《績效管理制度》（通用28篇）
《績效管理制度》 篇1
隨着規模的增大、管理理唸的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在於,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。
儘管如此,我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料,總結了它們績效管理的最主要的三條優點,分列如下:
一、海爾集團:
1、目標制定程序規範,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚瞭解,及時糾正錯誤和推廣優秀的做法,養成即時改善的習慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團:
1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考覈體系。
2、對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式,並注重業績覈實,用制度化保證預期目標的實現。
3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業績和員工業績,全面周到,考覈結果應用合理。
三、許繼集團:
1、根據考覈結果,每年按比例淘汰,提高幹部員工總體素質。
2、考覈與競爭上崗相聯繫,平者讓,優者上,堅決執行。
3、全員考覈,對不同類型的人員採取不同的考覈方式和指標。
四、金地集團:
1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考覈考評客觀,不流於形式。
2、採用末位淘汰制,有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的.危機感。
3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦:
1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。
2、單獨設置“工作表現考覈表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行爲。
3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運:
1、與公司戰略緊密聯繫,兼顧考覈對公司發展的重要方面,並根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2、領導重視,親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團:
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:
1、以人爲本,注重能力的開發和績效的提升。
2、對所有職位設置分析研究,優化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行爲規範等,並能夠區分實際能力績效的高低,有利於引導員工努力的方向,開發相應能力績效考評管理信息系統,簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司:
1、儘可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一箇崗位。
2、在績效實現的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和瞭解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結果導向,注重質量和超越,設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系:
1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助於集團公司對下屬公司的瞭解。
2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統一思想,爲成功實施打下基礎。
3、鼓勵下屬企業的管理創新,在交流、相互學習和融閤中提高。
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《績效管理制度》 篇2
隨着規模的增大、管理理唸的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索，大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在於，不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化，人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。
儘管如此，我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料，總結了它們績效管理的最主要的三條優點，分列如下：
一、海爾集團：
1、目標制定程序規範，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚瞭解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團：
1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考覈體系。
2、對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式，並注重業績覈實，用制度化保證預期目標的實現。
3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考覈結果應用合理。
三、許繼集團：
1、根據考覈結果，每年按比例淘汰，提高幹部員工總體素質。
2、考覈與競爭上崗相聯繫，平者讓，優者上，堅決執行。
3、全員考覈，對不同類型的人員採取不同的考覈方式和指標。
四、金地集團：
1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考覈考評客觀，不流於形式。
2、採用末位淘汰制，有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2、單獨設置“工作表現考覈表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行爲。
3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1、與公司戰略緊密聯繫，兼顧考覈對公司發展的重要方面，並根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2、領導重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1、以人爲本，注重能力的開發和績效的提升。
2、對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行爲規範等，並能夠區分實際能力績效的高低，有利於引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司：
1、儘可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一箇崗位。
2、在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和瞭解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：
1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助於集團公司對下屬公司的瞭解。
2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，爲成功實施打下基礎。
3、鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融閤中提高。
《績效管理制度》 篇3
企業員工績效管理制度
績效管理是指各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考覈評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考覈管理制度、績效管理標準、績效考覈辦法、獎懲管理制度等，爲企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，並分爲三個階段。(範文網 www.)包括績效目標制定階段(考覈期初)、績效輔導階段(考覈期中)、考覈及溝通階段(考覈期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定’個人績效承諾’（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全’雙向溝通’制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對於考覈結果爲’不合格’者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的被告知’簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的員工意見欄’表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按pbc考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的.人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章 考覈結果及其應用
第二十一條 員工pbc考覈採取百分制進行量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲d、全年累計4個d、年度考覈結果爲d的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。
《績效管理制度》 篇4
第一章任用與晉升
第一條、爲有效規範人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人爲賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期爲1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估爲A或B類者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個月績效評估爲C類者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批准備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批准。
第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批准。主管級員工離職向總經理申請批准方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交後，財務部門方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過三次周績效評估爲E類者;
2.季度內累計5次或超過5次周績效評估爲E類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，並在同事間造成不良影響或後果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，並處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資爲月薪制，一箇自然月爲一箇結算期，於次月十五日發放，遇節假日在最近一箇工作日發放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據績效考覈分爲5級，從實習開始計算.
1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評爲D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評爲C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評爲B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評爲A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批准後，交財務部作業。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作爲對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績效獎勵分爲2級，凡工作滿一箇季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分爲5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評爲E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評爲D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評爲C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事後補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管覈准，並登記。
第二十一條、假期批准權限：一般員工請假由直接主管批准。主管以上人員請假由總經理批准。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視爲自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管爲期15天，收銀爲期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第二十六條、培訓採取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考覈獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業技術職稱評審複印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、複印件;
(四)、員工績效考覈表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經批准不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經總經理批准之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權爲本公司。
《績效管理制度》 篇5
1 目的
爲確認安全標準化管理體系是否符合安全標準化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,併爲安全標準化管理體系的持續改進提供依據,特製定《安全標準化績效評定管理制度》。
2 範圍
本制度適用於*有限公司yyyyy廠。
3 制定依據
《中華人民共和國國安全生產法》
《中華人民共和國國消防法》
《中華人民共和國國職業病防治法》
《國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發[20xx]23號)
《冶金企業安全生產監督管理規定》(總局令第26號)
《國家安全監管總局關於印發冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)的通知》(安監總管四〔20xx〕172號)
《軋鋼安全規程》(aq20xx-20__)
4 工作職責
成立績效評定領導小組和工作小組。領導小組組長由廠長擔任,工作小組組長由分管安全生產的副廠長擔任。
4.1領導小組職責
全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。
4.2 工作小組職責
4.2.1 制定安全標準化績效評定計劃。
4.2.2 編制安全標準化績效評定報告。
4.2.3 負責標準化績效評定工作。
4.2.4 提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
4.2.5 績效評定結果向領導小組彙報。
5 時間與人員要求
5.1 時間要求
5.1.1 在安全標準化實施以後,每年至少應組織一次安全標準化績效評定。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的週期,以期及時發現體系中存在的問題。
5.1.2 工作小組在安全標準化績效評定前一箇月向領導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經批准後施行。
5.2 人員要求
5.2.1 工作小組成員必須參加相應的培訓和考覈,必須具備以下能力:
①熟悉相關的安全、健康法律法規、標準;
②接受過安全標準化規範評價技術培訓;
③具備與評審對象相關的技術知識和技能;
④具備操作安全標準化績效評定過程的能力;
⑤具備辨別危險源和評估風險的能力;
⑥具備安全標準化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2 工作小組成員必須有較強的工作責任心。
5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質。
6 安全標準化績效評定方法與技術要求
6.1 安全標準化績效評定方法
6.1.1 儘可能詢問最瞭解所評估問題的具體人員
提開放式的問題。即儘量避免提對方能用’是’,’不是’回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什麼(what),哪一個(which),何時(when),哪裏(where),誰(who)和如何(how)。其它關鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。採用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;採取公開討論的方式,激發對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式,儘可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽並記錄要點。
6.1.2 通過記錄進行回顧
記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據,安全標準化績效評定員必須調閱相關審覈內容的記錄,對記錄進行回顧。
6.1.3 現場檢查情況
安全標準化工作的最終落腳點都在作業現場,因此,必須重視作業現場的檢查。通過檢查中發現的問題,再對相關的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,爲制定糾正與預防措施奠定基礎,達到體系持續改進的目的。
6.2 技術要求
6.2.1 安全標準化績效評定應重點關注重要的活動。
6.2.2 安全標準化績效評定應包含標準化系統的所有內容。
6.2.3 評價結果應包括下列分析:
①系統運作的效力和效率;
②系統運行中存在的問題與缺陷;
③系統與其他管理系統的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統運作的結果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7 過程要求
7.1 安全標準化績效評定的依據、範圍、頻次和方法
7.1.1 安全標準化績效評定的依據是《冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)》、國家有關安全生產的.法律、法規、標準、規範和規章、安全標準化管理體系文件等。
7.1.2 安全標準化績效評定範圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。
7.1.3 安全標準化績效評定每年至少組織一次。出現以下情況時由領導小組及時組織進行安全標準化績效評定:
①組織機構、管理體系、業務範圍發生重大變化;
②出現重大事故;
③法律、法規及其他外部要求的重大變更;
④在接受外部評審認定之前。
7.2 安全標準化績效評定前的準備
7.2.1 計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內容主要包括:
①安全標準化績效評定的目的、範圍、方法、依據;
②安全標準化績效評定的工作安排;
③安全標準化績效評定組成員;
④安全標準化績效評定時間、地點;
⑤受評定部門及評價要點;
⑥預定時間、持續時間;
⑦開會時間;
⑧安全標準化績效評定報告分發範圍、日期。
注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可採用滾動的方式。
7.2.2 工作小組根據實施計劃收集和審閱有關文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。
7.2.3 各單位接到安全標準化績效評定計劃後,應提前做好準備。
7.3 安全標準化績效評定的實施
7.3.1 首次會議
