工程部員工培訓計劃（精選32篇）
工程部員工培訓計劃 篇1
對於建築、結構、電氣、水、暖通、熱工、外管、總圖、安全、工藝等專業技術人員，包括20xx年進入公司的新職工，新職工除了參加總公司一箇月的入職培訓和各室組織的模擬設計以外，和在職老職工一起都應該參加以下相應學習和培訓，做到與時俱進，爲公司的不斷成長進步添磚加瓦：
1、專業內部技術講座；
（1）、由專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並充分利用總公司技術資源，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養本專業職工的創新能力，提高設計水平；
（2）、邀請總公司相應專業副總工程師、工程師等到我公司（或者通過視頻會議、電話會議等形式）作技術講座，爲公司以後的總包項目培養技術人員。
年內專業內部技術講座安排爲4次，一季度1次，一次2個學時。
2、外派學習和培訓；
（1）、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。加強對外出參加培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓成果，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。本學習計劃年內安排2次，一次2～3人。
（2）、外派技術人員參加地區或者全國範圍內的各種專業技術研討會，領會國家的.相關政策，瞭解國內乃至世界本專業技術的發展要求和動態。本計劃根據情況，年內至少安排2次以上，一次2人。
（3）、外派技術人員參加各種專業技術培訓班培訓，不斷更新學習最先進的專業技術。本學習計劃年內安排2次，一次2人。
（4）、組織專業技術人員網上參加新軟件學習和培訓，對於重要的新軟件，應該外派技術人員參加培訓。本學習計劃年內安排2次以上，人數論情況而定。
（5）、市內組織技術人員參加各種新產品的推廣和研討會。一方面是爲了和同行及廠家探討專業技術知識，另一方面是爲了不斷美化工藝流程和滿足客戶的更高要求，本計劃年內安排10～15次，每次要求本專業人員全部參加。
3、專業內部學習和總結；
（1）、定期組織學習國家新規範和公司管理文件。年內學習安排爲4次，一季度1次，一次2個學時。
（2）、選取已經完成的典型的工程實例進行專業內部分析和總結，並討論。年內學習安排爲4次，一季度1次，一次2個學時。
4、新職工學習和培訓；
新職工除了以上談到的各點需重點學習和培訓外，還應該單獨增加一下幾點學習和培訓內容：
（1）、繼續強化培訓。包括各種考試前的培訓以及專業技能培訓，重點是爲了提高集體意識、人際溝通能力和本職工作能力。本培訓計劃一年4次。
（2）、對於新進公司的員工，其在學校的理論學習和到公司後的實際工程設計還有很長的時間需要轉變，爲了能更快更好的投入工作中，應該安排到施工現場進行學習，並對其學習內容進行考覈。本學習計劃一年1次，一次15天。
（3）、在老職工的帶領下，組織新職工參觀已經竣工驗收的工程實例，並講解工程的重要點要點以及需要改進之處，特別是安全意識和質量意識，使新職工能對理論和實際有更好的認識。年內參觀學習安排爲6次，兩個月1次，一次1天。
工程部員工培訓計劃 篇2
1、空調系統及常規操作程序培訓：
針對空調的正常開關程序，水泵系統壓力參數，空調主機的電流、電壓參數，空調補水，空調風機系統溫度測定及風機控制面板的操作等。
預計培訓時間爲一週，1到2月份，負責人：汪紅強
2、配電系統培訓：
停、送電安全操作流程，區內的電源電路分佈，設備供電及維修，強、弱電井分佈及維修，配電間正規安全作業，燈具電路維修，常見電路維修等。
預計培訓時間爲一週，3月份進行，負責人：汪紅強
3、電梯常規檢查及搶修培訓：
電梯的日常巡檢及鎖人的急救方法，電梯系統的重新啓動，電梯間空調溫度測定等。
預計培訓時間爲一週，4月份進行，負責人：汪紅強
4、消防水路維修培訓：
行政樓及綜合樓消防水路的分佈，行政樓地下室消防泵的操作流程等。
預計培訓時間爲一週，5月份進行，負責人：汪紅強
5、會議服務培訓：
各個會議室音控設備的操作及維修保養，各種外接投影設備的操作，電子屏操作，音響系統的調節，會議室燈光控制等。
預計培訓時間爲一週，6月份進行，負責人：汪紅強
6、供水系統培訓：
行政樓地下室3臺變頻泵的巡檢及正常操作，垃圾站變頻泵及小區供水維修，管委會水路走向及分佈，常見各種水路管道的接法等。
預計培訓時間爲一週，7月份進行，負責人：汪紅強
7、衛生間日常檢查及常規維修培訓：
衛生間的每週3次正常巡檢範圍，電磁閥的維修，感應器的維修及電池的更換。
預計培訓時間爲一週，8月份進行，負責人：汪紅強
8、音樂噴泉系統操作及維修培訓：
音樂噴泉的水泵系統的啓動及電腦音控設備的操作等。
預計培訓時間爲一週，9月份進行，負責人：汪紅強
9、日常檢修培訓：
常見的日常維修服務及日常送電操作，辦公桌、抽屜軌道的維修，液壓、氣壓椅的維修，燈具維修，漏水處理等。
保安員工培訓計劃
第一、培訓內容：
一、保安管理制度（保安員守則）
1、保安員紀律、職責權限、職業道德規範、禮儀規定
2、行爲規範
3、對講機使用規定
4、保安人員獎懲制度
5、崗位職責
二、消防知識
1、消防安全知識
2、滅火器及滅火方法
3、義務消防隊的任務
4、火警報警程序
5、發現火警、火災應急處理程序
三、治安管理知識
1、物業管理及治安管理的要求
2、正當防衛
3、保安類各種問題的處理方法
4、保安員交接班管理標準作業規程
5、易發生事故部位強化防範措施
四、軍體素質
1、單列考覈標準
2、擒敵應用技術動作
第二、培訓方案
根據領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考覈。因此這次培訓要求全體保安員（除值勤外）和主管全部參加，並且在培訓過程中實行考覈。培訓結束後，根據實際情況對現有保安人員進行篩選和調整。
一、培訓時間
1、培訓時間爲1個月，每星期一、三、五（每年9月份進行）。
2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據具體情況臨時決定。
二、培訓地點
公司大門口
第三、培訓目標
一、提高全體保安人員綜合素質，樹立良好的社會形象。
二、提高全體保安人員工作效率，服務質量，爲公司提供高效、周到的服務。
三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現企業前景。
第四、培訓管理規定
爲保證這次全體保安人員的培訓工作順利進行，達到預期的目標，現根據我公司《員工手冊》制定以下幾條紀律
1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理
2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金
3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內容無關之事項
第五、考覈管理
培訓結束後，對全體保安員進行考評定考覈內容詳見
工程部員工培訓計劃 篇3
第一、培訓內容:
一、保安管理制度(保安員守則)
1、保安員紀律、職責權限、職業道德規範、禮儀規定
2、行爲規範
3、對講機使用規定
4、保安人員獎懲制度
5、崗位職責
二、消防知識
1、消防安全知識
2、滅火器及滅火方法
3、義務消防隊的任務
4、火警報警程序
5、發現火警、火災應急處理程序
三、治安管理知識
1、物業管理及治安管理的要求
2、正當防衛
3、保安類各種問題的處理方法
4、保安員交接班管理標準作業規程
5、易發生事故部位強化防範措施
四、軍體素質
1、單列考覈標準
2、擒敵應用技術動作
第二、培訓方案
根據領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考覈。因此這次培訓要求全體保安員(除值勤外)和主管全部參加，並且在培訓過程中實行考覈。培訓結束後，根據實際情況對現有保安人員進行篩選和調整。
一、培訓時間
1、培訓時間爲 1個月，每星期一、三、五(每年9月份進行)。
2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據具體情況臨時決定。
二、培訓地點
公司大門口
第三、培訓目標
一、提高全體保安人員綜合素質，樹立良好的社會形象。
二、提高全體保安人員工作效率，服務質量，爲公司提供高效、周到的服務。
三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現企業前景。
第四、培訓管理規定
爲保證這次全體保安人員的培訓工作順利進行，達到預期的目標，現根據我公司《員工手冊》制定以下幾條紀律
1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理
2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金
3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內容無關之事項
第五、考覈管理
培訓結束後，對全體保安員進行考評定考覈內容詳見
工程部員工培訓計劃 篇4
一、培訓對象
物業管理處全體員工
二、培訓目的
1、全面理解物業管理服務概念，完善服務意識；
2、充分掌握大廈管理模式，提高工作質量；
3、熟悉大廈各種設備、設施的功能，降低事故率；
4、掌握各類崗位職責、管理手冊；
5、通過全面階段性的職業培訓，提高員工的工作素質。
三、培訓時間安排
新員工到職第一週集中培訓；
四、培訓內容
員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大致分爲：－
1、公司企業文化；
2、人事管理規章制度；
3、財務管理規章制度；
4、工程管理；
5、清潔管理；
6、保安管理；
7、客戶服務；
8、消防管理；
9、意外事件處理；
10、英語培訓；
11、特殊工種將另行增加專業培訓課程。
五、培訓負責
培訓工作總體由人事部負責，由各部門預先填寫培訓計劃表、並每次培訓前一週提交培訓申請表，人事行政主管跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考覈等。
六、培訓方式
專業人員集中授課，由業務部門統一出卷考覈。
七、其它
培訓結果將直接與員工評定掛鉤，作爲員工通過試用期的參考依據。
此培訓安排將作爲大廈前期籌備員工培訓的綱要性文件，大廈投入運行後根據實際操作情況，對培訓內容及方式作適當調整及相應的補充。
工程部員工培訓計劃 篇5
爲了使新入職員工儘快適應工作環境，熟練掌握收費業務理論知識，成爲一名合格的收費人員，徐水收費站積極制定培訓計劃，準備培訓資料，對新入職員工開展崗前培訓工作。
一、以人爲本，關心職工生活。
我站提前部署，爲新員工準備培訓資料、安排宿舍、改善食堂伙食，切實讓新員工感受到集體大家庭的溫暖。
二、創新方式，開展崗前培訓。
我站結合工作實際，提前部署培訓工作、制定培訓計劃、創新培訓方式，採用理論授課、觀看視頻、交流討論、撰寫心得等多種形式，培養新員工的學習興趣，營造良好的學習氛圍 。
三、嚴格按照準軍事化管理進行軍訓。
對新員工進行隊列訓練、內務整理、交接班流程等方面的集訓，使他們儘快適應站內半軍事化管理生活，真正做到服從管理、令行禁止。
四、提高安全意識，強化安全教育。
組織新員工學習安全制度文件、收費站應急演練、日常安全知識常識等內容，要求他們牢記崗位安全操作流程，切實做到警鐘長鳴，確保安全。
五、樹立紅線意識，加強廉政教育。
組織新員工學習廉政制度的文件、收費站“廉潔收費七不準”、觀看廉政教育視頻等，培訓後撰寫廉政心得，通過正面典型教育和反面警示教育，築牢拒腐防變的思想道德防線。
六、實戰演練，快速提升技能。
採取 “以老帶新，新老互動”的模式，挑選業務精幹的老員工，對新員工進行“一對一”的專門指導, 遇到問題、互相交流，學習他們好的經驗和做法。
新員工紛紛表示要提高認識、勤學勤問、服從管理，儘快熟練掌握業務技能，完成角色轉變，積極投入到收費工作中去。
工程部員工培訓計劃 篇6
一、培訓目的
本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化， 樹立統一的企業價值觀念，行爲模式，瞭解公司相關規章制度,培養良好的.工作心態，職業素質，爲勝任崗位工作打下堅實的基礎。
