的團隊意識就會遭受威脅,不利於企業的整體發展,反而與績效考覈制度的初衷相背離,而人力資源管理的一箇重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。
2.3過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業領導認爲既然建立了績效考覈制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過於表面化,因爲,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認爲自己就是製造機器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考覈氛圍不長久,考覈效果容易出現反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考覈制度已經摸透,他們也會逐步迴旋到制度制定前的心理狀態,心存僥倖,產生“上有政策,下游對策”的想法,鑽績效考覈制度的空子,責任感缺失的現象又開始出現,致使績效考覈制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考覈中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,並客觀定位績效考覈制度的初衷及目標。如此,才能在績效考覈過程中及時化解現實存在的弊端,以便全盤考慮績效考覈制度的長處與短處,使績效考覈爲人力資源管理提供方便,提供優質服務。
3.1企業領導學會適時自省,合理制度績效考覈制度
企業領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業領導作爲企業的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現代化企業裏,人性化制度更是深得民心。因此,企業在制度績效考覈制度時,領導應當縱觀大局,給予企業員工適當的機會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇於表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是爲了企業長足發展而發言的,領導一定要全面理解員工的發言。
3.2引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業相關管理者應當在實行績效考覈制度過程中,引導員工進行正當的競爭,要使他們通過良性競爭,激發彼此的工作積極性,而不是爲了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行爲。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[第一範文網－您的專屬祕書，中國最強免費！]後,爲人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考覈制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕鬆。
3.3平衡實現物質精神激勵,以免有失偏頗
企業無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一箇不願看到不願接受的現象。因此,一味強調物質獎勵不利於員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考覈制度與精神激勵不矛盾,績效考覈與精神激勵並行也不會產生衝突及不良後果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利於人力資源的調度及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考覈氛圍堅持下去,防止考覈效果出現反彈
人對某種新興事物會隨着時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考覈氛圍也容易在一段時間後漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現散漫狀態。因此,企業可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考覈範圍。比如,企業可以通過樹立績效考覈典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
4.結語
企業績效考覈制度符合現代社會形勢下企業的發展需求。人力資源管理也需要績效考覈制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業發展過程中,兼顧好二者的內在關係,從績效考覈的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考覈制度。最終,爲企業命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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醫院績效考覈制度方案 篇19
第一條:爲了強化安全管理,加強我礦安全管理制度化、規範化建設,充分發揮經濟槓桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機制,實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展,結合我礦安全管理工作的實際情況,特製定我礦職工安全績效考覈管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考覈採取12分制辦法,既每一名職工的.原始安全績效考覈分數底數爲12分。採取扣分制進行考覈,最低爲0分。
第三條:考覈結果按考覈分數高低分爲7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優秀(10分以上)。
第四條、考覈辦法
1、對於安全績效考覈成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現,已完全不適應本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對於安全績效考覈成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內不得調級或升級。
3、對於安全績效考覈成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內不得調級或升級。
4、對於安全績效考覈成績在7分以下的職工,證明其本人的工作表現,基本能適應自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一箇月。在冊職工降效益工資一級,一箇月內不得調級或升級。
5、對於安全績效考覈成績在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考覈標準:
職工安全績效考覈從五個方面進行考覈:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負責或失職一次扣2分
3、安全培訓:補考一次扣1分
4、礦規礦紀:違反一次扣1分
5、“三違行爲”:出現一次一般三違扣2分,嚴重三違扣3分
第六條、安監科將建立職工安全績效考覈卡,每月對在考覈中被扣分的職工進行公佈。
第七條、對於職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續,對於在規定期限內未辦理的人員,扣本人績效考覈分數1分。
第八條、對有下列行爲之一的職工,除按有關規定進行獎勵以外,其安全績效分數可以加2~4分,但加分最高不超過基礎分。
1、爲安全生產提出合理化建議被採納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發生者;
3、安全生產管理中改革創新,其管理方法被推廣應用,效果顯著者;
4、積極進行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行爲和其它有損礦上利益的行爲能積極制止和向有關部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考覈單獨執行,違章處罰按其它有關規定執行。
第九條、本規定從即日起執行。
醫院績效考覈制度方案 篇20
一、目的：
爲建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、範圍：
適用於公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考覈領導小組。
2、績效管理推進小組：
主要爲人事部，是考覈工作具體組織執行部門.五、績效考覈內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考覈、季度個人績效考覈、年
度核心勝任力評估考覈。
六、考覈週期：
員工按月度進行考覈；主管級人員按季度進行考覈（一年爲四個季度）；
副經理級以上人員按季度及年度進行考覈。
七、考覈方法：
1)績效考覈採取“工作目標考覈”和“360°考覈”結合的方式，以工作目標考覈爲主。