7.3.1.1 由領導小組組長主持,領導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。
7.3.1.2 工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、範圍、依據、評定方法、工作程序等。
7.3.2 現場評定
7.3.2.1 首次會議結束後即進入現場評定。工作小組根據安全標準化績效評定檢查表採用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現場評定,並做好客觀證據的記錄。對發現的不符合事實,應由受評定部門陪同人員確認。
7.3.2.2 評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內部會議,討論現場評定中的有關問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。
7.3.3 末次會議
7.3.3.1 由工作小組組長主持,領導小組、各責任單位負責人蔘加,做好會議記錄。
7.3.3.2 工作小組組長報告安全標準化績效評定結果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分佈情況,並宣佈安全標準化績效評定結論。
7.3.3.3 領導小組組長總結本次安全標準化績效評定的情況,並對糾正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4 領導小組對安全標準化績效評定質量進行評價。
7.3.3.5 末次會議結束後,責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。
7.4 安全標準化績效評定報告與分析要求
7.4.1 安全標準化績效評定報告
安全標準化績效評定結束一週內,工作小組根據安全標準化績效評定結果編寫安全標準化績效評定報告,經領導小組審批後,由工作小組分發到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內容包括:
①安全標準化績效評定的目的、範圍、依據、評定日期;
②工作小組、責任單位名稱及負責人;
③本次安全標準化績效評定情況總結,管理體系運行有效的結論性意見;
④工作小組組長根據不符合項及糾正措施報告進行彙總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作爲安全標準化績效評定報告的附件。
注:安全標準化績效評定報告的發放範圍爲管理層、各責任單位。
7.4.2 評定結果分析應包括下列內容:
①系統運作的效力和效率;
②系統運行中存在的問題與缺陷;
③系統與其他管理系統的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統運作的結果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7.5 糾正措施及驗證
7.5.1 責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內 ,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經工作小組組長確認後,由責任單位組織實施。
7.5.2 工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關閉。將跟蹤、驗證、關閉情況向領導小組彙報。
7.6 文件更改和記錄保存
7.6.1 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關規定執行。
7.6.2 所有安全標準化績效評定記錄由安全環保部保管。
8 相關記錄
安全標準化績效評定計劃
不符合項及糾正措施報告
會議記錄
安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表
安全標準化績效評定檢查記錄
安全標準化績效評定報告
9 附則
9.1 本制度由安全部負責解釋。
9.2 本制度自下發之日起實施。
《績效管理制度》 篇6
第一節管理原則:
一、爲提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。
二、規範績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業績進行客觀、公正的評定。
三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。
四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業規程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。
五、本制度適用於公司所屬部門全體員工。
第二節考評職責:
一、總經理負責績效考評監控與結果的審批。
二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審覈。
三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統計。
第三節考評體系:
一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。
第四節考評方法:
一、日檢:
(一)部門主管、品質管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,並將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。
(二)考評人員每週末前對被考評員工工作進行綜合評分,並將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,並於次月1日計算當月考評總分。
三、月檢:
(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,並將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果於當月31日前報服務中心經理審覈,再交服務中心綜合部統計抱總經理審批。
(四)每月考評分數由部門負責人向員工公佈,員工如有異議可申請複覈。
四、抽檢:
(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。
(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,並將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,並於次月1日計算當月考評總分。
第五節評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分10分);
(二)管理效果(滿分10分);
(三)培訓質量(滿分10分);
(四)規範服務質量(滿分10分);
(五)工作技能(滿分10分);
(六)工作責任心(滿分10分);
(七)處事公正性(滿分10分);
(八)團結協作性(滿分10分);
(九)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(十)其他質量(10)。
二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);
(二)管理效果(滿分20分);
(三)工作技能(滿分10分);
(四)工作責任心(滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規範服務質量(滿分10分);
(七)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(八)其他質量(滿分10分)。
三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);
(二)設施設備運行管理規程執行質量(滿分10分);
(三)設施設備維修保養規程執行質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);
(五)培訓質量(滿分10分);
(六)規範服務質量(滿分10分);
(七)工作技能(滿分10分);
(八)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);
(九)其他質量(滿分10分);
四、護衛員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分40分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)內務質量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);
(五)規範服務質量(滿分10分);
(六)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(七)其他質量(滿分10分);
五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);
(四)規範服務質量(滿分10分);
(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);
(二)培訓質量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);
(四)規範服務質量(滿分10分);
(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);
(六)其他質量(滿分10分)。
第六節扣分細則。
一、扣分準則:
(一)崗位標準作業規程執行質量:當值工作時違反崗位標準作業規程。
(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監督檢查不
力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業規程要求的。
(三)培訓質量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規範服務質量:當值工作時不符合《物業服務中心員工服務標準作業規程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。
(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇於公務、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協調性:不團結,協調配合不暢。
(九)設施設備運行管理規程執行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規定
(十)設施設備維修保養規程執行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養管理規定。
(十一)工具設備使用、維護、保養質量:不按規定使用、維護、保養工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規定要求的。
(十三)執行公司其他相關標準作業規程質量:違反公司其它標準作業規程工作。
(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良後果的扣減6-10分或10-20分,扣完爲止。
(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規範服務質量、其它相關標準作業規程執行質量進行考評,發現違規現象(行爲)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在’培訓’欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在’工作技能’欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在’工作責任心’欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在’處事公正’欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在’團結協調性’欄目內扣分,扣分標準同上。
(三)考評時發現違規行爲同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分爲止。
(四)’其他質量’如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。
(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規,嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良後果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果
第七節考評分數統計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;
(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;
(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績效考覈工資:綜合部根據《部門月考評分數統計表》,依據以下公式計算月績效工資:
員工月績效考覈工資=月績效考覈工資總額(每月考評總分/100)
(二)月績效考覈處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》中應處罰事件,則應視情節在正常考評完畢後同時執行相關處罰。
(三)月績效考覈獎勵
1、總分90分以上爲優秀,70-89分爲良好,60-69分爲合格,60分以下爲不合格
2、符合《行政獎罰標準作業規程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,並可同時視情況在正常考評完畢後在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)
(二)年度考覈處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,同時執行相關處罰。
(三)年度考覈獎勵:
1、總分90分以上爲優秀,70-89分爲良好,60-69分爲合格,60分以下爲不合格
2、符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在複覈時與考評人員商討,意見不統一時,需在備註欄中說明。
二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。
三、考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
四、考評中不得循私舞弊,否則依據規定予以行政處罰,並在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
《績效管理制度》 篇7
爲進一步調動廣大職工工作積極性,提高執行力,促進醫院穩定,持續的發展,根據衛生部和省、市關於績效工資的文件精神,結合我院實際,特製定本制度。
一、成立醫院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優勞優酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組爲基本覈算單元,實行成本覈算。
四、全院工資總額髮放控制在上級覈定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考覈掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本覈算爲基礎,效益評價爲手段,質量控制爲依據,係數分配爲原則的分配模式。
堅持以科室成本覈算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配係數,同時向臨牀一線傾斜。科室有決定個人分配係數的自主權。
五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考覈按實發放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。
3.績效工資在科室成本覈算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績爲主要依據科學合理地覈算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫院獎金分配的計算指標,主要有:
1.工作量指標;
2.成本覈算與經濟效益指標;
3.綜合指標考覈(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考覈指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配,原則上規定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對於醫院一些特殊的臨牀科室,分配政策上給予適當的政策支持。
1.住院部最小覈算單位:
住院部的最小覈算單位是在以病區爲單位覈算的基礎上,以診療小組及病區護理小組爲單位的經濟覈算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數、實際佔用牀日數、轉科病人數和出借牀日,具體計提辦法爲:
病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際佔用牀日數獎+出借牀日數獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考覈(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配
除診療小組醫生上門診坐診以外,剩餘門診科室的獎金覈算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨牀科室支出指標,具體如下:
第一、對於可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考覈(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數×提獎額
3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對於工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,並根據科室的分配係數,進行績效工資分配。
(四)行政、後勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室係數不同,設定不同檔的績效工資分配係數。
平均績效工資=(臨牀及醫技科室績效工資總和/臨牀及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政後勤科室績效工資=平均績效工資×科室係數
(五)績效工資總額的調控和發放。
醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要,醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度,不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。
1.臨牀科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;
2.覈算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論後,及時做好造冊工作,並負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發送,順延到下一個發放週期發放。
《績效管理制度》 篇8
企業做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一箇企業都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業績效管理制度的範本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績效管理的構成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
爲構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響並可能成爲績效的因素分爲五個方面:
工作者,包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關係等;
工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規定、需求,結束工作的標準、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協調、組織等;
工作環境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監督等。
績效管理,是人力資源管理系統的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯繫的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實質性工作職責;
員工的工作對企業目標實現的影響;