1、爲新員工提供正確的，相關的公司及工作崗位信息，增強業務員走入市場信心。
2、讓新員工瞭解公司產品知識，更快進入工作狀態。
3、讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化、樹立對公司信心和期望。
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
4、使新員工明白自己的工作職責，加強同事之間的關係。
6、提升業務員解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
二、培訓人員職責
1、對新人須全心全意的進行崗位專業知識傳授和指導。
2、根據培訓時間對新人在過程中，予以成績考覈及技能評估。
3、培訓人員應及時將新人工作中表現及時反饋行政部。
三、新員工
1、嚴格遵守公司各項規章制度
2、虛心、認真的接受培訓師人員的教導和安排。
3、嚴格執行崗位操作標準和制度。
4、每週、月對本崗位工作內容、工作成績、建議及個人心得以書面的形式交予行政部。
工程部員工培訓計劃 篇7
一、 護士培訓計劃
（一）培訓目標
1. 掌握監護室管理制度和工作要求。
2. 熟練掌握基本監護理論和技術。
3. 能按要求獨立完成常見危重症監護工作。
4. 能夠配合急危重症患者的監護與搶救，逐步達到護師的水平。
（二）培訓內容
每年除完成護理部的訓練安排之外，還應完成ICU專科訓練及考覈，不斷更新新監護技能。
1. 監護室管理制度與工作程序。
2. 監護室護理人員工作職責和各班工作程序。
3. 重症監護的基礎理論、基本知識和基本技能。
4. 監護系統及各類檢測儀器的操作方法、臨牀應用及常見故障的排除。
5. 常見危重病及併發症的監護。
6. 心、肺、腦復甦等急救技術。
7. 護士規範化培訓內容。
（三）培訓時間
全年
（四）培訓進度安排
第一季度 基本監護技術培訓（第一部分）。
1月份：監護儀的使用及注意事項。
2月份：輸液泵及微量泵的使用與管理以及應用藥物的計算方法。 3月份：氣管插管及氣管切開患者的監護。
第二季度 基本監護技術培訓（第二部分）和專科監護技術培訓。
4月份：基本監護技術。呼吸機的應用與管理、口咽通氣道應用、簡易呼吸機應用、吸痰術。
5月份：基本監護技術。
6月份：專科監護技術。肺部聽診及閱胸片、胸腔閉式引流管理。 第三季度 急救護理技術培訓和專科常見重症監護。
7月份：急救護理技術。心肺復甦術及護理配合。專科監護技術。腦幹功能測定及腦死亡、GCS評分、腦保護技術、高級生命支持技術。
8月份：急救護理技術。除顫儀的使用與注意事項。專科監護技術。常見心律失常分析、容量負荷試驗。
9月份：急救護理技術。搶救預案學習與培訓。專科監護技術。CRRT監護、腸內營養監護、腹壓監測、顱內壓監測。
第四季度 專科常見重症監護。
10月份：呼吸衰竭監護、急性呼吸窘迫綜合徵監護、休克監護、昏迷監護、急性腎衰竭監護。
11月份：多器官功能不全綜合徵（multiply organ dysfunction syndrome，MODS）監護、急性重症胰腺炎監護、應激性潰瘍監護、瀰漫性血管內凝血監護。
12月份：嚴重創傷監護，重症哮喘、急性中毒、重型顱腦損傷的監護。
二、護師培訓計劃
（一）培訓目標
1. 承擔專科危重患者的監護，能爲患者提供全面系統的監護。
2. 勝任重危病的`急救與搶救工作，成爲病房的業務骨幹。
3. 不斷提高教學、管理、科研能力，逐步達到主管護師的水平。
（二）培訓內容
除完成護理部的培訓安排及監護室的專科技術培訓外，還需承擔監護組長工作，參加科室及院內業務學習，承擔監護室實習生帶教工作，參加病房護理科研設計及論文寫作培訓，每年至少撰寫1篇護理論文。具體培訓內容包括：
1. 危重患者搶救知識與技能。
2. 搶救工作的組織與協調。
3. 危重患者的整體護理計劃制定。
4. 教學、管理、科研基本方法。
5. 護師規範化培訓內容。
工程部員工培訓計劃 篇8
春意盎然，萬木競秀。4月又有新的同事加入到我們當中，與我們一起開創更輝煌的未來。爲了使新入職同事更深刻的.瞭解企業文化，更快的融入工作環境、熟悉作業流程，增強對企業的歸屬感與責任感，公司就4月的新員工入職培訓，安排通知如下：
一、培訓時間：
20xx年x月xx日-x月xx日共三天。
二、培訓地點：
深圳分公司
三、培訓內容：
略
四、培訓對象：
本次培訓參訓人員爲本公司新入職員工。
五、培訓要求：
1、參訓人員培訓期間務必着正裝出席。
2、請參訓人員自帶筆和筆記本及筆計本電腦（便於實操演練）。
3、參訓人員務必於9：15準時到達會議室簽到，禁止無故不參加培訓，遲到人員不得入場，皆視爲缺訓，中途缺訓人員將不予辦理入職。
六、考覈安排：
考覈方式：現場筆試、現場答題。
七、報名方法：
請各分公司、營業部務必於20xx年xx月xx日17：00前將報名表電子版填寫完整，交至財富管理中心渠道管理部。
聯繫人：
電 話：
郵 箱：
（報名表已發至各分公司、營業部總經理企業郵箱。）
八、其它事項：
學員住宿及就餐安排：可統一代訂，費用自理。
1、住宿：有住宿需求的學員請提前聯繫財富管理中心渠道管理部。
2、餐飲：學員自由安排。
工程部員工培訓計劃 篇9
1、讓新同事感受到長穩諮詢對他們的歡迎，儘快消除心理隔閡，以便更快的接受和融入公司，體會到團隊歸屬感。
2、讓新同事消除初進企業的緊張焦慮情緒，快速適應新的環境，以便減少錯誤，節省時間，提高工作效率。
3、展現清晰地職位分析及企業對個人的.期望，從企業的角度告訴新員工的職位和期望達到的要求。
4、培養新員工解決實際問題的能力，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關係，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助新員工更快的勝任本職工作。
5、經過新員工入職培訓，通過公司和求職者雙向選擇，讓留下來的同事能調整好心態，形成良好的職業習慣。
講授式：新員工培訓主講師、公司各相關部門負責人、營銷部骨幹等親自講授。案例分享式：拿出行業的經典案例現場進行分析，幫助新員工全方位瞭解產品和服務。現場體驗式：培訓現場體驗+模擬，打造能打硬仗的團隊，提升團隊精神和榮譽感。
理論培訓時間：
上午：9：00——12：00（3小時）下午：14：30——17：30（3小時）
工程部員工培訓計劃 篇10
一、培訓方式
一是創新教育培訓手段。針對職工素質參差不齊狀況，該站積極深入機關各股室和收費一線調研，走訪座談，掌握不同層次人員培訓的需求，本着“缺什麼、補什麼、學什麼，強什麼”的原則，確定有針對性、實用性、有效性的學習內容，先後舉辦了業務知識培訓、安全教育培訓、信息報道寫作培訓、工作程序培訓、日結清單規範填寫培訓等等，參培率達97%。
二是創新教育培訓機制。該站成立了教育培訓工作領導小組，負責教育計劃的制定，教育培訓的組織，學習效果的考覈等。教育培訓計劃明確辦公室爲主抓部門，其他股室配合抓，形成上下齊抓共管網絡。完善教育培訓制度，制定了教育培訓考覈辦法，將教育培訓工作內容細化、量化，變成看得見、摸得着的具體指標;建立良好的培訓激勵、獎勵機制。按照先培訓後上崗，先培訓後使用的原則，使教育培訓真正成爲單位發展的內在需要，職工成長的需要。
三是創新教育培訓載體。該站規定每週一上午爲機關人員學習日;一線人員執行班前班後學習制度;設立閱覽室、班組之家，爲職工獲取新知識提供學習平臺;積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，通過各種有益的活動豐富職工的精神生活，激發學習與工作熱情。
四是創新教育培訓方式。該站立足單位實際，採取靈活多樣的培訓方式，調動職工參加培訓積極性。堅持理論培訓和實踐相結合;堅持集中培訓和自學相結合;堅持長期教育和短期教育相結合;堅持走出去和請進來相結合。
二、培訓考覈
根據培訓計劃安排各站進行階段性考覈，培訓內容全部完成後， 由通行費徵收管理處統一出題，進行閉卷考試，考試成績做爲最 終考覈成績。考覈成績不合格者，按局有關規定處裏。
工程部員工培訓計劃 篇11
爲幫助新員工認識單位，瞭解單位，融入單位，作爲入職的重要環節，省老年活動中心高度重視崗前培訓，9月11日對近兩年入職的新員工進行了集中培訓，並製作了員工入職指引手冊。
此次培訓包括四方面內容：一是全方位開展服務理念培訓。通過專題講座向新員工宣貫中心的歷史、榮譽、組織機構、服務對象特性、業務範圍、發展規劃等內容，讓新員工在最短的時間內建立對中心的感性認識。二是重點組織新員工的崗前安全培訓。逐條講解中心重要制度、崗位職責、工作流程，使新員工學規矩、講規矩、守規矩，杜絕習慣性違章，做到科學有效工作。三是對新員工進行日常禮儀和職業素質培訓。鼓勵新員工做到四個“到位”，心態到位、姿態到位、方法到位、行動到位，排除地域、環境等外界因素干擾，儘快適應新的工作崗位。四是指導新員工進行職業規劃。結合新員工的特點，圍繞“做什麼、如何做”，開展職業規劃培訓，生動地向新員工詮釋了事業追求和人生意義,是中心爲新員工量身定製的“入職營養餐”。
通過此次培訓，對新員工儘快融入中心大家庭、迅速進入工作狀態起到了積極的促進作用。新員工紛紛表示，不僅加深了對中心的瞭解，也有了更清晰的自我定位和職業目標，表示今後一定努力工作，爲中心奉獻自己的知識和能力，與中心共同成長進步。
工程部員工培訓計劃 篇12
馬上我們的公司又有新血液加入進來，不過他們還並不瞭解我們到底是採用的怎樣一種流程，並且尚不清楚我們內部的環境是怎樣的。所以在他們正式投入到工作之前，我們要讓他們對我們這個機制有詳細的瞭解，以便在後面能夠流暢的協作。那麼這個熟悉的過程就要藉助培訓來完成，爲了能夠更全面的體現出我們的公司的情況。在這之前要準備好一份較爲詳盡的新員工培訓計劃，做到既全面又可以突出重點，那麼我們可以從這幾個方面着手培訓。
1、背景介紹
來到一箇新環境他們自然存在一種陌生感，所以要讓他們先瞭解我們公司的歷程，從最初從事的業務，到發展中的一些經歷，都要給詳盡的闡述出來。此外還要把我們的`文化給普及一下，也就是我們經營的理念以及價值取向，使新人能夠感受到公司的魅力，以及可以預期的前景。
2、制度普及
我們的公司規模雖然沒有多麼宏偉，可也是一片獨立的世界，自然有着我們獨特的規則，而制度不過是我們用來衡量自己行爲的一箇標準。同時也關係到工作效率，以及努力成效。將制度的細節向新人介紹清楚，讓他們明白以後該如何要求自己的言行，知道我們大體是一種怎樣的工作面貌。也可以讓新人依據這些內容，從心裏考量以下自己是否能夠融入這裏。
3、崗位流程
雖然行業幾乎都是一致的，可是具體如何運作卻各有不同，就算能力再好的人，如果不按照流程做事，肯定也不能得到認可，自然也就難以獲得他人的協助。所以講流程介紹清楚之後，能讓他們有一箇大體的工作方向，並且能夠對關鍵的環節有一箇深刻的認識，從而有利於打開工作局面。
工程部員工培訓計劃 篇13
電力生產準備人員必須經過安全教育、崗位技能培訓，取得相關合格證後方可上崗工作。特種作業人員，必須經過國家規定的專業培訓，持證上崗。理論培訓原則上安排在培訓學校進行，要求生產管理人員、運行人員、維護人員一併聽課，以提高培訓效率。生產管理人員和運行人員外送培訓、實習時，儘量通盤考慮，一起安排，便於相互學習和交流。
1 培訓對象
1.1運行人員。包括負責集控、化學、燃料、除灰（脫硫脫硝）運行的人員。
1.2生產管理人員。包括負責安全、生產、技術管理的人員（包括各生產部門領導、運行專工、設備點檢員、技術監督專職等）。
1.3 維護人員。包括負責機、電、爐、化學、燃料、除灰（脫硫脫硝）等設備維護、試驗的人員。
2 培訓要求
2.1制定培訓實施細則和崗位培訓計劃，明確培訓對象、培訓內容、培訓方法、培訓目標，有針對性地編制培訓教材(詳見附件)。 附件一：224電廠電廠一期（2×300MW）工程生產準備人員理論培訓教材編寫及理論培訓要求
附件二：224電廠電廠一期（2×300MW）工程生產準備人員培訓實施細則
2.2堅持運行值班人員的培養方向爲集控全能值班員；生產管理、檢修維護人員的培養方向爲一專多能，一工多藝。
2.3 運行人員
熟悉300MW機組的現場設備構造、性能、原理及運行要求，掌握設備的運行操作調整及故障、事故處理，掌握設備的日常運行維護操作技能，熟悉電網調度規程及相關規定，熟悉有關環
保要求及消防規定，達到本崗位上崗要求。
2.3.1各運行主要崗位