2)月度績效考覈是按被考覈人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度
工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考覈。考覈人應在考覈週期內及時收集被考覈人工作狀態、業績等信息，作爲考覈加減分的依據。具體可按《人員月度績效考覈表》 、《職位說明書》。
3)季度績效考覈可分爲二部分，一部分是被考覈人員根據其管理職能之下的員工每月績效考覈通過情況做出相應加（減）分進行計分考覈，該權重比例佔50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考覈，具體可按《人員季度績效考覈表》。考覈人應在考覈週期內及時收集被考覈人管理能力、部門配合等信息，作爲考覈加減分的依據。
4)年度績效考覈可分爲三部分，⑴是根據被考覈人其直屬管理職能的下屬每季績效考覈通過情況做出相應加（減）分進行計分考覈，該權重比例佔40%。
⑵是根據被考覈人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考覈，該權重比例佔20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考覈，具體可按《人員年度績效考覈表》。考覈人應在考覈週期內及時收集被考覈人管理能力、部門配合等信息，作爲考覈加減分的依據。
八、績效係數：
1、月度係數
2、季度係數
3、年度係數
說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。
九、考覈程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考覈表提交至總經辦。
2、考覈領導小組成員將對公司人員進行考覈，其結果在於5號會轉至行人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考覈辦法，彙總考覈對象總分，並上報總經理，由總經理審批後交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將於次月10號發放。
5、參與季度績效考覈員工，季度績效考覈工資將在考覈後的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考覈的員工，年度績效考覈工資在次年的1月份進行發放，說明：提出離職申請，並得到批覆的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考覈成績。
十、績效考覈權限：
十一、績效結果的應用績效結果還是作爲職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十二、績效輔導員工上級應定期與員工進行溝通，爲其完成工作提供合理的`建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便於實施客觀公正的績效評價。
十三、績效結果反饋與面談
1、被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。
2、考覈結果後，必要時，員工上級應與員工就最終考覈結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1)與員工對工資的完成情況進行溝通並達成共識。
2)針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，並要求予以改善。
3)溝通並制訂次月工作計劃、調整考覈內容等。 4)反饋面談後，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十四、績效申訴
員工如對考覈內容或評分有異議或認爲不公平，可以在考覈工作結束後的一箇月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行覈查並提報總經理，覈查結果須在五個工作日內給予書面回覆。
十五、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改並解釋。有關績效的規定與本制度有牴觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定後補充，相關補充條例同具效力。
3、本制度由總經理批准後發佈執行。
附件：
《人員月度績效考覈表》《人員季度績效考覈表》《人員年度績效考覈表》 《中高層管理者述職報告》《企業員工績效反饋面談記錄表》《定期考覈彙總表》
醫院績效考覈制度方案 篇21
一、目的
(一)爲確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特製定本制度。
(二)安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應範圍
本制度適用於本公司各部門和人員的考覈。
三、考覈標準
(一)考覈實行記分制，總分爲100分，按以下六個要素進行考覈記分。被考覈部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完爲止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完爲止)
(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，並按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;
(2)發現隱患無複查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完爲止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上牆的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考覈獎罰一次不得此項分;
(5)安全考覈未佔績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完爲止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完爲止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完爲止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完爲止。 9、事故查處考覈與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公佈事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考覈機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考覈機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責爲：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考覈實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考覈;
C、將安全績效考覈的結果，作爲每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考覈機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責爲：
A、對各部門進行安全績效考覈;
B、將安全績效考覈的結果，作爲每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考覈分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈：
A、月度考覈：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;
B、季度考覈：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考覈：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考覈時，月度考覈情況應占50%，即月度考覈和季度考覈總分分別折爲50分，計算該季度實際得分;年度考覈時，各季度考覈情況各佔20%，綜合評定佔20%，計算年度實際得分。
E、按考覈得分，將考覈結果分爲五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考覈得分(分) 95以上90～95 70～80 60～70 60以下
13、由各級考覈組織將考覈得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。
醫院績效考覈制度方案 篇22
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯繫起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。