以明確的條款說明’工作完成得好’是什麼意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙並排除之。
第三條績效管理的基本目標
貫徹、執行集團整體發展的戰略思想、戰略規劃;
保障和促進公司經營目標的實現,提高企業的核心競爭力;
加強內部的溝通與協作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;
幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業發展需要的人力資源隊伍;
促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。
【說明:體現集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
’三公’原則:
公平:考覈標準公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考覈實行公開監督,人人知曉理解考覈辦法;
公正:考覈做到客觀公正,考覈結果儘量做到準確。
’四嚴’原則:
嚴格考覈制度:即考覈的規程和考覈的準則要嚴格,使考覈工作有據可依,有章可循;
嚴格考覈標準:即考覈要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;
嚴格考覈方法:即考覈的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求;
嚴肅考覈態度:即考覈的思想要端正,態度要認真,反對老好人主義和不負責的態度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條績效管理的構成
績效管理是一箇持續進行的動態過程,包括以下五個不可或缺的環節
績效計劃。是績效管理的起點,指在一箇績效管理週期內,就員工(或組織)’做什麼、爲什麼做、什麼時候做、需要作多好纔算成功’等問題進行識別、理解並達成共識。是績效評價的基本依據。
持續的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環節,指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態過程。
數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關於員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在於不能省卻其他任何一箇績效管理環節。
績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,並加以消除和克服的過程。績效輔導指藉助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一箇持續進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成爲勞動合同糾紛非常重要的證據。】
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分爲企業績效、部門績效、員工績效三個層次,其考覈內容、考評週期如下:
企業績效,績效評價週期爲年度,主要內容爲:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。
基於公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價週期爲月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創新等完美要求)。
員工績效,績效評價週期爲季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關係績效(工作過程中表現的行爲)。
【說明:將組織績效和個人績效結合在一箇管理制度裏,使其更加系統。】
第三章、部門績效管理
第七條適用範圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內容
主要績效
主要績效指最能體現部門顯著業績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。
【顯性業績】:此部分與公司平衡計分卡的發展目標相關聯和保持一致。顯性業績的量化採用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現的;r-realistic現實的;t-time-bound有時限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態變化的,隨着環境和時間的不同,短板時刻在發生變化,因此在每個考覈週期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態的,應根據實際情況而定。
【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環境、工作者等能夠產生和支持顯性業績的部分。其分爲基本職能、績效管理、學習與創新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業務,工作環境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。
【績效管理】:各部門爲保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優化、管理改善、組織協調、上下溝通、檢查監督等工作。
【學習與創新】:各部門爲更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,採納建議、業務創新等工作。
【說明:將平衡記分卡進行了演繹變爲部門績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考覈模型,並將短板管理和臨時任務納入績效考覈。】
第九條部門績效計劃與數據的收集、記錄
部門績效的’計劃通過《部門績效考覈標準表》進行,績效數據的收集、記錄通過《部門績效考覈評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:
《部門績效考覈標準表》
本表格式:參見附表二。
基本內容:包括考覈角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價週期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審覈確認。編制過程即爲績效計劃過程,其指標確定後除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。
權重設置原則:
主要績效基準分爲60分,其中短板要求佔5分,每一箇臨時任務佔5分,其餘爲顯性業績分。
基礎績效基準分爲40分,其中基本職能佔20分,績效管理佔10分,學習與創新佔10分。
其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優異之改善,由總經辦人事科覈定後酌情加分。
【說明:將績效管理和學習與創新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡單的是業務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】
《部門績效考覈評價表》
本表格式:參見附表三。
基本內容:此表之項目與《部門績效考覈標準表》完全對應,但欄次調整爲考覈角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考覈的執行評價表,也可稱爲績效數據的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考覈標準表》進行,計分以自評爲主,並對數據的真實性、準確性負全責,計分完成需經主管副總審覈。
審覈機制:此表作爲【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考覈評價表》交至總經辦人事科,並由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審覈並在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科,人事科予以覈實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。
【說明:考覈評價表以自評爲主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環節。因此公司在評價問題上不要過分摳細節,另外建立部門之間相互審覈的機制以監督其評價的公平、公正。】
第十條月度經營績效檢討會議
公司每月定期召開經營績效檢討會議,此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》
第十一條部門經營績效評價的應用
經營績效檢討會議完成後,由總經辦負責在48小時內下發書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和佈置的工作任務、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀要作爲未來一箇月工作的指導性文件予以執行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排佈置落實。
在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認後的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、彙總、排名,並由其作爲年度評價的關鍵資料存檔。
部門的績效計分將作爲部門主管的定量考覈計分在員工績效管理中直接引用。
年末,人事科彙總各部門的每月績效考覈計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。並從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視爲部門主管的任務績效是爲了簡化環節、避免多層皮的現象。】
第四章、員工績效管理
第十二條適用範圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考覈週期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產假、病假、人事變動等;
b.在試用期或見習期內的新入司員工。
按照公司職等規定又將員工分爲四個績效評價層次:
e層(臨時層)日薪制員工、季節性勞務工
j層(作業層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監、特理、部門正副經理
m層(決策層)1、2職等,指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責任和關聯面不同,管理層注重協調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價。】
第十三條員工績效管理內容
員工績效管理內容分爲【任務績效】和【關係績效】兩部分。
任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考覈。員工任務績效在員工整體績效中的權重爲60%。
關係績效,指影響員工完成工作結果的行爲、表現和素質,用工作態度、工作能力、個性特徵等定性描述來評價。員工關係績效在員工整體績效中的權重爲40%。
【說明:即是定量和定性的區別】
第十四條員工任務績效的管理與考覈評價
m層(決策層)的任務績效即爲董事會下達之年度經營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
s層(管理層)的任務績效即爲【第三章、部門績效管理】中考覈的部門績效,按月考覈計分,年度計分=各月考覈計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法爲:部門經理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決於正職,在定性評價中同正職一樣採用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業績和發展潛力】
j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:
確定目標,即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是:
上下級一致認同;
目標符合smart原則;
目標中有個人努力的成分;
目標存在於一項完整的工作中;
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績效計劃會議,討論公司經營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一箇考覈期的目標並達成一致,簽署書面的目標任務書。
結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
目標過程管理,即績效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施並與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權並讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報會;
就某項工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報告;
非正式溝通,如走動觀察或聊天;
出現問題時應員工所需的專門溝通。
結果評估,即績效評價與反饋。
必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分佈。
必須將任務績效評價反饋至員工本人並儘可能就此交換意見並確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。
j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考覈評價表》進行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當的修改,但需要人事科予以確認。
此考覈週期爲季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。
此表完成後不遲於每季度次月下旬報至總經辦人事科備案,以便覈查和年末彙總。
【說明:一般員工的任務績效考覈週期設置爲季度一是操作起來並不麻煩,同是又避免了秋後算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯,關聯度爲20%,具體參見表格。】
第十五條員工關係績效的管理與考覈評價
員工關係績效的考覈週期爲一年,在每年的12月中旬進行。
關係績效的內容包括:
工作業績(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質量;
工作態度包括主動性、協作性、責任性、紀律性;
工作能力包括專業知識、工作方法、工作經驗、協調溝通、理解與判斷能力等;
個性專長員工個人的學習能力、性格特徵、業餘愛好
【說明:不能是泛泛的一箇計分,而要給出每一箇考覈項目的定義以及區別特徵,儘量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監督;b滿意極少需要監督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作。】
m層(決策層)的關係績效分爲自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關係績效評價表》。
s層(管理層)的關係績效分爲自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關係績效評價表》。
j、e(普通員工層)的關係績效分爲自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關係績效評價表》
【說明:經理層的關係績效採用360度評價法,員工的關係績效採用180度評價法,且爲避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績效考覈的年末評級
年末評價彙總處置流程:
m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總彙總形成關係績效結果→總經理最終評價並反饋→呈報董事會。
s層(管理層):任務績效評價+關係績效評價→人事副總彙總並扼要總結提出相關建議方案→總經理審定方案→總經理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。
j(普通員工層):任務績效評價+直接主管關係績效評價→部門經理二次評價並扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷後決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經理二次評價並扼要總結及建議→人事主管商榷後決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
績效考覈等級,按照強制分佈原則分爲:
等級描述區別比例
s出色、無可挑剔(超羣級)a級中遴選,名額不定
a滿意、不負衆望(優秀級)15%
b稱職、令人放心(較好級)50%
c注意、存在問題(一般級)25%
d危險、勉強維持(較差級)10%
上述區別比例適用於:
直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別;
同級互評按照被評人數以此比例加以區別;
公司及各部門最終評定結果以此比例加以區別。
對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然後確定b、c,員工評價總人數不包括經理級人員。
【說明:必須在評價結果中應用區別對待的原則,否則容易出現好好先生,結果是大家的評分最後差不多,而不能拉開。也不利於實施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績效評價的面談
部門層次的面談:
員工年度績效評價完成後,部門經理必須與每一箇員工進行績效面談;
面談的內容爲告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;
面談必須具體,要援引數據,列舉實例來支持績效評價的結論。
績效面談必須單獨進行,且時間不少於30分鐘。
對於人員較多的部門,可由部門經理與副經理分別進行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
對考評爲d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;
對考評爲d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;
公司層次的面談內容爲對績效考評結果的基本態度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象;對未來工作的設想和打算等。
績效面談必須單獨進行,且時間不少於30分鐘。
如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。
【說明:面談作爲非常重要的一箇環節,進行了時間和人員的強制限定,是爲了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優秀的員工也要面談給予鼓勵。】
第十八條員工績效管理的結果應用
作爲公司級選拔評優的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優秀者成爲公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或採取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優秀者轉爲正式月薪制員工。
作爲公司整體績效獎金與部門績效獎金髮放標準
此部分完全按照員工績效考評結果,本着激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發放。
作爲年度調薪的標準
年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數薪資,b級員工可上調2n~4n級數薪資,c級員工上調0~2n級數薪資,d級員工培訓上崗後下調0~2n級數薪資。n爲調薪係數。
末位處置機制
對考評結果爲d級的s層員工,建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。
對考評結果爲d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協調溝通,據實分別採取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法並報總經理批准後施行。
對考評結果爲d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯起來。公司去年通過此已經換崗了10餘人、淘汰了4人。】
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休慼相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任:
運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;
提供績效評價所需的各種表格,彙總、分析各類績效評價結果;
組織、協調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
各部門主管應視爲本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;
制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;
進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,並記錄關鍵事件;
負責指導下屬進行自我評估,並客觀公正地對下屬的績效進行評估;
與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,並與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展計劃;
對績效管理中出現的問題隨時與人事科進行溝通,並提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
學習和瞭解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;
在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,並勇於承擔責任;
認真進行自我評估,並與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;
主動制定個人發展規劃。
【說明:必須得到經理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成爲該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條本制度由總經辦制定並負責解釋、執行、檢查與考覈。
第二十一條本制度報總經理批准後施行,修改時亦同。
第二十二條本制度施行後,公司和部門原有之類似規章制度自行終止,與本制度有牴觸的規定以本制度爲準。
第二十三條本制度自20xx年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
經營績效檢討會議制度
一、會議性質:
此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業的經營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因並採取必要的策略措施;
協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的衝突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神,安排、佈置新的工作任務。
增加各部門的團結合作,提供一箇公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間:
每月財務月報報出之10日前後,會期半天,於上午9:0012:00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發的會議通知執行。
四、會議主席:
總經理或執行副總經理;
總經理無法主持會議時,由其指定其他副總經理代爲主持。
五、與會人員:
部門副經理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代爲參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備:
各部門在本月績效檢討會議後即確定一人(建議爲經理)代表本部門進行彙報,彙報人應提前就本月本部門之彙報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考覈評價表》報總經辦人事科,人事科負責將其分發至公司領導和各部門。
彙報人可以據此提煉和補充本單元的主要業績指標或其他彙報材料,公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
彙報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
按以下順序進行報告:行銷部、採購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。
各部門指定彙報人代表本部門進行彙報,彙報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。
與會人員可進行質詢,彙報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取彙報、質詢及辯解後,應作出必要的指示或裁決並指定負責人。
對較大、較複雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規定期限內進行專題研究並提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束後,由會議主席當場評價各部門的彙報質量和效果,並排序。
八、會議內容:
均按照《部門績效考覈評價表》的思路和順序進行彙報,顯形業績、短板要求、臨時任務爲主要彙報內容,績效管理、學習與創新爲次要彙報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不彙報。
針對某項指標代表的工作業務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考覈評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
經營績效檢討會議完成後,由總經辦負責在48小時內下發書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和佈置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考覈評價表》的質詢意見覈實並修正計分。
各部門將此會議紀要作爲未來一箇月工作的指導性文件予以執行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排佈置落實。
經營績效檢討會的決策權(董事會授權範圍內)屬於會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;
在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的彙報、發言均享有質詢權。彙報人、發言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經理作出解釋;
在會議中凡被會議主席決定負責執行某項工作的人,即爲該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,並提出尋求支持的具體要求或應採取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。
《績效管理制度》 篇9
一、目的
爲完善項目部安全生產標準化建設,建立健全項目部安全生產標準化考評系統,驗證本項目部各項安全生產管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產表現有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產管理目標的全面完成,特製定本制度。
二、範圍
適用於本項目部安全生產標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產標準化執行情況、安全生產工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協調。負責收集並提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內容
1、週期
每年至少進行一次安全生產標準化績效評定。
2、材料收集
(1)安全部門負責收集日常評定考覈的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產與安全管理執行情況的信息。
(2)安全部門收集職業健康安全管理標準執行,安全生產目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,併發至各相關部門。
3、實施評定
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理後交相關負責人審覈,作爲負責人在績效評定會上總結安全標準化執行情況,安全生產工作目標完成情況及績效評定計劃的依據。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產標準化執行,安全生產工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報並提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公佈
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據績效評定會議記錄編寫《安全生產標準化評定報告》,經相關負責人審覈,主要負責人批准後,按項目部文件發放形式發放至各部門。
5、結果執行
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
《績效管理制度》 篇10
摘 要:堅持安全管理方法的創新,是現代企業制度下企業提高安全管理水平、有效控制安全生產事故、取得良好的安全生產績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎之上,通過確立複合型安全績效目標、合理的分解和落實目標並進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對於推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理
1 安全績效管理概述
績效是人們實踐活動所產生的、與勞動耗費有對比關係的、可以度量的、對社會有益的結果。安全績效管理就是通過發展員工個人及團隊的能力,改善企業的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現了整體性的概念,又突出了其動態發展的特徵。概括來說,它具有以下幾個特點:
(1) 預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統計分析,從中發現規律;另一方面採用科學的安全分析、評價技術,對生產中的人和物的不安全因素及其後果做出準確的判斷,堅持“預防爲主、善後爲輔”的科學管理方法。
(2) 系統性。系統要素的動態相關性是事故發生的根本原因,因此要利用信息流進行系統地動態研究,推行反饋原理指導下的安全評價; 在此基礎上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結合起來,把績效管理的定量分析和傳統管理的定性分析結合起來。
(3) 以人爲本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作爲管理對象的諸要素(資金、物質、時間、信息等) 和管理系統得諸環節(組織機構、規章制度等) 都需要人去運作和實施。因此,根據人的思想和行爲規律來實施各種獎勵制度可以達到發揮人積極性和創造性的目的。
2 營造安全績效管理環境
211 先進的安全文化
文化是一箇企業的終極競爭力,是企業的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業文化環境。企業應把安全文化建設當作安全生產的一項基礎工作來抓,突出以人爲本,營造“關愛生命,關注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質,把“安全第一、預防爲主”變爲每個員工的自覺行爲,從而爲實現安全生產提供思想保證和精神動力。企業建設先進的安全文化可從以下幾個方面着手:
第一,建立安全信仰。企業的經濟效益和社會效益同樣重要,企業應該關注員工的健康和安全,採用先進科學的技術預防工傷事故和職業病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。
第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規範的管理條例,將安全文化融入整個企業管理實踐中,將安全法製法規落實在各級管理者的行爲方式中,將安全標準貫穿到生產的每道工藝過程中,由此構成一箇良好的安全生產氛圍。通過安全文化的建設,來影響企業各級管理者和員工安全生產自覺性,以文化的力量保障企業安全生產和經濟發展,這樣就能抓住安全文化建設的實質和根本內涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。
212 “流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的複雜性主要體現在它的系統性上,安全管理涉及要素很多,企業的安全問題往往牽涉到許多生產環節和部門,錯綜複雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關的各種因素,這就需要應用系統工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。
第二,統一的’衡量標準。企業應根據管理流程和工作需要,制定和完善相應的標準,保證安全績效管理的有效實施。
第三,終身追溯的個人責任制。根據前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。
213 映射安全績效管理的激勵機制
所有員工都希望取得好的業績以獲得獎勵,這種獎勵是廣義的,既包括提高工資、增發獎金等方面的物質獎勵,也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質和精神兼而有之的獎勵。如果員工取得績效後能夠獲得合理獎勵,就會產生工作熱情,發揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵模式套用到安全
績效管理中,
如圖1。
圖1 安全績效管理激勵模式
從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那麼很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環,取決於安全獎勵內容、安全獎勵制度、企業安全分工、激勵目標導向安全行爲的設置、安全管理水平、公平的考覈和領導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發,再從物質、精神、物質精神兼有三方面進行精化。總而言之,要讓每一箇安全績效管理評價的結果落實到激勵中去。例如企業可以根據安全績效管理計算企業各單元的安全績效得分,然後劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析並予以警告等等。
214 堅持不懈的安全素質教育
安全教育承擔着傳遞安全生產經驗和安全生活經驗的任務,它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質的目的。能夠形成和改變人對安全的認識和對安全活動及事物的態度,使人的行爲更符合社會生活和企業生產的安全規範和要求。企業安全教育要注重理論和實踐相結合,因爲安全教育的最終目的是防範事故發生,所以要調動教學雙方積極性,採取符合人們認知特點的、感興趣的、易於接受的方法。還應該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關的事情。
企業安全教育還必須講究鞏固性和反覆性原則,一方面安全知識隨着生活和工作方式的發展而改變;另一方面安全知識的應用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨着時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領域的基本策略,所以安全素質教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。
3 安全績效管理體系的構造
311 複合型安全績效目標體系
有一些企業安全績效管理的目標體系,強調以結果爲導向,習慣採用的目標是企業的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數、工傷人數、重大事故次數等等,這樣的指標只是對結果的一種衡量;它的導向使人們更加註重結果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統的建設。如果沒有發生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認爲“只要當領導的平時多念一念,安全員在現場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結果爲導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內在規律。
作爲安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態性、前瞻性、邏輯性的角度出發,將人員、戰略、運營流程和諧地統籌起來。使得員工的執行行爲與公司的安全信仰等聯繫起來,縱向平衡短期與長期發展,橫向統籌局部與整體的利益關係,不僅讓員工把每個安全細節執行到位,還要使得各個安全行爲有機聯繫起來,形成協同效應。
例如一家企業的安全績效目標設計。安全管理實施一票否決,年度應達成以下目標: (1) 嚴格遵守企業各項安全制度,部門員工行爲無違規(20 分) 。(2) 部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達標率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓考覈合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣複合性的安全績效管理目標的設計既能管到結果,也能管到過程,相對單純結果導向更能實現科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向於提升本身安全管理水平,規範安全管理過程“, 過程好,結果自然好”,結果與過程並重,相輔相成,一定程度上,將預示着一箇好的安全績效管理結果。
312 安全績效目標的分解和落實
企業整體的安全績效目標確立之後,就要構建一箇有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業實行安全績效管理,就是要把一定時期內完成的安全指標任務,作爲目標分解到企業各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
圖2 安全績效目標分解圖
這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關係協調,使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領導說了算,而必須是由分目標執行部門負責人或執行者根據上一級目標及本部門或本人的工作內容、工作能力自己制定,提出具體措施,然後由上一級領導全面考慮,綜合協調,最後共同確定分目標。
313 安全績效溝通
當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由於缺乏對安全績效管理方案本身的充分瞭解,往往不能夠根據實際情境權變,而現實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經變化的環境裏按照既定的思維行使,哪怕環境變化再微小,其結果也會差之毫釐,謬以千里。
安全績效管理強調員工的參與,把完成和提升安全管理績效作爲管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發力,那麼安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設定安全績效目標、記錄安全績效表現、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發生可能性。
參考文獻
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《績效管理制度》 篇11
第一章總則
第一條爲加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據財政部《關於貫徹落實的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結合學校實際情況，制定本辦法。
第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監控管理、績效評價及結果應用管理納入預算編制、執行、監督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優化支出結構、監督預算執行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門、預算執行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。
第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。
（一）部門整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內預期達到的總體產出和效果。