運行主要崗位人員指運行值長、集控操作員及其他崗位的主值班員。這些崗位是保證機組安全運行的關鍵，必須具備一定的設備操作、參數調整和異常情況分析的基礎理論知識，並具有駕馭大機組運行的操作技能和實踐經驗，因此，上述人員以有運行經驗，學習能力強的高崗位人員爲主，並考慮新分配人員。
2.3.2 一般運行人員
一般運行崗位人員的來源主要是招聘有一定運行經驗，責任心強的本專業人員，並考慮招聘部分優秀大中專應屆畢業生。
2.4生產管理人員
掌握國家有關部門和集團公司頒佈的電力生產及安全管理的法律、法規、制度，熟悉電廠的生產流程，掌握亞臨界、空冷機組主要設備的結構、性能、原理，熟悉設備的運行、檢修、試驗標準；熟練掌握本崗位應具備的專業技術管理知識與技能，達到勝任本崗位工作要求。
2.4.1相關部門生產領導
是指生產準備辦公室及相關部門主管生產的人員，他們必須掌握所管轄範圍內系統情況及各系統內的生產調度關係，瞭解亞臨界、空冷機組各主要設備的主要結構及其主要參數、運行特性、檢修工藝，瞭解各設備、系統中影響安全生產的主要環節和影響經濟效益的重點指標。
2.4.2運行專工、點檢工程師
運行專工、點檢工程師是各專業範圍內的技術負責人和指導者，對設計、製造、安裝和調試過程中所管轄範圍內發生的生產技術問題進行研究，提出解決方案，在生產準備階段的主要任務是組織編寫本專業規程、繪製系統圖，負責組織制訂技術標準和各項技術措施並督促付諸實施。
2.5 點檢人員
根據公司實際情況，初步確定，設備維護採用點檢定修制，除熱控和電氣二次外，設備維護和檢修工作採用委外方式。公司只設置點檢人員和部分維護人員，不設檢修人員。
3 培訓教材編制與選用
3.1收資。到同類型機組電廠收資，收集設備廠家的圖紙、資料、說明書等技術資料，收集設計部門的技術資料，收集國家、行業有關標準、條例、導則等。
3.2 結合一期工程設備實際情況，請有豐富教學經驗的大中專電力學校（待定）編寫鍋爐、汽機、電氣、輔機、熱工等培訓教材。
3.3 生產準備技術管理人員按專業收集相關資料並結合224電廠電廠實際講課，作爲集控值班員理論培訓的補充。
3.4 結合一期工程設備安裝進度，由各專業點檢工程師負責拍攝主要設備的結構、安裝工藝和要求，編輯後作爲將來點檢員和檢修人員的培訓教材。
4 培訓方法和途徑
4.1 集控運行人員培訓（包括技術管理人員）
4.1.1 理論培訓
有針對性的組織運行人員學習與本專業相關的基本理論知識，重點提高集控運行人員汽機、鍋爐、電氣和儀控專業理論水平。根據我廠機組設備特點，加強對亞臨界四角切圓火焰鍋爐、中速磨煤機、空冷汽機、電氣等相關專業知識培訓。組織學習有關培訓教材，熟悉亞臨界機組的技術規範和系統設計；掌握設備原理及基本構造。
加強安全知識培訓，熟練掌握安全作業規程、消防規程、現場急救等相關知識，牢固樹立“安全是第一工作，安全是第一責任，安全是第一效益”的觀念，確保兩臺機組安全、順利試運和投產。
理論培訓安排在20xx年2月13日～20xx年5月4日進行，時間12周，由有豐富教學經驗的大中專電力學校（待定）教師授課，隨後由各專工收集相關理論知識結合公司設備進行講課。
4.1.2 全能值班員培訓。按照已經編寫的培訓教材和系統說明書進行培訓講課，與理論培訓同時進行。
4.1.3 同類型機組實習培訓
理論學習結束後，於20xx年5月10日～20xx年8月9日，組織運行人員到同類型電廠（待定）跟班實習，時間3個月。全面學習三大主機的技術規範、運行特性、設備工作原理、系統流程及主、輔設備的.啓停操作要領；重點學習亞臨界鍋爐運行啓動、四角切圓鍋爐的燃燒調整、中速磨煤機的運行調整、空冷機組的運行調整及事故處理等；注意學習、吸收、借鑑國內外大型電廠先進的管理理念和管理方法。
4.1.4 仿真機培訓
20xx年8月15日至20xx年9月30日，組織集控運行人員到仿真中心（待定）參加爲期1.5月以上的仿真機機培訓。培訓中全面模擬生產實際，使運行人員熟練掌握機組在各種工況下的啓停操作、系統投停、正常運行調整及典型事故處理，爲機組分步試運及整體啓動做好充分準備。培訓人員在機組總啓動3個月前取得仿真機機培訓合格證。
4.1.5 現場培訓
20xx年6月16日，約機組整套啓動前6個月，電氣運行人員進入現場熟悉設備、系統。根據現場實際情況並結合理論培訓所掌握的知識進一步學習各種培訓教材及相關規程，掌握設備的原理、構成、作用；瞭解各主輔設備的具體位置及內部結構；掌握各個系統的流程、參數及設備的啓停操作、調整規範。參與現場設備調試試運。
20xx年8月，鍋爐水壓試驗結束後，根據工程進度情況，適時安排部分主要崗位運行人員到設備製造廠家學習FSSS、DEH、DCS等
工程部員工培訓計劃 篇14
一、 培訓需求調查與分析
爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，我公司認真進行了培訓需求調查，調查方式爲問卷調查法，調查對象爲貴公司領導，根據貴公司需求，經本公司研究分析建議培訓內容如下：
1、企業文化
2、員工整體綜合素質
3、企業凝聚力和核心競爭力
4、人力資源管理
通過調查，瞭解到員工對企業未來發展較爲關注，我公司本着“幹什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，特爲貴公司制訂本培訓方案。
二、 培訓目的
1、滿足公司發展要求
公司的發展戰略爲主攻企業文化、品牌的建設及產品的’生產與銷售，要求管理人員、生產工人水平全面提高，現在員工的整體素質還遠遠達不到公司要求，這就制約了公司的發展速度。爲了解決這一問題，我公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工技術水平、敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，爲公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
2、員工自身發展需求
通過培訓提高員工對企業的忠誠度和相關技能，使員工儘快適應公司的文化，完全進入工作狀態，以幫助員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、 塑造公司的“學習文化”
形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
三、 指導思想
1、 培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓在企業的發展中至關重要。
2、 通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。培訓的效力將作爲對員工考覈的重要內容之一。
3、 通過培訓，公司可以相對低的成本獲得發展需要的人才，員工通過培訓，能夠得到晉級晉升的機會，不僅獲得物質的滿足，同時也獲得精神上的滿足。
四、 培訓指導原則
以戰略爲導向，按需培訓；提高效率，學以致用；保證轉化，與時俱進；提倡主動參與，獎勵積極。
五、 培訓時間
根據公司發展的需要，分爲兩次培訓。
第一次培訓時間：8月9日（星期天），上午、下午各兩節。
第二次培訓時間：8月16日星期天），上午、下午各兩節。
六、 培訓對象
1、 新進員工
2、 生產工人
3、 行政管理人員
4、 其他有培訓需要的人員
七、 培訓內容
1、 公司簡介與企業文化
2、 公司制度與規範
3、 生產理論知識與管理新理論
4、 企業凝聚力與核心競爭力。
八、 培訓具體安排
1、 邀請專家、教授來公司授課。主要針對直接生產工人、行政管理人員進行培訓。（短期培訓安排）
2、 建設企業文化和企業CIS識別系統，並全面實施推廣和宣傳。加強宣傳教育，創新公司宣傳欄，完善學習制度，積極向職工宣傳企業創建學習型組織的重要性。（長期培訓安排）
3、 保證受訓人員按時按質按量滿足公司規定要達到水平。
4、 鼓勵員工根據工作需要、專業對口報讀各類專業和申報各類專業職稱。公司對經同意批准並能取得學歷或職稱證書員工給予全額報銷學習費用，並對取得職稱的員工實行聘任，給予相應的工資待遇。
九、 培訓預算
培訓期限爲兩天，專家教授邀請兩名。本地知名專家教授3000元/天，外地邀請專家教授5000–8000元/天。
十、 培訓保障機制
爲保證培訓計劃的順利實施及培訓質量，將建立相關保障機制。首先請貴公司建立培訓紀律，要求公司全體員工均要參加培訓。其次由相關部門對員工培訓出勤和考覈成績進行記錄，做爲以後公司選拔人才的依據之一。再次學習培訓具體負責人要將相關的學習培訓記錄進行整理歸檔，並將資料送公司行政部門備案。
工程部員工培訓計劃 篇15
一、培訓目的：
1.使入職新員工對公司有一箇全方位的瞭解，認識並認同公司的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的理念和行爲規範。
2.使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，儘快進入崗位角色。
3.幫助員工適應工作羣體和規範：鼓勵員工形成積極的態度。
4.爲新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
二、培訓對象：
公司所有員工
三、培訓期間：
新員工入職培訓，一般在入職一週內進行培訓，包括集中崗前培訓及後期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。
四、培訓方式：
1.崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行爲規範解答新員工的問題。
2.在崗培訓：新員工實際工作部門負責（參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：）
五、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信 (附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品?
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師
l準備好佈置給新員工的第一項工作任務
到職後:部門崗位培訓（部門經理負責）
1.到職後第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門FAQ
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工喫第一頓午餐.
工程部員工培訓計劃 篇16
一、總 目
第一條 本計劃以系統性爲特徵，目是完善本公司員工培訓。
第二條 本公司爲儲備人才長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。
二、培訓目標
第三條 本節所列培訓目標，是爲了人事部門進行培訓時提供一定參考。
第四條 凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條 訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員工作效率?
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現?
3.是否需要爲在職人員未來發展或變動工作做準備?
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升?
5.是否是爲減少意外，加強安全工作習慣?
6.是否是爲改善在職人員工作態度，尤其是減少浪費習慣?
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上瓶頸現象?
8.是否是培訓新進員工以適應其工作?
9.是否需要教導新員工瞭解全部生產過程?
10.是否是培養在職人員指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工?
三、學習方針
第六條 確定培訓目標後，需確定學習主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員瞭解其義務、責任與學習態度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓?