1.2建立以績效爲導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，瞭解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用範圍
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.績效考覈原則
3.1公開原則：績效指標設計與考覈過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考覈者進行充分溝通和明確下一個週期的考覈內容;在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不涉及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
二、績效管理組織
1.集團績效管理領導小組
1.1 集團績效管理領導小組作爲績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考覈結果的客觀性以及績效考覈結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1) 組長：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1) 負責集團績效考覈制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門和各區域公司考覈期內的考覈指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考覈工作;
3) 就績效考覈體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考覈情況進行全面審查，確定最終考覈結果、獎金髮放係數等;
負責審覈處理績效考覈過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考覈工作公正公開地進行。
2.集團績效管理執行小組
2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執行小組組成：
1) 組長：集團分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執行小組職責：
1) 負責集團績效考覈制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考覈指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考覈結果的發佈;
3) 組織開展集團整體的績效考覈工作，對績效考覈過程中出現的問題及時解決;
4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考覈，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考覈結果，進行考覈成績的計算、彙總、分析及提出考覈結果的應用建議，並將考覈結果資料移交人力資源部門統一備案;
5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考覈工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績效考覈過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審覈處理，以確保績效考覈工作公正、公開地進行。
3.區域公司績效工作小組
3.1各區域公司成立績效工作小組，作爲區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績效工作小組作爲區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考覈結果的客觀性以及績效考覈結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區域公司董事長(或總經理)
2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。
3.5區域公司績效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門的績效考覈指標內容、考覈標準、考覈方式和考覈流程等事項;
2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;
3) 組織開展區域公司的績效考覈工作，對績效考覈過程中出現的問題及時解決;
4) 對區域公司各部門進行考覈，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考覈結果，並進行考覈成績的計算、彙總、分析及提出考覈結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
6) 對區域公司各部門績效考覈工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時間內對區域公司績效考覈情況進行全面審查，確定考覈結果，並向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責
4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據並負責解釋;
2) 對其他部門相關業績指標進行評價;
3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施;
彙總本部門員工考覈結果，並按要求及時上報。
三、考覈週期和考覈關係
1.績效考覈週期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考覈，但與區域公司季度考覈結果掛鉤。其他人員均採用季度考覈和年終考覈相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考覈和年終考覈相結合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考覈：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考覈結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考覈：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考覈結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節假日順延。
3.考覈對象與考覈關係
3.1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考覈：集團績效管理領導小組爲最終考覈人，集團績效管理執行小組負責考覈的具體實施。
3.2對於區域公司各部門的考覈：區域公司績效工作小組爲區域公司各部門季度和年度績效的直接考覈人。
3.3對於個人的考覈：個人的考覈人爲部門負責人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團年度績效計劃制定
集團每年11月以自身中期發展戰略爲基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。
根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績效計劃制定
區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審覈，經集團總裁批准後發佈。
區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場競爭信息。
1.3區域公司各部門年度績效計劃制定
由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審覈，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。
區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。
區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。
區域公司各部門職責。
對部門的考覈須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區域公司季度績效計劃制定
由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審覈，經集團總裁批准後發佈。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
2.2區域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審覈，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。
區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。
部門季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
五、過程監控與輔導