（二）項目預算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內達到的產出和效果。
第六條績效管理的原則
（一）績效導向原則。預算管理的全過程都要以績效爲核心導向，實現資金使用與管理效益最大化。
（二）目標管理原則。圍繞績效目標及其實現的途徑和方式開展全過程預算績效管理。
（三）有序推進原則。以預算績效管理工作規劃爲指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現預算績效管理範圍和內容的全覆蓋。
（四）科學規範原則。預算績效管理要採用科學的體系、規範的程序、適當的方法、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質量。
（五）績效問責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執行能力提升。
（六）信息公開原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學校財經領導小組領導組織預算績效管理工作，主要職責包括:
（一）審議預算績效管理規章制度、工作規劃、年度工作計劃，部署績效管理相關工作等。
（二）審議預算績效管理的相關工作規範，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。
（三）審議績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結果等。
第八條財務處作爲預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：
（一）起草預算績效管理的有關規章制度、工作規劃、年度計劃、操作規範等。
（二）協調和指導預算執行部門編制預算績效目標，審覈預算績效目標。
（三）設定和發佈預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。
（四）組織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結果，應用評價結果等。
（五）撰寫預算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關信息。
第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：
（一）協助財務處開展預算績效管理工作。
（二）研究確定項目預算績效指標體系，審覈、彙總報送項目預算績效目標。
（三）跟蹤、反映預算執行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結果整改措施。
（四）組織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。
第十條預算執行部門的績效管理職責：
（一）組織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現結果。
（二）按規定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審覈和績效評價工作。
（三）反映預算執行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。
第三章績效目標管理
第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內達到的預期產出和效果。其中：
預期產出是指預算資金在一定期限內預期提供的公共產品和服務情況；
預期效果是指上述產出可能對經濟、社會、環境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設定。
第十三條績效目標所反映的內容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產出指標、效益指標和滿意度指標等。
（一）產出指標是對預期產出的描述，包括數量指標、質量指標、時效指標、成本指標等。
（二）效益指標是對預期效果的描述，包括經濟效益指標、社會效益指標、生態效益指標、可持續影響指標等。
（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。
（四）爲實現績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內容和相應的目標要求等。
第十四條績效目標設置的基本要求：
（一）指嚮明確。績效目標應當與部門職責匹配、符合事業發展規劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用範圍、效果緊密相關。
（二）具體細化。績效目標儘量進行定量表述，從數量、質量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以採用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。績效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結果爲導向，經過調查研究和科學論證，符合客觀實際。
（四）標準科學。績效指標的設定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業標準、計劃標準等。
第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現本部門事業規劃的關聯性、經濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出範圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內容控制等方面的管理，以發揮基本支出對事業發展的基礎保障作用。
第十七條績效目標審覈。學校財經領導小組依據學校發展規劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審覈。
第十八條績效目標審覈的要點包括：績效目標與事業規劃的相關性，績效目標是否符合客觀實際，預期產出效益和效果是否符合正常的業績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現績效目標所需資金的合理性等。
第十九條績效目標審覈結果分爲“合格”與“不合格”兩個等級。對於審覈結果爲“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績效目標調整。預算執行中，因預算調整引起績效目標調整的，或因相關政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現的，經審覈後可以調整績效目標。
第四章績效目標監控
第二十一條績效目標監控，是指根據確定的績效目標，對預算執行的相關內容和目標完成情況進行監控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現的管理活動。
第二十二條績效目標監控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據需要確定績效監控目標和分解工作任務，協同預算管理部門和執行部門開展相關工作。
第二十三條各部門根據財務處提供的的預算執行動態信息，分析和對照檢查績效目標，及時採取措施糾正預算執行環節中出現的問題，促進預算績效目標實現。
第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績效目標的關聯度和融合度。健全項目管理制度，協同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調整、進度管理、資金支付、政府採購、資產管理等環節的管理要求與項目績效管理有機結合，以項目績效管理爲紐帶，對項目資金運行的全過程實施監管。
第二十五條預算執行部門明確保障措施、實現途徑和工作程序，對預算執行各個階段進行有效管理和目標控制，爲實現績效目標提供保障。
第五章績效評價與結果運用
第二十六條績效評價是指根據設定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。
第二十七條預算績效評價以預算年度爲週期實施年度考評。跨年度的重大項目，可以根據項目完成情況實施階段性評價。
第二十八條績效評價依據：
（一）學校事業發展規劃與年度工作計劃；
（二）預算批覆，績效目標資料；
（三）資金及管理規章制度，財務會計資料；
（四）相關專業技術規範和標準等；
（五）有關的審計、監督檢查報告和其他相關資料。
第二十九條績效評價的主要內容：
（一）績效目標與發展規劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。
（二）資金使用、管理狀況，資產配置、使用、處置及其收益管理情況。
（三）項目管理情況，包括成本控制、質量控制、合同管理情況。
（四）爲加強管理所制定的相關制度、採取的保障措施及其執行情況。
（五）績效目標的實現程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
（一）確定績效評價對象，部署評價工作；
（二）彙總、分析、審查績效資料等；
（三）綜合評議並形成評價結論；
（四）發佈績效評價報告。
第三十一條績效評價對象。財務處在徵集預算建議時發佈績效評價對象和範圍，或者結合預算管理重點選擇事業規劃確定的戰略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作爲績效評價對象，報財經領導小組研究確定。
第三十二條預算績效資料彙總審覈。根據績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告。績效報告的內容包括但不限於績效目標的完成情況，以及爲達到績效目標採取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。
財務處根據績效評價工作安排和相關操作規範，收集整理相關基礎數據，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結合預算執行結果形成績效目標完成情況審覈資料。
第三十三條綜合評議。財經領導小組組織專家或委託績效評價機構進行預算績效評價。
（一）綜合評議採取專家集體評判方式。通過聽取預算執行部門績效工作報告，結合績效目標完成情況審覈資料進行集中評議。
（二）根據績效指標完成情況，績效評價採用評分與評級相結合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
（三）根據績效評價量化分值確定評價分級結果。評價結果分優、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報告發布。績效評價報告完成後，由財務處報經財經領導小組審議後公開。績效評價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環節，以及改進和提高績效的建議、評價結果等內容。
第三十五條績效評價結果反饋。績效評價結果及時反饋給預算執行部門。預算執行部門要根據績效評價結果進行整改提高。
第三十六條績效評價結果將作爲問責和以後年度預算安排的重要參考依據，作爲領導幹部經濟責任考覈的主要內容和部門年終考覈評優的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產毀損、效益低下的，將視情況收回預算、覈減下年度預算、暫停預算申報權等，並對相關部門和責任人進行問責。
第六章附則
第三十八條學校有關部門發佈的《事業規劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公佈之日起執行。
《績效管理制度》 篇12
建築施工企業員工績效考覈管理制度
績效考評(以下簡稱’考評’)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的’反映員工的實際情況,避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對於同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考覈的內容分以下三部分:
(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務佈置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態度分別爲45分。對於沒有’重要任務’項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%爲總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、員工對’崗位工作’和’工作態度’部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般爲該員工的考評負責人;
4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
《績效管理制度》 篇13
第一章總則
第一條爲建立規範、科學、高效的預算管理體系，強化預算績效責任，提高資金使用績效，根據《中華人民共和國預算法》和《山東省省級部門單位預算績效管理辦法》（魯政辦發【20xx】20號），結合學校實際情況，制定本辦法。
第二條預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念，將績效目標設定、跟蹤、評價及結果應用納入預算編制、執行、監督全過程，以提高預算的社會、經濟效益爲目的的管理活動。
第三條本辦法適用於納入學校預算績效管理的學校自有資金安排的項目資金。
第四條預算績效管理應當遵循以下原則：
(一)目標管理原則。預算管理要圍繞績效目標進行，事前設定目標、事中跟蹤監控目標實現進程、事後評價目標完成情況。
(二)績效導向原則。預算管理的各環節都要以績效爲核心導向，將績效管理貫穿於預算管理全過程，實現資金運行和預算管理效益最大化。
(三)責任追究原則。堅持“用錢必問效，無效必問責”的管理理念，強調項目單位支出責任和管理部門監督責任，實行績效問責，對無績效或低績效的項目承擔單位和部門進行責任追究。
(四)信息公開原則。預算績效信息要逐步向全校教職工公開，接受全校教職工的監督。
第二章職責分工
第五條學校成立預算績效管理領導小組，由校長任組長、分管財務工作的校領導任副組長，組織、人事、財務、資產、審計等部門負責人任成員，預算績效管理領導小組下設辦公室，辦公室設在財務處。預算績效管理領導小組職責：
（一）研究制定學校預算績效管理實施細則、工作規程，建立預算績效考覈指標和標準體系。
（二）組織和指導各部門開展預算績效管理工作，對實施情況進行監督。
（三）建立績效結果與預算安排掛鉤機制，健全績效結果反饋及督促整改機制。
（四）組織引進第三方對各項目資金進行績效評價。
（五）績效評價涉及的其他工作。
第六條各項目實施部門的職責：
（一）編制項目績效目標。按照“誰使用資金誰編制績效目標”的原則，要求制定的績效目標客觀且可測量、細化量化、合理可行、相應匹配、重點突出。
（二）組織實施項目預算績效管理工作，落實單位預算執行進度和績效目標完成情況。
（三）定期組織開展項目績效自評工作。
第三章績效目標的設定
第七條績效目標是指績效評價的對象計劃在一定期限內達到的預計產出和效果。績效目標的編制，主要包括設定績效總目標、制定長期、當期(年度)績效指標、確定績效指標值等。
第八條績效指標編制原則：
(一)相關性原則。績效指標應當與績效總目標直接相關，能夠充分、恰當反應目標的實現程度。
(二)重要性原則。應當優先使用最能反映績效的核心指標。
(三)可比性原則。對同類績效管理對象要設定共性的績效指標，以便於評價結果可以相互比較。績效目標應當從數量、質量、成本和時效等方面進行細化，儘量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以採用定性的分級分檔形式表述。
(四)系統性原則。應當將定量指標與定性指標相結合，系統反映預算支出所產生的效益。
(五)經濟性原則。績效指標所涉及數據的獲取應當考慮現實條件和可操作性，制定績效目標時要經過調查研究和科學論證，目標要符合客觀實際，符合成本效益原則。對於績效目標中涉及的專業術語，應當準確定義、清晰解釋。
第九條確定績效指標值。績效指標值是指使用量化的標準、數值或比率來表示預算資金達到的產出和效果，應當與績效指標逐一對應，通常用相對值或絕對值表示。單位在填報績效指標值，應當同時明確績效標準。績效標準是設定績效指標值時的依據或參考
標準，一般包括歷史標準、行業標準、計劃標準，以及財政部門認可的其他標準等。
第四章績效跟蹤管理
第十條預算執行過程中，對預算資金進行績效監控，主要包括：
1.預算執行進度；
2.預算執行規範性；
3.預算存量資金；
4.預決算差異率。
第五章績效評價管理
第十一條績效自評。預算執行完畢後，各項目實施部門要對照年初設定的績效目標，對預算執行實際績效情況進行自評，評價指標分爲計量指標和定性指標。
第十二條開展第三方評價。審計部門結合學校年度審計，引入社會第三方評價機構，按照預算績效領導小組確定的範圍、要求等對預算績效情況進行評價。結合部門自評，出具最終評價結果。
第六章績效結果應用管理
第十三條對開展預算績效管理所形成的績效目標、績效自評、績效評價等信息，採取反饋整改、與預算掛鉤、激勵約束等方式，項目建設期內，按年度投入經費年末未形成支出的，或項目已結項的，剩餘資金收回，對於績效考覈不合格的項目不再進行資金投入，以提高預算資金使用效益。
第十四條建立信息公開機制。各責任部門（學院）將所管理的項目經費評價結果作爲本部門（學院）年度工作的必要公開事項，接受教職員工的審覈和監督。
第十五條建立績效問責機制。學校將評價結果納入各單位工作目標考覈範疇，並作爲重要依據。對因主觀原因導致當年績效管理工作不力，績效執行及評價結果較差的主要責任人進行問責。
第七章附則
第十六條本辦法由財務處負責解釋。
第十七條本辦法自發布之日起施行。
《績效管理制度》 篇14
一、考覈目的：
爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特製定本制度。
二、考覈範圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈）。
三、考覈原則：
1、以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩。
2、考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考覈公式及其換算比例：
1、績效考覈計算公式=KPI績效（___﹪）+360度考覈（___﹪）+個人行爲鑑定___﹪。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分佔_____﹪；360度考覈總計200分佔_____﹪；個人行爲鑑定總計佔____﹪。
五、績效考覈相關名詞解釋：
1、績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。
六、績效考覈細則
1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。
3、個人行爲鑑定考覈
（1）個人行爲鑑定考覈總分爲100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。
七、考覈時間：
1、月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。
2、年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。
八、考覈等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考覈工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考覈等級標準：
優等：當月績效考覈91分以上；
甲等：當月績效考覈80-90分；
乙等：當月績效考覈70-79分；
丙等：當月績效考覈60-69分；
丁等：當月績效考覈59分以下。
九、年度考覈規定及薪資提升標準：
1、年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。
在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解僱。
2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。
4、弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。
十一、考覈仲裁：
1、爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。
2、考覈小組負責處理以下事務：
（1）對考評人的監督約束；
（2）考覈投訴的處理；
（3）討論並通過各部門設定的績效考覈指標；
（4）每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。
3、被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
2、績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公佈之日起執行。
《績效管理制度》 篇15
一、海爾集團：
1.目標制定程序規範，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚瞭解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團：
1.通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考覈體系。