2.是否有品質標準以供培訓者學習之用?
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導?
4.是否在安全操作方面需予以指導?
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費?
6.是否需要教導材料處理方法?
7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法?
8.是否需要訂立員工工作標準?
9.是否期望改進或改變工作態度?
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效?
11.是否包括工具使用方法及放置位置在內訓練項目?
12.是否需教導業務員本身工作以外業務?
四、培訓形式
第七條 教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條 下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓?
2.是否需要一箇教室與一箇專職教師?
3.是否採用實地工作培訓與教室授課相結合方式?
4.是否採用實地工作培訓與函授課程以達成培訓目標?
五、教學方祛
第九條 本公司業務員教育培訓教學可採用授課或示範方法。
第十條 凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識最好方法。
2.示範是教導技能最好方法。
第十一條 計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課?
2.教學之後是否需要討論?
3.教學主題是否需要示範?
4.操作上問題能否在教室中解說明白?
5.能否在工作中直接進行指導?
六、培訓視聽教具
第十二條 視聽教具可以幫助說明授課意圖與使受訓者瞭解把握學習重點。
第十三條 採用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊?
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱?
3.除了課本外，是否發給其他印刷之教材?
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，是否能獲得此類所需資料?
5.是否能利用機器設備或產品圖片或照片，放大作爲教學之用?
6.是否能利用機器設備模型來做教學示範?
七、培訓設備
第十四條 凡決定培訓設備時，應根據培訓內容及形式選用。
第十五條 施教地點確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條 確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當會議室或餐廳可以利用?
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行?
3.培訓需用教學設備是否充足?
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本?
八、培訓時間
第十七條 教育培訓時間長短，應根據培訓業務需要而決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條 確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓?
2.應確定每次講習時間長短與每週舉行次數?
九、教師教定
第十九條 必須聘請一位以上專家來執教。
第二十條 師資優劣是決定培訓工作成敗重要因素，所以師資必須是相應培訓科目專家或經驗者。
第二十一條 聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬領導是否有足夠時間與能力來施行教學?
2.是否可以由精良技術工人來擔當教學?
十、受訓人員選擇
第二十二條 凡選擇受訓人員除了基於培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態、工作經驗、態度都應加以考慮。
第二十三條 選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓?
2.新進員工培訓是否可作爲僱用先決條件?
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗?
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓?
5.是否爲因工作中受傷人員，予以特設之培訓來協助他們繼續在原單位服務?
6.是否允許員工自動參加培訓?
十一、培訓經費
第二十四條 凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足培訓費用，以利計劃之推行與依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條 培訓經費預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用?
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內?
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內?
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內?
5.由於培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中?
工程部員工培訓計劃 篇17
一、培訓目標
1、增長知識：銷售員肩負着與客戶顧客溝通產品信息，蒐集市場情報等任務，因此，必需具有必定地知識層次，這是培訓地主要目標。
2、提高技能：技能是銷售員運用知識進行實際操作地本領.對於銷售員來說，技能地提高不僅僅在於具備必定地銷售能力，如產品地介紹、演示、洽談、成交等方面技巧地提高，還包含市場調查與分析地能力，對經銷商提供銷售援助地能力與客戶溝通信息情報地能力等等。
3、強化態度：態度是企業長期以來形成地經營理念、價值觀念和文化環境.通過培訓，使企業地文化觀念滲透到銷售員地思想意識中去，使銷售員熱愛企業、熱愛銷售工作，始終保持高漲地工作熱情。
二、培訓的負責人和培訓師培訓講師和內部經驗豐富、業績高的銷售人員
三、培訓的對象從事銷售工作對銷售工作有一定的認知或熟悉銷售工作的基層銷售人員
四、培訓的內容
1、銷售技能和推銷技巧的培訓：一般包括推銷能力(推銷中的聆聽技能、表達技能、時間管理等)、談判技巧，如重點客戶識別、潛在客戶識別、訪問前的準備事項、接近客戶的方法、展示和介紹產品的方法、顧客服務、應對反對意見等客戶異議、達成交易和後續工作、市場銷售預測等等。
2、產品知識：是銷售人員培訓中最重要的內容之一。產品是企業和顧客的紐帶，銷售人員必須對產品知識十分熟悉，尤其是對自己所銷售的產品。對於高科技產品或高科技行業來說，培訓產品知識是培訓項目中必不可少的內容。具體內容包括：本企業所有的產品線、品牌、產品屬性、用途、可變性、使用材料、包裝、損壞的原因及其簡易維護和修理方法等，還包括瞭解競爭產品在價格、構造、功能及兼容性等方面的知識。
3、市場與產業知識：瞭解企業所屬行業與宏觀經濟的關係，如經濟波動對顧客購買行爲的影響，客戶在經濟高漲和經濟衰退期不同的購買模式和特徵，以及隨宏觀經濟環境的變化如何及時調整銷售技巧等等。同時瞭解不同類型客戶的採購政策、購買模式、習慣偏好和服務要求等。
4、競爭知識：通過與同業者和競爭者的比較，發現企業自身的優勢和劣勢，提高企業的競爭力。具體包括：瞭解競爭對手的產品、客戶政策和服務等情況，比較本企業與競爭對手在競爭中的優勢和劣勢等。
5、企業知識：通過對本企業的充分瞭解，增強銷售人員對企業的忠誠，使銷售人員融合在本企業文化之中，從而有效的開展對顧客的服務工作，培養顧客對企業的忠誠。具體包括：企業的歷史、規模和所取得的成就;企業政策，例如企業的報酬制度、哪些是企業許可的行爲和企業禁止的行爲;企業規定的
廣告、產品運輸費用、產品付款條件、違約條件等內容。
6、時間和銷售區域管理知識：銷售人員怎樣有效作出計劃，減少時間的浪費，提高工作效率;銷售地圖的正確利用、銷售區域的開拓和鞏固等。
五、培訓的時間期限
共計六天，根據情況可適當調整
六、培訓的場地
專業的培訓基地、正規培訓室，具有音響系統，白板，白板筆
七、培訓的方法
1、講授法：應用最廣。非常適合口語信息的傳授。可同時培訓多位員工，培訓成本較低。缺點是學員缺乏練習和反饋的機會。
2、個案研討法：提供實例或假設性案例讓學員研讀，從個案中發掘問題、分析原因、提出解決問題的方案。
3、視聽技術法：運用投影、幻燈片及錄像進行培訓。通常與演講法或其他方法一同搭配進行。
4、角色扮演法：給受訓人員一箇故事讓其演練。讓其有機會從對方的角度看事情，體會不同感受，並從中修正自己的態度和行爲。
5、戶外活動訓練法：利用戶外活動來發揮團體協作的技巧，增進團體有效配合。但需注意某些課程的安全問題，另外培訓費用也較高。
八、培訓預算
工程部員工培訓計劃 篇18
新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峯出此刻入職第6個月到1年，讓企業損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決於前180天管理者做了什麼。
第1階段：新人入職，讓他明白來幹什麼的(3~7天)
爲了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);
2.開一箇歡迎會或聚餐介紹部門裏的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每一天要做什麼、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪裏;
7.讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一齊喫午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他明白怎樣寫規範的公司郵件，怎樣發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.明白新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考覈的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和潛力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行爲，看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬用心踊躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;
2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成爲正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成爲公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，爲成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.爲下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;
第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉正成爲正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成爲公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫忙;
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門羣衆慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3.每月舉辦一次各種形式的團隊羣衆活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信
工程部員工培訓計劃 篇19
一、培訓目的：
1. 消除新進員工陌生感，達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。
2. 瞭解公司的各項規章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進員工清楚瞭解自己的權益與責任。
3. 強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。
二、培訓對象：
集團公司新入職員工
三、培訓方式：
由綜合部制定培訓計劃和方案並組織實施，採用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。
四、培訓地點：
集團會議室。需提前瞭解會議室使用情況，保證培訓場地的使用不發生衝突。
五、培訓內容：
1. 企業文化
2. 員工手冊
3. OA辦公平臺使用方法
六、培訓資料準備：
新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團公司企業文化宣傳單、員工手冊、OA平臺使用說明。
八、培訓實施：
1、綜合部分管領導徐總致歡迎辭;
2. 培訓主管自我介紹及新員工自我介紹;
3、宣讀培訓紀律;
3、根據培訓內容進行逐步講解;
4、培訓評估與考覈。
九、培訓後期跟進：
1、培訓主管根據培訓評估進行培訓方案改進。
2、培訓主管根據新進員工培訓考覈成績進行彙總和存檔。 世界工廠網小編溫馨提醒：上述範本是一箇較爲簡單的培訓計劃書範本。不同的企業因其企業實力、企業規模及培訓計劃不同，培訓計劃書的做法自然也不同。但上述計劃書中列述的幾項內容爲培訓計劃書中基本都有的幾項內容。根據企業培訓計劃的不同，做培訓計劃書時可以根據實際情況刪添一些內容。諸如，有些培訓計劃較爲完善的企業，會將培訓的日程進度、培訓預算費用等細節列述進去，另外還有的企業爲使新員工對企業更加瞭解，還會在培訓計劃裏設有職業禮儀、溝通技巧、企業主營業務知識、崗位技能等內容。
工程部員工培訓計劃 篇20
營銷員工的培訓計劃
一、 前言
*公司作爲一家處於高速發展期的企業，現有人才的缺口及後備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處於新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作爲新老員工各自肩負着不同的責任和使命：即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經驗；與公司其他同事及領導充分溝通；完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可複製的和規範化的工作方法作爲公司銷售團隊成長和發展的基礎。而新員工則應該端正心態、虛心學習、以與公司共同成長爲目標、恪守職業操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態，逐步成爲公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對於我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
二、 新員工培訓計劃的目的
1、 使新員工瞭解公司的企業文化及業務內容
2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業操守
3、 培養新員工正確的工作態度及方法
4、 幫助新員工快速投入工作
5、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針
三、 新員工培訓計劃的宗旨
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威並重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工；所謂硬，即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工；所謂恩，即採用適當的激勵措施激發新員工的工作熱情；所謂威，即以嚴格的管理手段幫助新員工養成規範而良好的工作習慣。
四、 新員工培訓計劃的內容
1、 行業概況、企業文化、公司概況及業務範圍培訓
爲新員工介紹我司所處之數據庫營銷行業的發展及現狀；我司目前的市場地位及發展歷程；我司的企業文化及組織結構；我司主營業務介紹；我司未來的發展戰略和展望。
2、 我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓
我司銷售團隊目前的結構、人數、各職位的職能與職責；公司其他相關部門簡介；業務流程培訓；日常工作內容介紹；公司相關規章制度培訓；工作方法培訓。
3、 經驗傳授與案例分析
資深銷售傳授各方面工作技巧及心態把控；方案製作技巧培訓；我司經典案例解析；電話邀約話術演練；面談演練
4、 實際操作培訓
由資深銷售（幫帶老師）帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案製作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層並留檔。
5、 幫帶制度
每位新員工必須被制定一位資深銷售作爲其幫帶老師，幫帶老師負責監督和管理新員工的培訓、工作情況，定期生成報告，反饋給公司管理層並留檔。幫帶老師的績效將與新員工的`培訓評估結果掛鉤。
6、 新員工績效考覈
制定專門針對新員工的績效考覈標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規範而快速地進入狀態。
五、 新員工培訓計劃的執行方案
1、 第一天上午進行內容（1）的培訓，時間約爲10：00至11:00。並於上午儘量完成新員
工的入職手續、資料領取（銷售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等）和位置、電腦安裝的工作。
2、 第一天下午進行內容（2）的培訓，時間約爲13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄，