1.績效監控輔導的目的
1.1使員工瞭解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍;
1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2.績效監控和輔導方式
2.1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別爲經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考覈週期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考覈
1.1區域公司季度考覈流程
區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。
1.2區域公司部門季度考覈流程
區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
1.3個人季度考覈流程
部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審覈，並將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
1.4季度考覈評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。
普通員工的個人職業化行爲項根據《個人職業化行爲評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。
1.5季度考覈績效等級評定
季度考覈區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：
季度考覈部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考覈個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準見下表：
2.年度考覈
2.1區域公司年度考覈流程
區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考覈流程
區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
2.3個人年度考覈流程
個人年度考覈結果由部門負責人根據個人四個季度的考覈結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審覈後，將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
2.4年度考覈評分方法
年度考覈評分方法同季度考覈。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考覈得分
員工年度績效得分=四個季度考覈平均績效得分
2.5年度考覈績效等級評定
年度考覈區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考覈。
3.考覈後的績效溝通與反饋
3.1在考覈期結束後，直接上級(考覈人)應與員工(被考覈人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考覈人)應與員工(被考覈人)就考覈結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考覈期的考覈內容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認爲必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。
七、績效結果應用
1.績效結果應用於薪酬激勵
高管薪酬組合爲固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各佔50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度爲目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。
區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。
部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考覈係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%
部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數)
總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人季度績效獎金係數即爲部門季度績效獎金係數
個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數
區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數
部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
其中：
直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考覈係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%
部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數)
總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數
其中：
總監及部門經理個人年度績效獎金係數即爲部門年度績效獎金係數
個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數)
2.績效結果應用於職業發展
2.1員工晉升
年度績效考覈結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級爲A(優秀)和連續兩年績效等級爲B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審覈後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動
根據員工年度考覈結果，對於績效等級爲E(差)和連續兩年爲D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考覈使被考覈人與人力資源人員充分瞭解其水平，如果被考覈人認爲在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考覈結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長(總經理)審覈後，報集團績效管理領導小組批准。
2.3解聘
根據員工年度考覈結果，對於績效等級連續兩年爲E(差)和連續三年爲D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。
八、績效考覈申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考覈過程中，員工若認爲受不公平對待或對考覈結果感到不滿意，有權在得知考覈結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審覈處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行爲進行處罰;
2.3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行審覈，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行爲進行處罰;
2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考覈人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考覈流程對申訴人重新進行績效考覈，此次考覈結果即該員工月度或年度考覈成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考覈結果存檔併發送區域公司董事長(總經理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考覈人對員工考覈過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考覈人在考覈過程確有不公平行爲，集團將採取相應的處罰措施。
九、績效考覈文檔使用與保存
1.績效考覈文檔保存格式
1.1員工績效考覈袋內考覈文件按年度順序排列，各年內季度考覈文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考覈袋統一整理保存在標有部門編號的文件櫃中，各員工的績效考覈檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考覈袋順序按員工編號排列。