2.對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式，並注重業績覈實，用制度化保證預期目標的實現。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考覈結果應用合理。
三、許繼集團：
1.根據考覈結果，每年按比例淘汰，提高幹部員工總體素質。
2.考覈與競爭上崗相聯繫，平者讓，優者上，堅決執行。
3.全員考覈，對不同類型的人員採取不同的考覈方式和指標。
四、金地集團：
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考覈考評客觀，不流於形式。
2.採用末位淘汰制，有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2.單獨設置“工作表現考覈表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行爲。
3.注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1.與公司戰略緊密聯繫，兼顧考覈對公司發展的重要方面，並根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2.領導重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1.以人爲本，注重能力的開發和績效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行爲規範等，並能夠區分實際能力績效的高低，有利於引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司：
1.儘可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一箇崗位。
2.在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和瞭解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：
1.對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助於集團公司對下屬公司的瞭解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，爲成功實施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融閤中提高。
《績效管理制度》 篇16
第一章總則
第一條 爲進一步優化預算支出結構，強化財務監督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現財政“科學化、精細化、規範化”的管理要求，根據市財政局有關文件規定，結合我部實際制定本實施辦法。
第二條預算績效是指預算資金所達到的產出和結果。預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結果爲導向的預算管理活動。逐步建立完善“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理機制。
第三條預算績效管理的原則是：統一領導、分級管理，整體設計、穩步推進，低效問責、高效激勵，客觀公正、公開透明。
第四條辦公室負責部機關預算績效管理組織、指導，並協調、配合財政部門做好相關工作。各業務科室及預算績效管理領導小組成員是績效管理的工作主體，負責我部的預算績效管理的具體實施。
第二章預算績效管理的內容與職責
第五條預算績效管理的對象爲納入預算管理的財政性資金，包括局本級預算管理的資金和上級轉移支付的資金。
第六條預算績效管理的內容：
（一）預算績效目標管理。各業務科室編制下一年度預算或追加預算時，應同時編制預算績效計劃，報送績效目標。辦公室對提交的績效目標按規定程序進行審覈，不符合要求的，退回申請用款部門重新調整績效目標；符合要求的，由辦公室提交市財政部門申報。
（二）預算績效運行跟蹤監控管理。建立績效運行跟蹤監控機制，定期採集績效運行信息並彙總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤管理和監控。對上年度開展的重點項目評價工作進行績效跟蹤。
（三）績效評價管理。預算執行中期或結束後，要及時對預算資金的產出和結果進行績效評價，重點評價產出和結果的經濟性、效率性和效益性。用款部門要對預算執行情況進行自評，認真分析研究評價結果所反映的問題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環節，制定改進和提高工作的措施。
（四）績效評價結果反饋與應用管理。根據財政部門績效評價結果反饋，辦公室應及時根據績效評價結果，完善管理制度；用款部門應及時根據績效評價結果，改進管理措施；辦公室應將績效評價結果作爲安排以後年度預算的重要依據，爲領導決策和行政問責提供參考依據。
第七條主要職責：
（一）辦公室主要職責：
1、建立健全本單位預算績效管理制度。
2、對預算績效管理的組織、指導。
3、配合財政部門實施績效管理。
（二）各業務科室主要職責：
1、本部門預算績效管理自評工作。
2、對預算績效評價發現的問題，及時整改完善。
第三章預算績效目標管理
第八條績效目標是指績效管理的對象計劃在一定期限內預計達到的產出和效果，由各業務科室在年初申報項目經費預算或需追加項目經費預算時填報。
第九條預算績效目標應當包括以下主要內容：
（一）預期產出，包括提供的公共產品和服務的數量；
（二）預期效果，包括經濟效益、社會效益、環境效益和可持續影響等；
（三）服務對象或項目受益人滿意程度；
（四）達到預期產出所需要的成本資源；
（五）衡量預期產出、預期效果和服務對象滿意程度的績效指標；
（六）其他。
第十條績效目標應當符合以下要求：
（一）指嚮明確。績效目標要符合國民經濟和社會發展規劃、部門職能及民政事業發展規劃，並與相應的財政支出範圍、方向、效果緊密相關。
（二）具體細化。績效目標應當從數量、質量、成本和時效等方面進行細化。儘量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以採用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。制定績效目標時要經過調查研究和科學論證，目標要符合客觀實際。
第十一條各業務科室必須在編制下一年度預算或追加預算時，根據編制預算的總體要求及發展規劃，按規定的時間報送預算績效目標申報表及有關材料。
第十二條辦公室按規定對各業務科室的申報材料進行審覈；經審覈不符合規定的，申報科室應重新填報，未按照規定重新填報的項目，一律不列入預算申報。
第十三條項目績效目標評審內容包括：項目實施依據的充分性、目標合理性及可行性、資金預算的準確性、實施計劃的科學性等。
第十四條各業務科室根據財政部門以書面形式反饋的`項目評審結果和意見調整修訂項目的原申報績效目標，並上報預算績效目標評審表。由辦公室提交財政部門進行復審。
第十五條績效目標一經由財政部門確定，原則上不予調整，確因特殊原因需要調整，按原申報評審程序執行。
第四章預算績效運行跟蹤監控管理
第十六條辦公室應配合財政部門作好預算績效運行跟蹤監控管理相關工作。
第十七條辦公室負責我部的項目績效進行跟蹤監控，並如實填制預算績效運行跟蹤監控管理表。
第十八條發現績效運行目標與績效預期目標發生偏離時，要及時採取措施予以糾正。
第五章績效評價管理
第十九條績效評價是指根據設定的績效目標和評價指標，運用科學、合理的評價方法，對財政支出的經濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。
第二十條績效評價指標是指衡量績效目標實現程度的考覈工具。根據評價內容的不同，可分爲業務指標和財務指標。
業務指標主要包括：目標設定情況、目標完成程度、組織管理水平、項目實施效益等；財務指標主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務管理狀況和資產配置和使用等。
第二十一條在組織實施績效評價時，要按照定量與定性相結合並以定量爲主的原則，設置、選擇一定數量且能衡量財政支出實際績效的具體指標。在設定具體指標的基礎上，應對具體指標設置一定的分值（權重）。
第二十二條績效評價標準是衡量預算支出績效目標的標尺和準繩，在評價對象和具體評價指標確定後，應選擇合適的評價標準，具體包括計劃標準、行業標準、歷史標準和其他標準等。
第二十三條績效評價方法主要採用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公衆評判法等。
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則，根據評價對象的具體情況，可採用一種或多種方法進行績效評價。
第二十四條績效自評由各申報和用款部門具體組織實施。凡年度預算安排財政專項資金的支出項目，均列入績效自評範圍，同時根據財政部門確定的重點評價項目在規定的時限內完成績效自評工作。
第二十五條績效評價工作程序
（一）前期準備。確定評價對象、成立評價工作組、制訂評價方案。
（二）組織實施。評價數據和資料採集、審覈、彙總，實地現場考察，開展問卷調查，組織專家現場評價和綜合評價。
（三）撰寫評價報告。分析評價數據，得出評價結論，撰寫和提交評價報告。
第二十六條績效評價報告包括項目基本概況、項目績效及評價結論、評價發現的問題、相關意見與建議等。
績效評價報告應當依據充分、真實完整、數據準確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報告具體格式由財政部門統一規定。
第六章績效評價結果應用管理
第二十七條機關各業務科室要根據績效評價中發現的問題，限期整改，並將整改情況以書面形式報辦公室，經審覈通過後報財政部門。如不進行整改或整改不到位的，則根據情況調整項目或相應調減項目預算，直至取消該項目。
第二十八條評價結果實行通報制度，對財政反饋績效評價結果好的，應予以表揚或繼續重點支持；對績效評價達不到預期目標或評價結果較差的，予以通報批評。
第二十九條績效評價結果可按照政府信息公開有關規定在本局一定範圍內公開，並接受相關部門的監督。
第七章附則
第三十條 建立健全預算績效管理工作領導機構，加強組織協調。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負責解釋，自發布之日起實施。
《績效管理制度》 篇17
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，並分爲三個階段。(範文網 )包括績效目標制定階段(考覈期初)、績效輔導階段(考覈期中)、考覈及溝通階段(考覈期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定”個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全”雙向溝通”制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對於考覈結果爲”不合格”者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的”被告知”簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的”員工意見欄”表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章 考覈結果及其應用
第二十一條 員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。
《績效管理制度》 篇18
1.目的
爲規範公司的薪酬管理、績效考覈管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，並與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考覈“公平、公正、公開”原則，制定本規範。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從於以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利於執行和操作。
3.績效考覈原則
1、戰略導向原則
指標設置要基於公司戰略與年度經營計劃，並通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注於產出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業發展的`基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，並進而建立基於組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考覈關係原則
個人績效考覈實行直接上級考覈直接下級原則。
4.術語說明
本規範中“公司”是指“x房地產開發有限公司”。
5.解釋權
本規範的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規範自公司正式發文頒佈之日起實行。
《績效管理制度》 篇19
管理制度是實施一定的管理行爲的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文爲大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。
一、員工工資及福利
A、試用員工工資待遇（三個月）
1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；
2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇爲：1000元；
3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作爲獎勵；
4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；
5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。
B、正式員工工資待遇（取消底薪制）
1、當月個人零售額×15%=當月工資；
2、享受公司年底一次性獎金3000元；
3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；
4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。
D、業務主任津貼
1、享有正式員工的一切待遇；
2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）×3%；
3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；
4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。
E、業務經理津貼
1、享有正式員工和主任的一切待遇；
2、在晉升主任後的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%；
3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；
4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。
F、獎金分配
是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：
第一名：獎基金總額的50%；
第二名：獎基金總額的30%；
第三名：獎基金總額的20%；
G、半年度旅遊獎金
半年度旅遊獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。
二、各級員工的定級
1、業務員
是指：年滿22週歲以上，身體健康並持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，並供給個人身份證和學歷證（原件）以及複印件各一份；
試用期內個人業績當月不得低於1360元（二個節油器）。
2、業務主任（主管）
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少於3人（不含本人），當月小組業績不底於1.8萬元的業績標準；
3、業務經理
是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少於3人，不含本人），當月團隊業績不少於3萬元的業績標準，個人季度業績不少於直接銷售2單；
三、各級業務員工的收益分析
1、某員工當月業績2萬元×佣金係數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。
業務員薪酬績效管理制度4
第一章總則
第一條爲了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特製定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考覈具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員製作會議記錄並負責完成相關批准簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。 1、發放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成第七條基本工資標準
1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資爲1800元/月；轉爲正式職工後享
受公司各項福利待遇，基本工資爲20xx元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資爲3000元/月，轉爲正式職工後
享受公司各項福利待遇，基本工資爲3500元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。○3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業務提成標準
1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務後，
公司發放基本工資。
2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出
3、業務支出包括業務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門覈算後另行公佈，業務支出超出部分由銷售員自
業務員薪酬績效管理制度5
第一條、目的：
建立合理而公正的薪資制度，以利於調動員工的’工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條、薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
（年終獎金根據公司一年來盈利情況而定）
發放月薪=底薪+業績提成
標準月薪=發放月薪+任務提成
第三條、底薪設定
底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度爲(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四條、底薪發放
⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發放，
⑵市場部人員當月業績提成在次月20日發放
第五條、提成設定
1.提成分爲業績提成與任務提成
2.業績提成設定爲18-38%
微盤經紀人：按客戶手續費18%起（由交易所繫統自動生成）
1）微盤經紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20% 2）微盤經紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25% 3）微盤經紀人收入5000以上部分額外獎勵30%大盤經紀人：按客戶交易手續費10000以下按18%起提成
1）大盤客戶交易手續費10000—30000元區間按23%計算
2）大盤客戶交易手續費：30000—50000元區間按28%計算
3）大盤客戶手續費：50000—100000元區間按33%計算4）大盤客戶手續費：100000—150000元區間按38%計算
二元期權經紀人
1）二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算
2）二元期權按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算
3）二元期權按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算
4）二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算
4.市場部人員未完成任務額：
⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成爲15%；
即：提成只有底薪，業績提成實行分段制
⑵未完成任務額，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比佣金發放辦公室壞賬損失：公司辦公室發生損壞損失時，按成本價計。
包括兩種：
第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經理承擔15%，公司承擔70%。
注：當產生的損失通過折價等其它方法處理掉以後，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。