講師負責檢查並提改進意見。
3、 第一天下午進行內容（3）第一部分（除各種演練外）的培訓，時間約爲15:00至17:00。
該培訓應以實用性、互動性爲主，氣氛務求輕鬆熱烈，充分展現講師的銷售能力及個人魅力，這一點至關重要，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。
4、 第二天上午進行內容（3）第二部分（演練）培訓，時間約爲9:30至10:30。此次培訓的主要內容是複習之前的知識並藉由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中必須給與正確的意見和建議，糾正新員工的種種誤解與錯誤。此次培訓的互動比例應占到70%以上，是以新員工表達爲主，講師糾正鼓勵爲輔。
5、 第二天上午最後由公司領導結訓。時間約爲11:00至12:00。內容主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是爲誓師之舉。
6、 由第二天下午開始新員工必須跟隨幫帶老師一同工作，要做到老師在哪裏，新員工也在哪裏。爲期一週至兩週（時間長度還需經過討論方可確定）。期間幫帶老師必須帶新員工完成以下工作內容：a、電話邀約示範不得少於50通（暫定）b、客戶拜訪不得少於5次（暫定）c、合同撰寫每類產品不得少於一份d、方案撰寫不得少於3份（暫定）e、項目執行觀摩一次f、新員工工作小結一份並附幫帶老師評語g、其他（待定）
7、 幫帶期滿之後進行新員工培訓成果考覈。該考覈由銷售部門主管與幫帶老師共同進行，
具體內容將在下一章詳細闡述。
六、 新員工培訓效果的評估辦法
1、 評估人員：銷售部門主管及幫帶老師
2、 評估內容：
A、 工作態度：出勤、培訓時表現是否積極、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽
B、 培訓成果：相關知識掌握程度、演練效果評估、方案撰寫能力評估、合同撰寫能力評估、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估
C、 工作成果：出單數、出單總金額、出單率（成交數/意向數）評估
D、 培訓記錄總結：相關培訓記錄彙總及總結
3、 評估方法：
A、 幫帶老師須就所有上述培訓內容分別給予新員工一定的評價並整理成一份評估報告送交部門主管參考
B、 參考公司的考勤及日常考覈記錄
C、 部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作爲考覈參考
D、 由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀，並根據過程及結果做出評價。
E、 綜合上述情況出具新員工培訓效果評估結果，並以此爲標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準，並以此爲標準給予幫帶老師一定的獎勵或懲罰。
營銷員工所需要的能力：
1、衝擊與影響力（IMP）
影響他人促使對方購買產品佔去營銷人員大多數時間因此佔行爲指標中最大的比例，在某些傑出營銷人員身上衝擊與影響力可能屬於技術層面並且由潛在的成就動機所驅動如果營銷人員有達成高目標的強烈願望他們就會學習如何有效地影響他人在具體營銷實踐中衝擊與影響力的發揮通常有一下幾種方式
關注與對方建立信任感或給對方留下某些具體、深刻的印象，包括着裝、語言、環境等各種細節，如果銷售涉及到跨文化交易，則這項能力更爲重要。
通過了解客戶最關心的問題，滿足其要求來施加影響。顯示其所代表的企業對客戶的重視和理解，從而獲得客戶的持續信任與忠誠。
使用專家或第三者來影響客戶
瞭解客戶對營銷工作的以及相關人員的看法，採取行動預測並引導他人的行爲 。
自我培訓計劃：在大學期間，多點跟不同角色的人打交道，在溝通中成長，在不同的人羣中，學會講不同的話，並不斷總結經驗收報告，汲取教訓，經過一年的不斷學習，不斷形成自己的魅力，把這種魅力變成影響力。
2、成就導向ACH
成就導向對幫助營銷人員實現高績效非常重要。成就導向通常表現爲：
爲自己設定具有挑戰性的可以達到的目標 ；
積極有效地安排和利用時間 ；
對於較長週期的營銷而言善於敏銳地感知與抓住潛在的利潤機會等；
自我培訓計劃：
我覺得，成就導向必須與影響力和人際理解力達到良好的平衡，否則可能會產生負面效果。因此，要有好的業績，就要有好的工作按排計劃，每個年度，每個月份，每一天，都應知道自己做什麼，怎麼做？故要在大學期間，多增強自己的業務觀。
3、主動積極INT
主動積極在營銷人員身上通常表現爲耐力和堅忍，即不斷嘗試不同的方式花費較長時間工作不因遭到拒絕而輕易放棄
自我培訓計劃：做爲營銷人員，主動積極是最關鍵的，在大學裏，我不懂的，主動請教老師、同學，並虛心記錄下自己的所得所獲。
4、人際理解力IU
人際理解力在所有的營銷模式中都很重要，包括瞭解他人的態度、興趣、需求和看法，並理解他們非語言的行爲。人際理解力是衝擊與影響力以及客戶服務導向的基礎。
自我培訓計劃：多點跟人家接觸，多點傾聽他人的意見。
5、客戶服務導向CSO
客戶服務導向雖然在營銷模式中佔的比例較少（約百分之五到六），
但卻十分重要從向客戶提供立即、義務性的服務到擔任客戶顧問，幫助客戶制定重要的決策等。客戶服務的本質就是花費時間發掘客戶真正的需要，瞭解客戶需要的產品和服務是什麼，並通過更多的努力來滿足這些需要。
自我培訓計劃：明白客戶的需求，多跟客戶溝通，認真對待每一位客戶，建立起自己的新老客戶管理檔。
6、自信心SCF
自信是營銷人員最重要的個人特質。主要表現爲對自己的能力以及各種挑戰充滿信心，面對挫折、失敗和拒絕不放棄、不懈怠。雖然幾乎所有的營銷人員都要承受失敗與拒絕，但在處理失敗與拒絕的方式上，傑出營銷人員和一般營銷人員會表現出很大的差異。傑出者會以積極樂觀的態度面對失敗並總結失敗教訓如思考我做了什麼、沒有做什麼；競爭對手先到、客戶沒有專心聽等等。
自我培訓計劃：做出改進計劃，不要因爲遭到失敗而喪失鬥志或，尋找各種理由爲自己辯護。
7、關係建立RB
建立客戶關係一直是營銷人員的重要工作，主要表現在與客戶建立並保持聯繫，定期拜訪等。對於成熟或商品類的產品，與客戶關係的建立顯得特別重要，但對於技術含量較高或顧問性質的業務，對於關係建立的依賴就較少，而對客戶服務或技術專業知識的依賴則較多。
8、分析式思考AT
分析式思考主要表現在對產品的工序進行解釋，解決客戶提出的問題等方面。營銷人員的分析式思考在複雜度上一般屬於基本至中等。一般的指標是：
根據客戶的偏好與預期盡心推理
預測可能會產生哪些障礙並做好準備
自我培訓計劃：培養“是什麼，怎麼做”的思維方式。多點用這種思維方式，去解釋身邊的事物或現象。
9、概念式思考CT
概念式思考主要用於分析並總結客戶的心理或相關行爲，以便採取適當的方式解決問題。概念式思考常見於基礎等級程度 。
自我培訓計劃：抓住關鍵詞，圍繞關鍵詞做相應的拓展。
10、信息蒐集INFO
信息蒐集指營銷人員通過多種渠道和方法，蒐集有關產品、客戶、潛在客戶、客戶需求以及市場競爭等方面信息的能力，是營銷人員必備的勝任特徵之一。
自我培訓計劃：自己開拓多種渠道的計劃，多點，跟其他人接觸、溝通，向他們搜索自己需要的信。
工程部員工培訓計劃 篇21
第一項：常識及概況培訓
①前臺新員工培訓目的：讓新入職的酒吧前臺員工瞭解基本要具備的素質及崗位職責，爲下一步的培訓做好鋪墊
②培訓內容：酒吧前臺員工職業道德內容講解、員工儀容儀表和禮節禮貌要求、酒吧員工違紀處罰規定和獎勵條例等內容
③員工培訓內容的考覈：三天基礎知識培訓結束之後需要進行有效的’考覈，只有合格的員工纔可以進入崗位工作
第二項：前臺新員工崗位培訓
①培訓目的：讓經過基礎培訓內容之後的員工能夠更深入的掌握其崗位職責，業務知識，儘快的熟悉崗位操作
②此項培訓分爲兩個個階段，每個階段10天
前十天主要接受的員工培訓內容主要有以下幾點：
1、瞭解前臺工作職責、前臺接待員工作職責等內容
2、 瞭解熟記酒吧每一消費區域的價格、包房價格以及各類折扣、優惠以及折扣權限等內容
3、瞭解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本
4、瞭解前臺所配用的設施設備以及使用須知及方法等
最後的十天所涉及到的培訓內容主要有以下幾點：
1、培訓前臺日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
2、培訓酒吧包間預訂訂，包間預訂之更改，取消程序，特殊折扣包間的處理方法。
3、培訓VIP接待程序、熟客訂房等程序
4、瞭解上機進行電腦模擬操作，包括酒吧包房預訂、坐席預訂等。
此項員工培訓結束之後需要進行有效的考覈：試用期內進行三次考覈，按30天需達到的要求，60天應具備的技能，90天應達到的水平，分段考覈。通過後由人力資源不進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。
以上大家在人事管理培訓知識中所瞭解的內容就是我們要而後大家介紹的關於酒吧前臺新入職員工培訓計劃的詳細內容。
工程部員工培訓計劃 篇22
一、引言
開始一項新的工作對新職員來說是充滿壓力的，新職員常發現自己要在一箇完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。爲了在新的工作崗位上取得成功，新職員必須學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新職員也可能還會因爲過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到喫驚。此外，新職員也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱爲組織社會化。社會化是一箇複雜而又漫長的過程。新職員要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新職員的滿意度、績效;投資在新職員身上的啓動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新職員和幫助新職員融入組織的工作卻做得很少，迫使新職員只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認爲，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新職員在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新職員入職培訓計劃是爲讓新職員瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新職員同意加入某組織併爲其效力後即開始實施。一般是新職員到崗的第一天開始。新職員到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新職員在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新職員的壓力和焦慮;
2、減少啓動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新職員達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新職員學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新職員獲得適當的角色行爲;
7、幫助新職員適應工作羣體和規範;
8、鼓勵新職員形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新職員的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑑於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新職員傳達組織對其的期望。應該向新職員講明諸如工作職責、任務、報告關係、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。
組織應讓新職員從總體上瞭解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行爲。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新職員解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新職員瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟件也可作爲培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可爲新職員瞭解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面是企管顧問羅百輝爲培訓師提供的常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規範;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、着裝(如週五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新職員的`角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新職員與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新職員的社會化進程越快。有研究表明：新職員認爲與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新職員往後的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新職員培訓過程中既是信息的來源又是新職員的嚮導。直接主管可藉助於向新職員提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新職員克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新職員來幫助他們。有些企業的主管還精心爲每一位新職員安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即爲每位新職員配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新職員開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新職員工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成衝突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新職員到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，爲了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因爲，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們瞭解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新職員缺乏對某些信息的瞭解或使其處境尷尬等，來緩解新職員的焦慮。
協助新職員與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新職員的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新職員見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應採取措施(如對新職員和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。
4、新職員：在入職培訓過程中，應鼓勵新職員積極主動地成爲主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認爲對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關係。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新職員此種行爲的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新職員提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新職員普通而表面的與其工作任務無直接關係的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新職員討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮爲一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤爲普遍的問題，以爲許多培訓爲了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課後複習，尤其是對於複雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩衝;
④進行新職員跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新職員所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑑頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑑：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用並修改材料;
9、編制和裝訂印製視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應儘快將直接主管指引小冊子發給新職員的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新職員。接着的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