2.績效考覈文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績效考覈文件，考覈結果以績效考覈袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬;
2.2在季度績效考覈完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績效考覈完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考覈文件以便相關部門查閱。
3.績效考覈文件查閱權限
3.1爲了達到妥善保管績效考覈文件的目的，績效考覈文件設定查閱權限，以便於保密與管理。查閱權限分爲查閱和複印二種，查閱或複印考覈文件必須簽字;
3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考覈資料，但不得跨部門查閱;
爲了解下屬員工歷年績效考覈情況;
在崗位輪換過程中，爲了解相關部門員工的績效考覈情況。
主管領導有權查閱分管部門員工績效考覈文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考覈文件;
集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、複印全體員工績效考覈文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、複印全體員工績效考覈文件，其他人員無權複印員工績效考覈文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;
2.本管理制度自頒佈之日起正式執行，原有考覈方法自本制度公佈之日起作廢。
醫院績效考覈制度方案 篇23
1、季度考覈
區域公司季度考覈流程
區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。
區域公司部門季度考覈流程
區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
個人季度考覈流程
部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審覈，並將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
季度考覈評分方法
部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業化行爲項根據《個人職業化行爲評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
季度考覈績效等級評定
季度考覈區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：
季度考覈部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考覈個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長（總經理）批准後發佈。對應等級標準見下表：
2、年度考覈
區域公司年度考覈流程
區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
部門年度考覈流程
區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的覈實數據。
個人年度考覈流程
個人年度考覈結果由部門負責人根據個人四個季度的考覈結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審覈後，將部門內員工考覈結果提交給區域公司績效工作小組。
年度考覈評分方法
年度考覈評分方法同季度考覈。
集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=（分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%
區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%
區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考覈得分
員工年度績效得分=四個季度考覈平均績效得分
年度考覈績效等級評定
年度考覈區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考覈。
3、考覈後的績效溝通與反饋
在考覈期結束後，直接上級（考覈人）應與員工（被考覈人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。
績效面談時，直接上級（考覈人）應與員工（被考覈人）就考覈結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考覈期的考覈內容。
進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認爲必要的其他材料。
績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。
醫院績效考覈制度方案 篇24
第一條、績效考覈的目的
1、堅持以企業發展爲導向，以客戶需求爲導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考覈原則
1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則，堅持以事實爲依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考覈結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考覈的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考覈部門及範圍
本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門，實際考覈工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。
堅持”誰管理誰考覈，誰執行考覈誰”的原則。若被考覈對象爲銷售人員，其主考人員爲其直接上級（即銷售經理）；或被考覈對象爲銷售經理，其主考人員也爲其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績效考覈類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。
1、試用考覈。根據公司規定，試用期一般爲一箇月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考覈，考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告，最後將考覈資料送人力行管部備案。
2、平時考覈。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，爲定期考覈提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考覈，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。
3、賽季考覈。根據項目部工作安排，每一箇賽季進行一次考覈，考覈內容側重於銷售業績，考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考覈。每年春節前一箇月進行，大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員，考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考覈形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
醫院績效考覈制度方案 篇25
第一章總則
第1條爲規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考覈功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特製定本制度。
第2條本制度適用於公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考覈作爲定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審覈、發放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與覈定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準覈定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表覈定、按月發放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考覈得分同比例覈定、按季度發放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行覈算，累計8小時爲一箇工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理覈批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日爲薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。