第六條、提成發放
1.業績提成隨底薪一起發放，發放日期爲每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2.提成每月20號前發放一次，以手續費款額計算，並在結算後一箇月內與季度末月薪資合併發放。
第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成、
（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）
第八條、對於新進的市場部人員，公司採取如下薪酬管理方法：
1、對於月銷售業績考覈未達標的新市場部人員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提取；
2、如次月業績考覈再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提取；
3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的
《績效管理制度》 篇20
第一章總則
第一條:目的
爲持續改進提高工作績效,將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業目標保持一致;爲建立和完善公司人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制,對員工業績進行客觀、公平、公正地評價,並通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:範圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、後勤人員或試用期員工除外)
第三條:考覈原則
客觀原則:對被考覈者的任何評價都應明確的評價標準,以事實爲依據,客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果;
自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考覈規程和評價標準,形成部門的考覈實施細則,部門內所有崗位均有對應的考覈指標;
公開原則:各級考覈指標(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;
反饋原則:過程監控結果和考覈結果要及時反饋給被考覈者本人,肯定成績,指出不足,並提出今後努力改進的方向;
改進原則:考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考覈體系
第四條:考覈對象
ⅰ類員工:車間生產人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考覈內容
考覈根據工作標準的關鍵指標進行考覈。
第六條:考覈類型
員工績效考覈分爲月度、季度、年度考覈3種,具體以實際操作爲準。
第三章考覈實施
第七條:考覈權責
總經理:對於副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對於生產、技術、採購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考覈具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考覈辦法的制定,對績效考覈的總體原則、績效考覈的方法及績效考覈的注意事項進行說明,組織、指導、督促考覈的實施過程。
第八條:考覈等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考覈得分
考覈結果及等級
績效係數
95(含)以上
績效特優(a)
1
90-95分
績效優秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考覈程序
1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考覈評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考覈評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考覈評分,確定等級;
第十條:工資覈算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備註:其中各部門基本工資詳見表一,由總經理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備註
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考覈績效係數
備註:其中各部門績效工資詳見表二,由總經理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考覈獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備註
a
a1
500
800
經理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考覈流程
第四章考覈面談與績效改進
第十二條:考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標,幹部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考覈結束後,考覈者應被考覈者進行考覈面談。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考覈者的`強項及弱點,讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點,幫助考覈者發揮強項、改進弱點;
(2)反映被考覈者現階段的工作表現;對被考覈者提出期望並訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考覈者發展及對培訓的需要,以便日後承擔並更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考覈人員跟被考覈人員面談後應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調動工作崗位,重新分配工作職能等),並將此計劃作爲下一階段考覈的依據。
第五章考覈結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經過考覈不合格人員,部門針對考覈反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓後考覈仍不達標者或者連續2次考覈達標但成績爲70分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考覈優秀(b等)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續發揮優勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考覈績效特優,可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優秀員工
各類人員考覈爲優秀者(a等)自動成爲該部門優秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考覈特優(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備註
以上幾張運用方式作爲考覈結果一種參考,具體以實際操作爲準。
第六章考覈結果管理
第十九條:考覈指標和結果的修正
因客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時,經考覈負責人同意後,可以進行調整和修正。考覈結束後行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定;
第二十條:考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考覈人員。
第二十一條:考覈結果歸檔
考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料,將嚴格保密,考覈結果只對被考覈者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考覈結果由行政辦存檔。
第二十二條:考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考覈者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自20__年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
《績效管理制度》 篇21
摘要：隨着市場經濟的發展，中小企業所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業的競爭力，必須要重視企業的績效管理。通過科學合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業的發展。本文從中小企業績效管理制度的現狀出發，分析探討了如何對績效管理制度進行創新。
關鍵詞：中小企業；績效管理；制度；創新
我國的中小企業管理中，績效考覈一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同於績效考覈呢？誠然，沒有科學合理的考覈制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績效考覈制度已經無法適應當前市場經濟背景下中小企業的發展趨勢，只有對績效管理制度進行創新，才能更好的促進企業的發展。
一、現代中小企業績效管理制度的現狀
1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發揮其作用。很多企業管理者和員工都認爲績效管理制度等同於績效考覈。管理者將績效考覈作爲考覈、約束員工的一種手段，並沒有在企業的戰略發展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作爲人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考覈結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考覈結果與企業的發展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發揮其作用。2、績效管理制度設置不合理，不利於激發員工的工作熱情。絕大多數中小企業都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績效管理制度應根據自己企業的發展情況、員工的素質等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業都一味地照搬大型企業的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結合企業自身的實際情況，很多條例規定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。3、績效管理考覈結果運用不合理。多數中小企業的績效管理考覈結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學。考覈結果沒有與部門企業的發展相結合，不利於企業的發展。企業的高層管理人員與普通員工實行一套考覈標準，但是對於高層管理者而言，更應該將考覈結果與企業的發展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考覈結果。簡單的只將考覈結果與員工工資掛鉤，不利於企業的發展，也無法全面激發員工的工作熱情。
二、中小企業績效管理制度的創新途徑
1、績效評估內容的創新。傳統的績效評估關注與員工最終的績效，將最終結果與員工獎勵相連，隨着管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的侷限性。且中小企業的`文化組織、人員素質等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利於企業的整體評估與發展。因此，績效評估的重點應轉移到人員發展這方面來，關注員工個人的發展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業領導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不瞭解企業內部員工的工作情況。在績效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作爲員工實現績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創新。工作的績效考覈標準是否與企業的發展目標一致，是否與員工工作本身有關，是否合理明確都是績效考覈能否達到預期效果的關鍵。績效評估標準應與企業的發展組織目標一致，只有滿足企業發展需求的目標的績效考覈纔有實際意義，才能爲企業的發展提供助力。其次，績效考覈的標準應符合員工工作的實際情況，企業有很多部門，每個部門應有自己的績效考覈標準，不能統一設定。根據員工工作性質、內容，設定考覈目標，將其作爲督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最後，績效考覈中每一箇項目都應有單一的標準、原則，用其規範考覈行爲，如果每個考覈項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。4、考覈形式的創新。傳統的績效考覈都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考覈形式可以採取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考覈評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考覈標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現、工作情況。最後，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據員工平時的表現，瞭解其工作成績，對其表現進行評定。這樣多方面的評定，有利於管理人員對員工情況的掌握，也有利於員工進行自我反省，從而促進員工個人的發展。5、對評估效果應用的創新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯，這是在“大材小用”，績效評估的結果應與企業的發展決策、人事調動、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作爲對管理人員、普通員工工作效果的評定，作爲人員職位調動的一項依據，獎勵先進，激勵落後，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我。總而言之，中小企業的績效管理制度關係着企業的整體發展，有效的績效管理制度有利於提高員工的工作積極性，規範管理層人員的工作，爲企業選拔優秀人才，促進企業的健康發展。因此，企業應結合自身實際，不斷總結經驗，創新績效管理制度，以適應市場經濟的發展，提高企業在市場上的競爭力。
參考文獻：
[1]王奇.績效管理系統提升我國中小企業競爭力研究.《中國市場》.20xx
[2]胡偉.基於平衡記分卡的創新型中小企業績效管理研究.《安徽農業大學學報》.20xx
《績效管理制度》 篇22
一、考覈、獎勵原則：
1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。
2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考覈、獎勵指標：
1、考覈指標分爲10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分爲4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。
四、各項考覈指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。
b)銷售完成率折算爲：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限爲管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。
5、損耗:
門店損耗爲全年銷售的0.27%,每年考覈兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的’100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別爲:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限爲管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限爲管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現;其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
《績效管理制度》 篇23
汽車4S店內部管理相關材料–員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、通過績效考覈的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考覈期工作進行總結，爲績效改進及員工發展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化；
5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。
二、績效考覈原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、績效考覈對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一考覈；
2、試用期內滿一箇月的新入職員工。
四、績效考覈週期：
所有參加考覈員工一律實行月度考覈。
五、考覈責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。
六、績效管理流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考覈與評估績效面談績效改進1、設定績效目標：
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考覈目標。
（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效輔導與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行爲和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考覈與評估：
（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考覈評分排在公司倒數二名內的。
（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
（7）連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考覈結果正態分佈原則：爲保證考覈等級有效拉開差距，考覈結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考覈結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。考覈等級1234
比例分佈5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一箇雙向的、正式的溝通。
（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃並抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考覈的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，並有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分爲兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考覈當月發放。年度獎金經考覈後按年底在冊員工一次性發放。
八、績效考覈申（投）訴
1、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，員工可在公佈考覈結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR複議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，並負責處理結果的歸檔保管。
《績效管理制度》 篇24
爲了創造一支以公司利益至高無上準則，建立高素質、高水平的團隊，更好地服務於每一位客戶，公司制定了以下嚴格的管理規章制度，望各位員工自覺遵守！
一、衛生規範
1、不得帶早餐盒飯快餐及味道大的食物進入辦公區域。第一次提出警告，再發現罰款50元。