爲確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新職員所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新職員。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過於緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新職員到職前就已開始，然後在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新職員之間的雙向交流通常會使培訓更爲有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關係上。
5、第一印象尤其重要：新職員常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，並有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新職員適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。儘管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源於新職員的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利於其瞭解新職員所面臨的問題並幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新職員儘快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新職員是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新職員介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新職員認識。
9、新職員到職後應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最後，組織應系統地診斷新職員的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往後的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
工程部員工培訓計劃 篇23
1、做好員工培訓計劃
做好計劃是新員工培訓成功基本保證。預則立，不預則廢，是爲了避免新員工培訓變成走馬觀花，流於形式，新員工培訓必須在實施之前根據企業自身具體情況和新員工特點，制定詳細規劃，對培訓內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細計劃，並對執行過程進行監控。
2、培訓內容要有針對性
新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性培訓是是指、組織架構、企業流程、人事福利制度、安全消防知識等通用性知識，專業性培訓是指基於崗位工作職責、工作流程、工作內容。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業不同分門別類進行。
通過這些內容培訓主要是讓新員工瞭解有關企業基本背景情況，使員工瞭解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式同時，瞭解工作流程與制度規範，幫助員工明確自己工作職責、程序、標準，並使他們初步瞭解企業及其部門所期望態度、規範、價值觀和行爲模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新工作崗位，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。
新員工培訓需要與企業發展階段相匹配。企業性質不同、發展階段不同，新員工培訓方式和內容也應不同。對於創業期企業，應側重企業發展目標、崗位技能培訓;對於快速發展期企業，應側重、企業戰略、核心技能、行爲規範、產品知識培訓;對於成熟期企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行爲規範與禮儀、職業生涯規劃培訓;對於衰退期企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升培訓等。
3、培訓方式要有靈活性
員工培訓計劃在設計培訓形式上，可以結合新員工年齡、教育背景、從事工作特徵和培訓內容等不同。採取靈活方式。主要包括：，主要是培訓新員工團隊精神和創新意識，挖掘新員工潛能;專題講座，請公司有關領導進行專題講座，使新員工瞭解公司基本情況，增強職業信心;現場參觀通過參觀具有代表性生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產感性認識;座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工健康成長。
此外，還可以通過一些行之有效整合活動，促使新員工轉變角色，從一箇局外人轉變成爲企業人。
4、建立完善培訓效果反饋及評估體系
對於新員工整個培訓效果評價可分爲三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中瞭解受訓者對課程反映;第二階段，主要評價受訓者學習效果和學習成績，可採用考試形式進行;第三階段，在培訓結束後，通過考覈受訓者工作表現來評價培訓效果。可以找受訓者上級主管瞭解受訓者工作表現，從而對培訓工作效果加以評定。
目前西門子對第三階段評估主要採取項目制形式，培訓準備結束前，讓相關部門員工制定項目改進計劃，培訓結束後，由各部門負責人指導員工進行所在崗位工作項目優化，到規定時間內，人力資源部將組織各位員工進行項目呈現，並進行相應獎勵，新員工能否快速適應工作環境和工作流程，大部分取決於入職培訓。好培訓結果會帶來很好後期效果，它將直接影響工作質量，所以要重視做好員工培訓計劃工作。
工程部員工培訓計劃 篇24
一、瞭解培訓的需求
要培訓好，首先要瞭解培訓需求，以做到有的放矢。培訓需求就是：要求具備的全部-現在已有的=還需要的。
一般來說，在確定各項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對組織及其成員的目標，知識、技能等方面進行系統分析，以確定是否需要培訓及培訓些什麼內容。在我所接觸的培訓中，很多是其部門主管發覺員工與公司要求有距離，然而提出，然後由總部同意實施相應培訓。
培訓需求產生的成因一般有：?環境變化?人員變化?工作變化?現狀與願望的差距…與同行間的績效差距。
每一家企業，只要他是發展的，就會有培訓需求，關鍵是看企業如何去發現和處理。哪些長期說自己沒有培訓需求的企業，是一種對企業發展不夠負責的說法。
二、採用合適的培訓形式
培訓的形式多種多樣，常見的有：入職培訓、在職培訓、脫產培訓（離職深造）和鼓勵自學等等，一箇企業通常會綜合應用這些培訓形式。
1、入職培訓
入職培訓是指新招聘的員工在入職前必須進行的培訓。這是員工受聘後的第一課，也是非常重要的一課，通常是由人事培訓部門負責培訓，時間可根據具體情況而定，可長可短，以一天到一週不等。培訓的內容主要有：
（1）餐廳概況：比如餐廳的創立和發展、現狀以及經營目標和方向等。
（2）思想方面：企業精神、職業道德。
（3）工作條例：上班時間、就餐時間、假日、假期安排、計酬辦法、病休制度、升職制度、退休金制度以及保險制度等。
（4）生活設施：洗手間、宿舍、飯堂、休息室、更衣室、化妝間、圖書室等生活設施地點。
（5）工作夥伴：管理人員與同事的姓名和人員安排情況，部門直向聯繫、工作內容和崗位職責及其重要性等（部分內容可讓部門主管結合進行）。
（6）規章制度：行業法規、店規。如上下班打卡、走員工通道、有關飲酒抽菸的禁令、儀表紀律的要求、安全衛生事項、違反規章制度的處罰等內容。
（7）工作的基本技巧
入職培訓有利於公司團體的優化，提高員工的統一認識，增強愛護公司的思想。一位新員工在投入崗位的最初幾天，在帶有對工作憧憬的同時，亦常常帶緊張和焦慮，這難免會對他們的工作能力產生不利影響，會妨礙與周圍同事、管理人員甚至與客人和睦相處，加之對新環境的不瞭解，工作起來會因陌生而不知所措，這會打擊他們對工作的’信心。餐廳通過有效的入職培訓會使新員工很快適應新的工作環境並感受到自己是公司中的一員，也很快能被原員工所接受，成爲集體中的一分子，而且能使他們在短時間內能勝任工作並充滿信心。因此新入職員工的入職培訓必須引起餐飲業管理者的足夠重視。
2、在職培訓
在職培訓是指對員工在工作崗位上實行培訓。這種培訓有兩種情況：一是在崗位上、根據員工的某點不夠或缺點錯誤進行具體的指導教育；二是利用班前班後時間進行有計劃的培訓，後者是一種主要的培訓形式，這種培訓可由企業有關人員擔任，也可外請老師參與。
3、脫產培訓
是指讓部分員工暫時離開工作崗位，就某個專題，有計劃系統地進行培訓。這多用於在職管理人員和員工中選取拔潛質好的，各方面表現都比較優秀的人員，送到公司培訓學院，或國內外的大專院校學專業管理，或送到國內外著名的餐廳或酒店實習、學業務。
4、其它培訓形式
其它形式的如鼓勵自學、職校學習、開業前培訓、拜師帶徒（多用於語言或廚藝培訓）、補救性培訓（或稱回爐教育，是指時勢前進，設備知識更新，原有的難以適應新時勢需要而重新培訓）及與入職培訓相似而又所不同的升職培訓。
三、制定好培訓的計劃
要想獲得良好的培訓效果，就必須進行計劃。計劃是指爲實現已定的決策目標而對各項具體管理活動及其所需人力、財力、物力做出的設計和謀劃。
一箇完善的培訓計劃通常包括以下基本內容：
（1） 目的
（2） 培訓需求（講明現時有這些培訓需求）
（3） 培訓對象
（4） 培訓老師（即誰主講，通常一位優秀的培訓教師，除了熟悉自己所要傳授的知識和技能外，還應具備培訓他人的良好素質和才能。）
（5） 培訓內容（宜結合餐廳的需要制定相關培訓內容。爲此，要切實找出影響餐廳經營的薄弱環節，切中要害，有的放矢，杜絕“頭痛醫頭，腳痛醫腳”和“眉毛鬍子一把抓”，否則，培訓可能會投資很大而收益甚微。）
（6） 培訓時間、地點
（7） 培訓方式（根據培訓內容和培訓對象，選擇靈活的培訓方式，以保證培訓的效果。例如，是採用教學講授式，還是現場指導式；是對話培訓，還是情景培訓等。）
（8） 培訓組織相關人員（培訓的通知與安排，除老師外，通常還得有相關人員的支持）
（9） 考評方式（培訓後，通常會進行考試和跟進，以加強培訓的效果，有時培訓內容少時，則可不採用考試，主由其上司問起或觀察跟進。）
（10） 培訓視聽教具、培訓設備、場地佈置
（11） 培訓費預算
工程部員工培訓計劃 篇25
培訓對象:前堂員工
培訓目的:提高前堂員工的素質，爲客人提供優質服務，提高本店的經營效益
培訓要點:員工服務知識員工從業能力員工從業理念
培訓計劃:具體的培訓課程安排
(一)培訓要點：
餐飲業員工的基本素質包括思想素質、業務素質、心理素質等方面。在日常的工作中，可以將其具體化爲豐富的服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態度等方面。
一、員工服務知識
餐飲業服務知識是餐飲業員工爲了更好地提供服務而應當知道的各種與服務有關的信息總和。掌握餐飲業服務知識是餐飲業各項工作得以開展的最基礎性的東西，只有在瞭解了豐富服務知識的基礎上，才能順利地向客人提供優質服務。
1.瞭解豐富服務知識的作用：
（1）增加服務的熟練程度，減少服務中的差錯如果本店員工能熟練地掌握自己所在崗位的服務知識，就會在爲客人的服務中游刃有餘，妥帖周到。否則就容易發生差錯，引起客人的不滿和投訴。
（2）增加服務的便捷性，提高員工招待客人的工作效率豐富的知識可以使服務隨口而至，隨手而來，使客人所需要的服務能夠及時、熟練地得到準確的提供。而本店也能因效率的極大提高爲更多的客人提供更爲周到的服務。
（3）減少本店員工在提供服務中的不確定性豐富的服務知識可以在很大程度上消除服務中的不確定方面，從而使酒店員工在服務中更有針對性，減少差錯率。
2.員工服務知識培訓內容
（1）本店的管理目標、服務宗旨及其相關企業文化。
（2）員工崗位職責的培訓內容
①本崗位的職能、重要性及其在本店中所處的位置。
②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當承擔的責任、職責範圍。
③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施。
二、員工從業能力
1、駕馭自如的語言能力語言是員工與客人建立良好關係、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業文化、員工的精神狀態等輔助信息。員工的語言能力的運用主要體現在以下幾個方面：(1)語氣酒店員工在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。 (2)語法語法運用要正確。主要講的是語句成分的結構搭配準確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是準確，詞性是不是被誤用等。 (3)邏輯邏輯講的是語句的因果關係、遞進關係等方面的正確使用。這是語言表達中一箇非常重要的方面，邏輯不清或錯誤的句子很容易被客人誤解。(4)身體語言身體語言在表達中起着非常重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，共同構造出讓客人感到易於接受和感到滿意的表達氛圍。 (5)表達時機和表達對象員工應當根據客人需要的服務、客人的身份、客人的心理狀態等具體情況採用適當得體的語言進行表達。
2、牢牢吸引客人的交際能力人際交往所產生的魅力是非常強大的，它使客人對員工及傣妹產生非常深刻的印象，而良好的交際能力則是員工在服務中實現這些目標的重要基礎。
（1）員工在與客人的交往中，首先應把客人當作“熟悉的陌生人”每一位新來的客人儘管對於員工都是陌生的，但在交往時，卻要把客人當作已經相處很長時間的老朋友來看待，這樣，酒店員工在提供服務時，便會擺脫過於機械的客套和被動的應付狀態，使客人感覺到一種比較自然的但又出自真心誠意的禮遇。
（2）給客人留下美好的第一印象，第一印象對人際交往的建立和維持是非常重要的，給人記憶最深的常常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、儀態的優美，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美好第一印象的關鍵。
（3）人際關係的建立還應當有始有終，持之以恆每一箇員工都應當持之以恆地與客人建立良好的人際關係，不能因自己一時的失誤和思考的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關係。
3、敏銳的觀察能力觀察能力的實質就在於善於想客人之所想，將自己置身於客人的處境中，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。
三、員工的從業理念
1、客人至上的理念
客人與員工的關係客人與傣妹、員工之間的關係，由於各自在社會與經濟中的角色特徵，客人與我們就存在着豐富的多元關係，這些關係也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應當承擔的責任。
（1）選擇與被選擇關係
現代餐飲業市場競爭非常激烈，對於客人來說，選擇機會非常多。客人選擇喫飯都不是盲目隨意的，而是有着自己的選擇標準。如酒店的地理位置的適宜與否，酒店員工的服務態度，酒店所提供的服務有無特別之處等等。
（2）客人與主人關係
相對於客人來說，我們就是主人，但傣妹這個概念是非常抽象的，我們這個店不可能被視爲主人；經營者、管理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在服務中，他們一般並不直接出面，而只是負責一些重大事件的決策和處理工作。因此，在實際工作中客人便會把爲他們提供服務的員工視爲主人。
（3）服務與被服務關係
客人到我們這裏所要購買的是我們的服務產品，他不僅爲得到這一服務產品對我們進行了成本補償，而且還爲本店利潤的獲得奠定了基礎。而我們作爲對客人的回報的。唯一途徑就是爲客人提供質優價宜的服務產品。客人購買我們的服務產品就是爲了在這裏獲得需求的滿足，並且這種滿足是高要求的，客人需要的是高素質、專業化、規範化的服務。而這種服務是通過員工提的，一般無須客人自己動手。這種服務是人與人的接觸，客人在得到服務時要得到精神上的舒暢滿足，通過服務感到自己是我們最爲重要、最受歡迎的客人。
（4）朋友關係客人在來我們這裏就餐的過程中，我們與客人雙方通過相互間的理解與合作，短時間的相處，很容易在彼此之間留下較爲深刻的印象，容易結下友誼。客人不僅是我們的消費者，也是我們的朋友，我們的新、老朋友多了，我們的經營就有了非常堅實的基礎。
2、對待客人的意識
（1）客人就是上帝客人就是上帝其含義是客人在本店中享有至高無上的地位。時代在變，“上帝”的需求也在不斷變化，“上帝”對我們的左右力量也變得越來越強大。我們只有在對“上帝”進行深入調查研究的基礎上，深深把握客人的需求規律，並輔之以獨到的營銷策略，才能吸引“上帝”，得到讓“上帝”滿意的機會。
（2）客人永遠是對的在我們的服務中強調“客人永遠是對的”，強調的是當客人對我們的服務方式、服務內容發生誤會或對員工服務提出意見時，員工首先站在客人的立場上看問題，從理解客人、儘量讓客人滿意的角度來解決問題。
工程部員工培訓計劃 篇26
一、目的。
1、讓員工瞭解公司基本情況、政策、企業文化，樹立統一的價值觀念。
2、爲員工提供正確的、相關公司及工作崗位信息，鼓勵員工的士氣。
3、讓員工瞭解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
4、讓員工瞭解公司相關規章制度，培養良好的工作態度，職業素養。
二、意義。
1、通過培訓拓寬員工知識面。
2、通過培訓降低消耗和勞動成本，增強單兵作戰能力，增強員工的紀律性。
3、通過培訓增強員工職業安全感，創造晉升基礎，增進團隊合作，提高協調能力。
三、培訓要求。
1、參加培訓員工不得無故請假、缺課、遲到、早退。
2、遵守培訓紀律，不得交頭接耳，低聲喧譁，誰家，打手機。
3、參加培訓員工人手一支筆，一箇本，認真做好培訓筆記。
4、加強實踐觀念，遵守培訓日程，服從管理，聽從調遣。
四、新員工培訓內容。
1、新員工整體培訓。（人力資源部負責）（以員工手冊爲準）
（1）新員工培訓之公司概況
主要包括以下內容：
①超市工作場所與設施。
②超市的發展歷史，組織構架與前景規劃。
③超市的企業文化及經營理念。
④超市的企業產品。服務及工作流程。
⑤超市的企業的客戶和市場競爭狀況。
（2）新員工培訓之職位說明及職業準備。