第7條員工薪酬爲稅前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理爲所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘僱協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬覈定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務複覈。如有問題返回辦公室重新覈算。
2、每月10日前由財務將複覈並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具併發出《調薪通知單》，作出薪資覈定、變動的依據，報總經理批准。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬覈算體系表”進行覈算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代爲覈批。
5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬覈算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
醫院績效考覈制度方案 篇26
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以後的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統計由專人負責，統計後製表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認後發到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，並做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、並且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一箇月用量的時候彙報給廠長，根據實際情況提出採購申請。
三、採購申請管理：
1、所有物品需要提前一箇月打採購申請。發送郵件到相關人員，並電話告知。
2、常用、用量較大的’物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地採購等物品，必須要電話請示相關人員，並且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資裏面扣留200元，同時公司補貼200元。作爲績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一箇季度爲結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗乾淨，要求返洗，返洗後能處理掉，當事人(水洗、乾洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，並扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物爲處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔爲考覈指標，以最少24小時，最多40小時爲基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低於24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由於工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，並做成表格。
2.2做好每天的產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
醫院績效考覈制度方案 篇27
一、目的
爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考覈原則
（一）客觀原則：對被考覈者的任何評價都應明確其評價標準，以事實爲依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準，形成部門的考覈實施細則，部門內所有崗位均有對應的考覈指標。
（三）公開原則：各級考覈指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考覈方案和績效考覈指標的批准，績效考覈結果的審批，部門績效的考覈，部門負責人的績效考覈、反饋面談以及績效考覈相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考覈管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考覈工作的推進，績效考覈結果的`統計及績效工資的覈定，督促績效考覈反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考覈管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考覈指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考覈結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考覈對象
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考覈。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考覈。其中部門負責人的績效考覈總評分=上級考覈評分×20%+部門考覈評分×80%；部門員工的績效考覈總評分=上級考覈評分×70%+部門考覈評分×30%
六、考覈類型
（一）月度考覈：全體員工按月度考覈，每年考覈十二次；每月初對上月的工作情況進行考覈。
（二）年度考覈：每年初進行年終考覈：以統計月度考覈平均分數爲依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考覈內容
詳情見附件1《部門績效考覈表》
附件2《崗位績效考覈表》（本崗位考覈表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考覈實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考覈得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考覈流程
（1）考覈指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考覈指標的初始設計，每年6月及12月對績效考覈指標進行兩次調整，部門及部門負責人考覈指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考覈指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考覈指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考覈指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審覈員工績效考覈指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考覈指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審覈，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考覈表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考覈表發送至各考覈者處，考覈者需在每月3日前完成績效考覈表的填寫併發送至行政管理部。考覈表均由下級向上級逐步呈交考覈，不得跨級和越級考覈。
（3）績效考覈結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考覈結果進行統計、彙總以及覈定績效考覈工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考覈者，考覈者需在1天內將結果反饋給被考覈者。
（4）績效考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應在每月10日前與被考覈者進行考覈面談，並將考覈面談記錄及結果交至行政管理部。考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作優缺點，幫助被考覈者發揮強項、改進弱點。