2、員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔，垃圾簍需及時清理，不得滿於2/3。
3、員工須自覺保持公共區域的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。
4、辦公室每週分組進行一次大掃除。
5、員工在公司內接待來訪客人，事後需立即清理會客區。
6、辦公區域內嚴禁吸菸，一經抓到罰款50元。
7、正確使用公司內的。水、電、空調等設施，最後離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。
8、會議室投影儀使用後應關閉電源，拔掉插頭。
9、溫度超過32度可開空調降溫，夏季室內空調溫度設置不得低於26攝氏度，冬季室內空調溫度設置不得高於20攝氏度。下班後人不多的情況下只開一箇空調。
10、要愛護辦公區域的花木及其他公共設備。
二、工作要求
1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閒聊、大聲喧譁，確保辦公環境的安靜有序。
2、員工跟客戶和內部的溝通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交談時間原則上不能超過20分鐘特殊情況除外。第一次提出警告，如再發現，每次罰款五十元。
3、公司上層領導安排的工作必須立刻完成。
4、經常總結工作中的得失，並參與部門的業務討論，不斷提高自身的業務水平。
5、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。
6、公司全體員工不能穿拖鞋上班，男員工不得穿背心、拖鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間進入辦公區。一次罰款20元
7、接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌並簡潔明瞭，嚴格執行崗位規範，電話鈴響，如相關人員不在，其它員工有義務接聽並記錄相關信息轉達和告知。
8、員工應絕對遵循公司的保密制度，未經經理批准，不得將公司的技術、資料、計劃、決定等商業機密向其他非相關人員甚至公司以外的員工透漏、複製或者發送，一經發現，嚴肅處理，對於情節和後果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律責任的權利。
三、網絡管理
1、工作時間內禁止瀏覽與自己工作崗位或業務無關的’網站。
2、工作時間內不允許在網絡上從事與工作無關的行爲，也決不允許任何與工作無關的信息出現在網絡上。
3、嚴禁在公司網絡上玩任何形式的網絡遊戲、瀏覽圖片、傾聽音樂、看視頻等各種與工作無關的內容。
4、以上3點如有人違反，第一次警告，再發現每次罰五十元。
5、下班時間不得利用公司的資源干與工作無關的事，例如在公司打遊戲，看視頻等等。如果看到一次罰款50元
四、一般出勤規定：
1、上下班必須按時進行指紋打卡，早退和未打卡視爲曠工
2、遲到：上班後半小時未打卡視爲曠工半天。
3、請假未批准或假期已滿未續（續假需請部門主管呈報總經理批准）而擅自不到者，視爲曠工。
4、 1個月內遲到、早退累計達3次者，罰款20元；累計達3次以上5次以下者，罰款50元；累計達5次以上10次以下者，罰款80元；累計達10次以上者，罰款100元。
5、員工外出辦理業務前須向本部門負責人說明外出事由，並需在前臺登記—《員工外出登記表》，否則按外出辦私事處理。
6、上班時間外出辦私事者，一經發現，即罰款100元，並通報批評1次。
7、員工確因突發事項需要離崗，2小時之內可口頭向部門負責人申請，經批准後方可離崗，超過兩小時按請假手續申請。
五、員工請假管理辦法
1、請假手續
公司本部員工請假，必須提前申請，先領取《員工請假單》，填妥請假日期、請假事由及相關項目，填制完畢後，經批准後方可請假離開工作崗位。臨時請假（緊急情況除外）概不批准。
2、請假權限
公司本部員工請假一天〔不含一天〕之內報部門主管批准，一天及一天以上報總經理批准，總經理批准後到綜合辦公室辦理請假手續。
3、請假須知：
（一）公司本部員工請假單由經理指定專人保管存檔。
（二）公司員工如遇急重病或突發事故不能親自辦理請假手續，必須在當日委託同
事或以電話口頭請假，假滿返回後補辦請假手續，不得超過兩天。
（三）員工請病假五天以上，必須附有醫院證明於當日或次日交部門主管並呈報總
經理處，辦理病假手續。
《績效管理制度》 篇25
一、會議性質:
此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的`診斷和提高。
二、會議目的:
根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業的經營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因並採取必要的策略措施;
協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的衝突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神，安排、佈置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一箇公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
《績效管理制度》 篇26
第一節
1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，爲規範公司薪酬管理，特製定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，爲公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行爲都必須遵照並服從於本制度
4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；
5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內部公平待遇；
5.5推動團隊協同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系爲員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查爲依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度爲要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考覈確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地瞭解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：員工基本工資的密級爲機密，績效工資的密級爲絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經覈實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率爲主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即爲年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、爲規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分爲17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司爲激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度爲單位進行週期性考覈，績效工資發放原則是“月度考覈、季度彙總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考覈成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考覈週期內經營業績完成情況，確定相應的績效考覈等級強制分佈比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考覈成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的’來源：
1.1.公司作爲決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考覈成績與員工當年度實際在冊工作月數爲主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考覈平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考覈平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1員工的年度績效考覈平均分數：爲該員工四個季度的考覈分數的平均分；
3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
3.3實際在冊月數爲員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計爲1個月。
第六節福利
1、福利是指公司爲吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作爲改善員工工作、生活、學習環境或作爲員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是爲了鼓勵員工忠誠於企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，並希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年爲準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，採用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的後勁，學歷津貼只適用於國家承認的畢業證書爲準限全日製教育以及自考本科以上具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：
2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；
2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的爲準，具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》
2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.2.8.食宿津貼：爲讓員工能安心工作，便於日常管理，公司爲所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。
《績效管理制度》 篇27
第一章總則
第一條爲了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特製定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考覈具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員製作會議記錄並負責完成相關批准簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。
1、發放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成
第七條基本工資標準
1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資爲1800元/月；轉爲正式職工後享
受公司各項福利待遇，基本工資爲20__元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資爲3000元/月，轉爲正式職工後
享受公司各項福利待遇，基本工資爲3500元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。○3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業務提成標準
1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務後，
公司發放基本工資。
2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出
3、業務支出包括業務人員工作期間的`差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門覈算後另行公佈，業務支出超出部分由銷售員自
《績效管理制度》 篇28
第一章總則
第一條爲了規範預算績效管理，優化財政資源配置，提高財政資金使用效益，根據有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本條例。
第二條本市行政區域內各級政府的預算績效管理活動適用本條例。
第三條本條例所稱預算績效，是指預算資金支出所達到的產出和效果。
預算績效管理應當堅持科學規範、分級分類、公開透明的原則，將績效的理念和管理方法貫穿於預算編制、執行和監督全過程，實現預算資金運行和預算管理效益最大化。
第四條市、區(市)人民政府應當加強對預算績效管理工作的領導，建立預算績效管理工作機制。
市、區(市)財政部門負責本級預算績效管理工作的組織、實施，指導本級預算部門和下級財政部門開展工作,審計機關、監察機關應當依照法律、法規的規定，對預算績效管理實施監督。
第五條各預算部門負責本部門及其所屬單位的預算績效管理工作。
本條例所稱預算部門，是指直接向各級財政部門提報預算的部門、單位。
第六條市、區(市)人民政府應當每年向本級人民代表大會及其常務委員會報告預算績效管理情況。
市、區(市)人民代表大會及其常務委員會應當依法對預算績效管理工作進行監督。
第七條除涉及國家祕密的內容外，財政部門應當定期公佈預算績效管理工作情況，預算部門應當向社會公開績效目標、預算安排以及專項資金的項目承擔單位、項目內容、支出用途、績效評價結果等信息。
第八條預算績效管理過程中的評審、評估、評價等工作，可以根據需要委託專家、中介機構等第三方實施。
受託參與預算績效管理工作的專家、中介機構應當恪守獨立、客觀、公正的原則，遵守職業道德和保密規定,財政部門應當對第三方參與預算績效管理工作進行管理和指導。
第九條財政部門應當加強預算績效管理信息化建設，實現財政部門與預算部門、預算單位之間的預算績效管理信息交換與共享。
第二章預算編制績效管理
第十條預算部門在編報年度預算時，應當根據本部門職能以及事業發展規劃，按照財政部門的規定編報部門整體支出、項目支出的績效目標和績效說明。
績效目標應當指嚮明確、具體、可行，有確定的實現期限,財政部門應當組織對預算部門提報的績效目標進行審覈。
第十一條對政府財力投資計劃的項目支出，應當在項目立項時編報績效目標，由立項批准部門審覈並在下達投資計劃時批覆；財政部門應當按照規定對其項目、資金安排進行預算評審、決算審查，並將評審及決算結果作爲安排預算和批覆決算的重要依據。
第十二條預算部門編報的年度預算涉及設立專項資金的，應當向財政部門提出申請，並提供本部門以及相關部門三年事業發展中期規劃、資金績效目標和可行性研究報告。
設立專項資金應當符合以下條件：
(一)符合財政資金投入方向，符合本市經濟和社會發展規劃，有法律、法規、規章以及規範性文件爲依據；
(二)使用範圍清晰、主體確定、方式可行，預期績效目標明確，符合客觀實際；
(三)除法律、法規另有規定外，專項資金預算安排不得與財政收支增幅或者生產總值掛鉤；
(四)除法律、法規另有規定外，應當設定執行期限且一般不超過五年。
第十三條財政部門應當按照規定對設立專項資金進行績效評估。經評估符合條件的，報本級人民政府常務會議決定。
專項資金設立後，財政部門應當會同相關預算部門制定具體管理辦法。
第十四條對專項資金安排中沒有明確支出標準的項目支出，財政部門在審覈其績效目標的同時，應當對項目、資金安排進行預算評審，並將評審結果作爲安排預算的重要依據。
使用專項資金的預算評審，應當包括以下內容：
(一)設立有無依據、是否符合程序、有無明確時限；
(二)項目實施的必要性、可行性，支出預算的合理性，績效目標的規範性；
(三)已設立專項資金上年度預算執行和績效評價情況；
(四)其他需要預算評審的內容。
第十五條預算部門提出的績效目標，經財政部門審覈確認後，方可進入下一步預算編審流程。對不符合要求的，財政部門可以要求其調整、修改。對不按照規定編制績效目標或者預期績效低的項目，不予安排預算資金。
第十六條財政部門、預算部門分別向本級部門、所屬單位批覆支出預算時，一併批覆績效目標，作爲預算執行、績效評價與問責的依據。經批覆的績效目標不得隨意變更；確需變更的，應當按照本條例規定的程序重新報批。
第三章預算執行績效管理
第十七條財政部門、預算部門應當在預算執行過程中，對績效目標實現情況進行跟蹤管理和監控。
第十八條預算部門對本部門及其所屬單位預算執行進度和績效目標的實現負責。
預算部門應當統計預算執行中有關績效數據，按照規定向財政部門報告項目實施進度和本部門績效目標執行情況,當預算執行績效與績效目標發生偏離時，預算部門應當及時採取措施予以糾正，並報財政部門備案。
第十九條預算執行中，需調整預算事項的，預算部門應當重新提報績效目標，待依法審覈、批覆後執行。
第二十條財政部門應當在政府採購、國庫集中支付、資產管理等財政工作中，採集、分析預算績效信息，跟蹤、監控預算執行中的績效管理情況，並選擇部分項目進行重點監控。
第二十一條對分期支付資金的項目，財政部門應當根據項目實施進度、績效目標執行以及相關措施落實情況撥付預算資金。
第二十二條除因政策變化、突發事件等客觀原因影響績效目標實現外，對預算執行中無績效、明顯低於或者嚴重偏離預期績效目標的項目，預算部門應當交回相應未執行部分的預算資金，財政部門應當按照規定相應調整預算。
第四章績效評價
第二十三條預算執行結束，財政部門、預算部門應當根據設定的績效目標，按照規定的評價原則和標準，對財政支出進行績效評價。
對重大項目或者跨年度項目支出，可以在執行過程中實施階段性績效評價。
第二十四條預算年度終了，項目承擔單位應當對項目支出績效目標完成情況進行自評，提出績效報告報送預算部門。
預算部門應當對本部門及其所屬單位的整體支出、項目支出績效目標完成情況進行評價，形成整體支出管理績效評價報告和項目支出績效評價報告，報財政部門。
第二十五條財政部門應當對預算部門績效評價報告的真實性、準確性、完整性、規範性進行審查，對預算部門整體支出管理績效情況進行綜合評價，並選擇部分重點項目實施績效評價或者再評價。
第二十六條對設定的執行期限超過三年的專項資金，財政部門在進行項目支出績效評價時，應當一併組織對專項資金進行中期績效評估。
經中期績效評估，專項資金有下列情形之一的，按照規定程序予以調整或者撤銷：
(一)客觀情況發生變化，專項資金設立的目標失去意義或者需要完成的特定任務已經不存在的；
(二)專項資金的績效達不到主要預期目標，整體使用效益不高、績效不明顯的；
(三)專項資金管理使用有違法違規情形，情節嚴重或者經整改無效的；
(四)專項資金支持的績效目標已經提前實現，不需要繼續安排的；
(五)根據法律、法規、規章以及規範性文件的規定應當調整或者撤銷的。
第二十七條財政部門、預算部門應當根據績效評價情況作出評價結論以及改進預算管理建議，並將評價結果以書面形式反饋被評價部門、單位。
被評價部門、單位應當根據績效評價結果進行整改，並將整改措施在要求時間內向財政部門、預算部門報告。
第二十八條財政部門、預算部門應當將績效評價結果作爲改進預算管理和安排以後年度預算的重要依據。
第五章績效問責與法律責任
第二十九條在預算編制和執行過程中，因故意或者過失導致預算績效管理未達到相關要求，以致財政資金配置和執行績效未能達到預期目標或者規定標準的，對責任部門及其責任人員實施績效問責。
財政、審計、監察等機關、部門按照職責分工，根據績效評價結果以及預算績效管理有關規定，提出問責建議，經批准後組織實施和監督。
第三十條財政部門及其工作人員未按照本條例規定組織實施預算績效管理活動的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正，並予以通報批評；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。
第三十一條預算部門及其工作人員有下列行爲之一的，由財政部門責令改正，並予以通報批評；情節嚴重的，由其上級行政機關或者監察機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：
(一)不按照規定編報預算績效目標或者績效說明的；
(二)不按照規定進行預算執行績效管理的；
(三)不按照規定組織績效評價的；
(四)干擾或者阻撓開展預算績效管理工作的；
(五)在預算績效管理中隱瞞情況、弄虛作假的。
第三十二條項目承擔單位採取僞造、變造虛假資料或者績效目標等手段騙取財政資金的，按照《財政違法行爲處罰處分條例》有關規定進行處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十三條受託參與預算績效管理工作的專家、中介機構，違反本條例第八條第二款規定的，由財政部門、預算部門按照規定解除委託協議、取消相關資格；情節嚴重的，移交有關部門處理。
第三十四條財政、審計、監察以及其他有關機關、部門應當按照職責，對預算績效管理中的違法違規問題依法處理；對發現的不屬於本機關、部門職責範圍的違法違規問題，應當及時移交相關部門依法處理。
第六章附則
第三十五條市、區(市)人民政府確定的有關經濟功能區管理機構的預算績效管理工作適用本條例。
第三十六條本條例自20xx年11月1日起施行。
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