①向新員工描述恰當的工作行爲，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，對新員工提出的問題給予必要的指導。對於績效考覈。晉職。加薪等規定也要詳細說明。
②員工應掌握的在具體工作中的與同事的聯絡。上司的管理風格。必要的保密要求。公司中的一些“行話”等。
（3）新員工培訓之法律文件與規章制度。
①員工應瞭解的合同。公司的身份卡。考勤方式。社會保障等基於法律和有關規定而簽署的文件。
②新員工工作和行爲準則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工瞭解。
（4）新員工培訓之專業形象與商務禮儀。
①工作人員個人形象與企業形象。
②工作人員形象的’重要性。
③着裝原則。
④化裝與飾物的原則。
⑤會面禮節。
⑥電話禮儀。
（5）新員工培訓之團隊合作。
①成爲高效團隊的成員。
②如何合作與防止及避免衝突。化解矛盾。
（6）新員工培訓之員工服務意識。
（7）新員工培訓之薪酬福利，員工應瞭解的薪資結構。
（8）新員工培訓之消防安全知識。
2、就職前培訓。（課長負責）
①致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
②讓本部門其他員工知道新員工的到來。
③準備好新員工辦公場所、辦公用品。
④準備好給新員工培訓的部門內的訓資料。
⑤爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師。
⑥準備好佈置給新員工的第一項工作任務。
3、新員工業務培訓。（課長負責）
①新員工在崗由課長或助理進行培訓。
②新員工入職7—15天后由課長進行考覈（做考覈表）。
三、新員工培訓項目實施方案。
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師，對推薦出來的內部 培師 進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料，各部門從20xx年3月開始實施部門新員工培訓方案，每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格，根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓，在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
四、 新員工培訓反饋與考覈。
1、員工在崗考覈表（課長負責）。
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表（人事）。
2、新員工試用期內表現評估表（課長填寫）。
表格一：新員工部門崗位培訓（到職後第一週部門填寫）
部門：_________________
新員工姓名：___________
部門經理簽名：_________
日期：_________________
表二：新員工試用期內表現評估表（到職後30天部門填寫）
新員工姓名：___________
部門：_________________
職位：_________________
1、你對新員工一箇月內的工作表現的總體評價：
優______ 良______ 一般______ 差______
2、新員工對公司的適應程度：
很好______ 好______ 一般______ 差______
3、新員工的工作能力：
很好______ 好______ 一般______ 差______
部門經理簽名：_________
日期：_________________
工程部員工培訓計劃 篇27
一、入職培訓的目的：
1、使新員工在入職前對公司有一箇全方位的瞭解，認識並認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的共同語言和行爲規範；
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，儘快進入崗位角色。
3、幫助新員工適應工作羣體和規範；鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象：
三、培訓期間：
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、培訓方式：
1、脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案並組織實施，採用集中授課的形式。
2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，並指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教材
六、入職培訓內容：
1、企業概況（公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀）
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬制度：發薪日，如何發放；
7、勞動合同、福利及社會保險等；
8、職位或工作說明書和具體工作規範；
9、員工體檢日程安排和體檢項目；
10、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等；
13、內部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事）
14、着裝要求；
15、公務禮儀、行爲規範、商業機密、職業操守
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
七、培訓考覈：
培訓期考覈分書面考覈和應用考覈兩部分，脫崗培訓以書面考覈爲主，在崗培訓以應用考覈爲主，各佔考覈總成績的50%。書面考覈考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印製考卷；應用考覈通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行爲的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑑定。
八、效果評估：
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，並制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤瞭解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效並達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1、人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案；並填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；
2、人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排佈置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考覈評估等；
3、人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，並根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見彙總學員反饋表送授課教師參閱；
4、授課教師在七日內拿出改進方案並填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；
5、人力資源部在新員工集中脫產培訓結束後一週內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6、新員工集中脫產培訓結束後，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓並於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7、人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導
工程部員工培訓計劃 篇28
爲提高公司人力培訓的效果，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，促進全體員工知識、技能的持續更新，特制訂本實施辦法：
（一）提高公司管理人員的專業技能、管理能力與領導水平；
（二）改善全體員工的知識結構，提升員工的綜合素質、工作技能和工作態度，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司各項工作計劃與工作目標，以及提高員工的能動性，達到員工自我實現的目的。
一.培訓體系設置原則
（一）輪訓制的原則；
（二）全員培訓的原則；
（三）集中安排與自主學習的原則；
（四）一般與重點相結合的原則；
（五）培訓效果反饋的原則。
二.培訓課程體系設計
（一）崗前培訓
培訓對象：公司新進員工
培訓內容：（1）公司基本情況介紹：包括公司簡介、創
業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、業務範圍、組織機構及各部門的功能設置等；
（2） 公司管理制度；（3）上崗前培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程等。
培訓目的：通過對新員工的培訓，使他們加快認同公司文化和公司目標，瞭解基本業務知識與技能，更好地調整心態，積極地投入到工作中。
（二）員工意識、責任和技能的培訓
培訓對象：一般員工
培訓內容：（1）遵紀守法的意識；（2）愛崗敬業和責任意識的教育；（3）安全、質量、環保、成本意識；（4）應知應會及操作水平的提高；（5）開展名師帶徒活動等 培訓目的’：通過培訓讓員工遵紀守法、愛崗敬業，養成良好的安全、質量、環保、成本意識，熟練掌握本崗位的應知應會內容。
（三）專業技能的培訓
培訓對象：一般管理人員，包括：技術員、安全員、質量、調度員、班組長、專職管理人員等
培訓內容：（1）業務技能；（2）高新技術等。
培訓目的：通過一般管理人員的業務培訓及高新技術的學習，不斷提升管理人員業務能力和管理水平。
（四）綜合管理知識培訓
培訓對象：公司中層、主管
培訓內容：中層管理必備素能和方法等
培訓目的：通過對綜合管理知識的培訓，使管理人員掌握正確的管理方法，提高幹部綜合管理水平。
（五）員工的自我學習
學習對象：在職員工
學習內容：專業知識、崗位技能、綜合知識及公司分發的學習書籍等。
學習目的：養成自我學習的習慣，提高自身素能。 學習途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中輔導或工餘學習。
三、培訓的實施
（一）由公司統一安排的培訓：
1.輪訓：公司根據整體發展的需要，制定培訓內容，在公司分批、分層次進行輪訓。
2.公司內培：由人力資源部根據培訓計劃與相關職能部門共同負責培訓事宜的聯繫與準備，人力資源部於培訓前用OA將培訓課程、參加對象、培訓時間、地點等內容通知各部門負責人，各部門負責人按通知要求組織安排員工參加。部門負責人於培訓當天安排參加培訓的人員進行簽到，並記錄缺席及遲到、早退人員，並於事後進行培訓的考覈、評估與跟蹤。
3.公司外培，經公司領導班子同意後實施。
（二）由部門安排的內部培訓：部門根據培訓計劃對照實施，由部門負責人讓受培訓人員在培訓簽到表上簽名，並對培訓人員進行考覈、評估，以確認受培訓人已掌握了相關內容。結束後將培訓教案表、培訓人員簽到表、培訓人員考覈、評估情況交至人力資源部備案。
（三）自主學習：由學習人將有關學習內容與結果報部門負責培訓人員處備案。
四.培訓計劃
人力資源部年初編制培訓計劃。
五.培訓的考覈與獎勵：
（一）參加培訓情況的考覈與獎勵：
1.參培員工不得無故缺席，違者罰款200元。
2.參培員工應嚴格遵守上課時間，培訓教室內嚴禁吸菸及接聽手機，將手機等通訊設備置於震動或靜音狀態，緊急電話在教室外接聽；培訓講師授課期間，應尊重老師，自覺維護課堂秩序，不得交頭接耳、大聲喧譁等，並在簽到表上籤到，不得遲到、早退、無故中途離開，違者罰款100元。
3.在培訓項目實施過程中，員工不服從管理，影響培訓工作正常進行的，罰款200元。
4.在培訓項目實施過程中，部門組織工作不力，影響培訓工作正常進行的，追究部門負責人責任並罰款200元。
5.參培員工確因工作或個人特殊原因不能上課的，需向人力資源部遞交請假條，並經所在部門領導、公司分管領導簽字批准。
6.年度培訓項目實施過程中，積極配合公司推進培訓工作的部門，酌情給予1000-20__元獎勵。
7.年度培訓項目實施過程中，積極參加培訓項目並表現突出的員工，酌情給予500-1000元獎勵。
六.效果評估：
（一）反應評估，測量受訓者對培訓的印象或態度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？使用問卷調查、座談會、心得、報告來進行。
（二）學習評估，主要測量學員通過培訓學習、掌握了多少內容，使用測試法來進行。
（三）行爲評估，關注受訓人員通過培訓後行爲改變的程度。如：培訓後，受訓人員在工作中的行爲方式是否有所改進提高等。
工程部員工培訓計劃 篇29
在過去幾年中，公司已進行的主要培訓有：
1、圍繞iso9001的實施與貫標認證，公司對全體人員進行了有關質量保證與質量管理體系的培訓，並針對每個崗位的要求進行了技能培訓。而且由於iso9001的要求是培訓的持續性以保證體系的不斷提高與完善，所以公司每年爲實施iso9001而進行了較多的培訓。
2、新員工進廠培訓。每年新分進來的大學生與從外單位調進來的人員，都要進行進廠培訓，時間大約爲兩個星期，內容包括公司文化、公司精神、公司概況、微波爐基本知識、規章制度等，然後是到各個崗位上進行實習培訓。
3、公司從1997年初抽調了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，這一培訓是由人力資源部組織與管理的。
4、配合公司管理中引入電腦的舉措，在公司的管理層進行了普遍的電腦培訓。
公司培訓存在與面臨的問題
1、 公司因政府安排而兼併了w塑料二廠，其800多名職工也就進了公司，公司將其安排到各個部門與車間。由於這些職工過去在塑料總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入公司後每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡單，造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了衝擊。此外公司又在昆明兼併了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一箇生產地點。公司打算對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入公司的文化之中。
2、 公司的生產工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的工人認爲自己的工作很忙、很累，有的認爲業餘文娛活動太少，有的職工認爲他們的積極性與主動性還沒有完全發揮出來。此外一線職工中正式共對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農民，沒有什麼技術，主要都是體力好，而正式工有一定的技術，要正式工與臨時工一樣幹體力活他們認爲不是很妥。公司希望利用培訓與教育來解決這些問題。
3、 中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率，但同時也使每個人的工作量增加了，各個部門都是一箇蘿一箇坑，離不開。這對於他們進行培訓來說是一箇難題，即培訓與提高沒有時間進行。正如公司在1997年初抽調了了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，由於他們都是各部門的骨幹，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一箇難題。
4、 銷售人員常年在外且分散於全國各地，一部分是由公司其他部門與崗位轉過去的，這些人對公司的文化有一定的認同感。另一部分人則是進入公司後直接進入銷售崗位的。第二部分人中大多是大學畢業分配來的，也有的是從別的企業或公司轉過來的，他們來了以後，一般就進行一箇月的業務培訓，就派往全國各地，常年在外，基本上很少回來，缺少對本部的深入瞭解與感受的機會。銷售人員工作地點非常分散，一箇省常常只有七、八個銷售員，每個人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓，但他們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭舉措、經銷商的變化、銀行改制等等，他們需要學習新的知識與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓，使得一些問題反覆出現而得不到解決，如有的問題在同一個地方反覆出現，有的問題在此地解決了，在此地又出現。另外一些老的銷售員在外面時間一長，養成了一些不好的工作習慣，還有些銷售員有一些思想問題，覺得自己付出很多，公司沒有給他充分的回報，這些因素沒有及時得到解決，不僅影響老的銷售員的工作，而且對新分去的.銷售員也將產生不好的影響。 共3頁，當前第2頁123
5、 技術人員分爲兩塊，一塊在技術研究與開發部，另一塊是分佈在車間裏，是車間的技術員。研究與開發部的技術人員重在研究與開發，而車間技術人員重在解決車間裏的技術問題，但兩類人員還會相互流動。對他們兩類人員的培訓該不該有區別呢？此外還有新老技術員培訓的差異問題，老的技術人員重很多已經接受過培訓，但需要提高，新進來的技術人員則需要從基礎的東西開始進行培訓。過去的培訓方法中，有的是請國內的專家來交流，但效果不理想，有的是派人員到外面培訓或者到國外學習，但人員又不能太多，使得技術人員下一步的培訓困難較大。
6、 公司一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節性較強，他們大都是農民，流動性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前面的培訓白乾了，所以現在的辦法是對他進行很短的進廠培訓，然後放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗實習。往往是公司因此而培訓了一批農民工，但他們的穩定性較差，有些已經成爲熟練工，流走以後，對公司產生一定的損失。這是下一步培訓所必須解決的問題。