B反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考覈者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考覈者與被考覈者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作爲下一階段考覈的依據。
（5）考覈結果歸檔
考覈過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考覈結果只告知被考覈者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考覈結果以及考覈面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考覈結果申訴
A如對部門考覈結果有異議，考覈結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考覈結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
醫院績效考覈制度方案 篇28
核心人力資源是醫院生存與發展能力的關鍵因素，它是指能爲醫院帶來穩定的病人、擁有關鍵的醫療技術和掌握着管理上的祕密的核心人才。
醫院對核心人力資源進行績效考覈，建立核心人力資源績效考覈體系，進行對核心人力資源在分配上適度傾斜，是醫院可持續發展的經營戰略。
一、醫院核心人力資源範圍
是指臨牀醫技覈算科室主系列副高以上(含副高)人員、輔系列科主任、管理層中副處級單位正職、總支書記。
二、指標考評體系
(一)非量化指標體系100分
1、醫德醫風10分
有收受回扣、紅包行爲的扣10分
2、團隊協作精神10分
由科主任按優秀、良好、合格、不合格等級評分，其中優秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、醫療質量10分
出現一次醫療差錯的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任評分。
4、服務態度10分
有投訴並被覈准屬實的每一例扣1分或科主任評分
5、是否服從分配10分
由科主任評分
6、責任心10分
由科主任評分
7、合理用藥10分
由科主任評分
8、創新能力10分
開展一項新業務新技術5分或科主任評分
9、學術地位10分
國家級、省級學會任職10分、其他學會任職6分，無任職0分。
10、考勤紀律10分
由科主任評分
(二)量化指標體系100分
1、手術科室
門診量(10%)、出院人數(10%)、手術量(20%)、科研及論文(10%)、教學(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結餘(10%)、牀均收支結餘(10%)
2、非手術科室
門診量(20%)、出院人數(20%)、科研及論文(10%)、教學(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支結餘(10%)、牀均收支結餘(10%)
3、醫技科室
醫療工作量(40%)、科研(10%)、教學(10%)、經濟指標(40%)
三、量化指標統計及評分
1、門診量包括專家門診量、普通門診量和急診量。
2、出院人數以各科室劃分的醫療組進行歸類，同一醫療組人員享有該醫療組所完成的出院人數量，期間有變更醫療組的人員，在量上進行按月度分攤計入。
有轉科和跨他科管牀所產生的出院人數，該出院人數均計入兩科對應醫療組成員。
3、手術量按特大、大、中、小四類級別分別予以每臺手術的評分，器官移植手術每臺按兩倍於特大手術計分。
科內開展的手術視同小型手術計分。
同一醫療組中，有教授、副教授的，教授享有該醫療組所有手術量，副教授除自己執行的手術外，享有教授手術量的.1/3—2/3部分，有特殊情況的，科主任協商確定。
4、科研及論文以當年獲得課題和發表論文予以計分，其中課題按級別大小和經費額度分別評分;發表論文中含本人爲第一作者和研究生論文;按期刊級別高低分別計分。
年內已發表論文，但在指定的時間內並未到科研處登記的，不作爲當年度發表的論文。
5、教學以帶教學課時和教學質量評分
6、人均毛收入、人均收支結餘、牀均收支結餘，以各科室實際完成情況評分，同一科室的人員享本科室評分，考勤中有因休假、外出會診、會議出差及出國等在40天以上的按比例扣減評分。
7、醫技科室工作量按工作量實際完成與增長情況評分。
8、在擔當外出醫療支援或其他公益性醫療活動或其他醫院公共事務期間，按科室平均分依時間長短調節評分;
科主任按個人績效40%、科室績效60%予以計分。
9、反聘人員指標統計及評分參照以上標準，但實際分值單獨排名，不納入在職人員系列，其中，對參與科內病區查房、病例討論和會診的人員，按本科室出院人數平均分的1/5—1/3給予出院人數評分(具體比例由科主任上報其工作量並討論確定)，只看門診的人員不計該分。
10、各項指標按縱向、橫向和加權計算綜合評分。
四、績效獎勵
1、非量化指標體系評分爲績效前提分，低於60分的，不予績效獎勵，60分至100分的，按分值係數調節績效獎勵。
2、量化指標考覈得分，按分值累進制，實際年度績效獎勵，具體爲：
分值區間（分）
每分值額（元）
90~100
500
80~89
450
70~79
400
60~69
350
50~59
300
40~49
250
40分以下
0。
醫院績效考覈制度方案 篇29
一、考勤次數及規定：
1、早操、課外活動採用校園一卡通考勤。考勤爲第3周—14周。
2、早操與課外活動不能互相替代;必鍛可以替代選鍛，選鍛不能替代必鍛。
3、本學期考勤總次數爲28次，未滿28次則在體育課總分中扣分，每缺一次扣除1分。
4、每天最多可刷卡3次(即早操1次，下午活動1次，晚上活動1次)，下午(15:20–16:45)只記一次，如既刷了必鍛又刷了選鍛，則只記錄1次選鍛，必鍛記爲無效。
5、如使用臨時卡(無相片)刷鍛時，必須帶好學生證等相關證件(有照片)，否則不予刷卡。
二、早操、課外活動方法及要求：
1、早操：
時間：每週一至週五6：45—7：15。
地點：南區：體育中心田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。
本部：從宿舍慢跑至相輝堂，繞草坪逆時針跑一圈後到校史館門口考勤點刷卡。
2、課外活動必鍛項目：
必鍛項目練習前(中長跑除外)必須先慢跑400米(準備活動)後再進行。
(1)立定跳遠：蛙跳：男生25米往返;女生20米往返。
(2)仰臥起坐：仰臥起坐、俯臥背起各20次。
(3)引體向上：引體向上20次或屈臂懸垂三組，每組1分鐘。
(4)中長跑：男生1200米在6ˊ30"以內;女生：800米在4ˊ30"以內。
3、課外活動選鍛項目：
選段項目每次活動不少於30分鐘。
4、早操、課外活動要求：
凡騎車、抄近路、穿裙子、穿皮鞋、穿拖鞋、穿涼鞋以及沒有按要求完成活動等行爲，則不予刷卡。如發現代人刷卡，教師當場填寫違規登記表(學生簽字認可)並在手持機中記一次違規。
備註：
(1)早操、課外活動的室外項目，如遇雨雪天等特殊天氣則暫停。
(2)學生每違規一次將在體育課學期總分中扣2分。
三、課外活動場地、項目、時間等安排：
1、南區體育中心田徑場：中長跑、立定跳遠、引體向上或屈臂懸垂(男)、仰臥起坐(女)。
時間：週一至週五15：20—16：45。
2、邯鄲路田徑場：中長跑、立定跳遠、引體向上或屈臂懸垂(男)、仰臥起坐(女)。
時間：週二、週四15：20—16：45。
3、南區：乒乓房、健身房、籃、排球、網球。
時間：週一至週五15：20—16：45(乒乓房週二下午不開放)。
4、本部：籃、排球;北區：健身房、乒乓房。
時間：週一至週五15：20—16：45。
5、晚上活動時間與項目：
南區：每週一、三、五18：00—21：00。項目：乒乓房、健身房。
北區：體育館每週二、四18：00—21：00。項目：乒乓房、健身房、羽毛球。
6、週六、週日活動時間與項目：
南區：乒乓房、健身房。
北區體育館：乒乓房、健身房、羽毛球
時間：8:30—11:00;13：00—16：30;18：00—21：00。
7、其它校區安排：
張江校區：早操每週一至週五6：45—7：15。地點：田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。
課外活動：必鍛項目均在田徑場。每週一至週四15：20—16：45。
選段項目均在體育館。每週一至週五15：20—16：45;
晚上活動：體育館，週二、週四18：00—21：00。
江灣校區：早操每週一至週五6：45—7：15。地點：田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。
課外活動：必鍛項目均在田徑場。每週一、週三、四15：20—16：45。
選段項目均在田徑場。每週二、週五15：20—16：45。
四、加章相關規定：
1、凡代表復旦大學參加上海市及以上級別比賽的學生，加章由各項目教練員根據訓練比賽次數進行加章。
2、校級比賽加章規定：
(1)校運會：每參加一項加章1次。
(2)球類項目：足、籃、排、乒、羽、網球等類比賽，每參加一場加章1次。
(3)跳繩、踢毽子、冬季長跑比賽加章2次。
(4)拔河比賽每參加一輪加章1次。
3、校級比賽加章次數由各項比賽競委會負責統計審覈(依據各項比賽報名單)，所有加章次數均記入課外活動選段項目活動次數，最多累加6次，不作爲早操、必鍛項目的活動次數。
4、凡參加學校大型體育活動，由各活動負責教師報體育教學部酌情加章。
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