7、 對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以後再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以後很長時間對企業都不甚瞭解的情況。由於過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一箇培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。
問題：
1、如何決定公司的培訓需求及各層次的名額？
2、各部分人員培訓的內容是什麼，怎樣體現出三年培訓的漸進性、層次性與針對性？
3、各部分人員該如何培訓？包括在哪兒培訓、由誰來培訓，培訓應該使用什麼教材、進度與時間如何安排？
4、如何激勵與約束各類人員參與培訓，以及如何確保培訓的效果？
5、如何評價培訓的效果？
6、如何對培訓進行管理，並使之形成有效的培訓管理體系與制度？包括對培訓教師、培訓教材、培訓管理主體、培訓檔案等的管理以及對培訓計劃、組織、指揮、協調與控制等培訓過程的管理。
工程部員工培訓計劃 篇30
培訓成功與否的祕訣是∶決定培訓的基礎是什麼?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認爲的職工“應當”感興趣的東西爲基礎，那麼基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗爲冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常瞭解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那麼一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自願學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這裏，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然後，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，並以自己的經驗和理解作爲取捨的主要標準。這種過於急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什麼，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什麼的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認爲要培訓的東西。這裏容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制;
◆對形勢的誤判;
◆不正確的假設;
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶爲什麼要培訓?誰接受培訓?培訓些什麼?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好後，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從於企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶
實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什麼呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，纔是正確的方法。
第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶
目標是規定主持人員必須完成的任務，來作爲他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。
設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一箇弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當爲難。
爲避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一箇很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化爲對提交設計的審覈。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保爲企業的實際情況量身度造。
培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶
一、課程的特性要求。
這要從四方面來把握，即
◆完整性∶指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性;
◆動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識;是參與的活動，而非強迫替代的學習;
◆聯繫性∶課程的聯繫性包括縱向的聯繫性和橫向的聯繫性，前者指相同學科的銜接，後者指不同學科間的配合;
◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。
二、課程發展的程序。
課程發展的程序大致可分爲課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑑四個部分，它們之間的次序是先有決策，然後再根據決策進行設計，研究討論後再改進，最後，以合適的標準評鑑課程的效果。
三、課程涵蓋的範圍。
範圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法瞭解培訓的整體內容。
四、課程流程的排定。
課程的排定須注意相關課程間的先後次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地瞭解全盤的培訓內容。
輔助資料採購計劃
當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一箇培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一箇講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一箇持續的過程，人事主管應該爲員工的不斷學習提供條件和便利。
爲什麼要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一箇講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習;還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。
輔助資料包括軟件及音像製品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較爲可行，且成本較低。圖書是最爲常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一箇小型的圖書室。
培訓軟件及音像製品則是近期興起的熱潮，它以現代手段爲載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，併爲自助培訓(SST)提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫爲例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟件，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟件技術(VCD兼容)實現簡單、輕鬆、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，並提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。
預算控制
對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例爲總銷售額的2%到3%，以5%爲上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。
只有有了預算以後，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。 上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均爲必要，而且是必不可少的，因而在下一年度裏都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。
按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶
※ 每次開始作預算時，往往會以上年實際支出爲基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾後，作爲新計劃提交最高領導審批;
※ 主持審批的領導，明知預算裏“水分”，但因不能透徹瞭解情況，只好不問青紅皁白，大砍一刀，隨後開始一箇討價還價的過程;
※ 這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”後還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟着“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級;
※ 終於預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。 這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認爲必須改革，那麼如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾於1970年提出，首先由 喬治亞州政府採用，取得了很好的成效，然後廣爲企業界所應用。零基預算法的編制和審 批程序如下所示。
※ 在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，並將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關係的重要次序搞清楚，建立起一套可考覈的目標體系;
※ 在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，並提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益;
※ 確定出哪些是真正必要的之後，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;
※ 編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，儘可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。
零基預算法的優點是明顯的，但也存在着一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一箇項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗爲可觀;安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在於把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“爲培訓而培訓”的低效行爲。
計劃的批准與實施
一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批准。爲了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”(《經濟師》20xx第11期)一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一箇有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將爲今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
工程部員工培訓計劃 篇31
爲了”賓客至上,服務第一”的宗旨,能更好的提高服務質量,加強員工素質,完善服務體制,做到更好更有效的爲客服務,爲公司創造良好的經濟效益和社會效應,特擬定以下培訓計劃:
一.闡述培訓的目的
1.以軍訓來強化提升員工的服務意識、紀律意識、團隊意識及精神風貌等整體素質；
2.規範公司員工行爲舉止,提高綜合素質,加強服務意識,爲公司樹立良好的品牌效應；
3.提高服務水平,規範業務技能,使其達到服務規範化、標準化、細緻化、全面化；
4.樹立責任感—主人翁精神(以顧客是我們的衣食父母爲宗旨)
5.發揚團隊協作精神,灌輸集體意識(以100-1≤0木桶理念來闡述)
二.培訓員工儀容、儀表、姿態風範及禮節、禮貌等行爲規範標準；
三.培訓部門的各項規章制度及處罰條例；
四.培訓部門員工各崗位職責範圍、標準及職業道德素養；
五.培訓各崗位的工作流程及注意事項；
六.培訓服務工作中的要點；
七.培訓員工如何接受客人的電話預訂及現場預訂；
八.培訓服務工作中的’禮貌用語及簡單英語對話；
九.培訓員工酒水知識與出品的標準及銷售價格；
十.培訓員工各種杯具器皿、設備、設施的使用與管理；
十一.培訓員工在工作中常用單據表格的使用與管理；
十二.培訓員工存取酒程序及相關管理規定；
十三.培訓服務工作中的推銷技巧；
十四.培訓員工處理投訴的技巧；
十五.培訓服務工作中常見問題的應對與處理及案例分析；
十六.培訓員工托盤的使用原則和技巧；
十七.培訓酒吧員工長飲與短飲的調製及出品標準；
十八.培訓酒吧員工果盤的製作及出品標準；
十九.服務技能實踐操作培訓(模擬訓練)；
二十.消防知識與禁毒的宣傳培訓；
二十一.考覈、總評
工程部員工培訓計劃 篇32
一、前言
羅伯特—歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱爲朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，爲適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更爲有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成爲滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成爲很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作爲一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式爲主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一箇勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人纔來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規範化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對複雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是爲了讓每一箇員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營範圍、內部規章制度、人力資源管理等有一箇全面的瞭解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是爲了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理髮展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的.重要內容，較爲有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談瞭解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃、 培訓計劃是爲了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
爲保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考覈和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細緻並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理遊戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今爲止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5—7人爲一組圍在一箇圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理遊戲法
這種方法寓教於遊戲中，通過完成事先設計好的精妙遊戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是爲了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行並糾正培訓過程中的偏差。可採用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考覈，並將考覈成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束後可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今後的培訓中採取更好的培訓措施。
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