公司人力資源年度工作計劃（通用29篇）
公司人力資源年度工作計劃 篇1
目標概述：公司的組織架構建設決定着公司的發展方向與目標，而目前公司的組織結構還不完備，各部門的職能沒有得到發揮，工作流程不明確。籤於此，人力資源20xx年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善，確保內部建設與公司發展相協調。
實施方案：
1、在20xx年1月份召開公司未來3到5年的戰略發展目標，討論實現目標的組織架構、部門設置、崗位設置的可行方案，做到與未來發展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。
2、20xx年2月份對各部門進行調查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責、工作內容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。
3、20xx年3月份根據調查結果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構與各部門崗位設置，做出公司整體組織架構和各部門崗位設置草案，召開意見徵求會議進行論證並報總經理進行修改。
4、20xx年4月底前各部門配合人力資源部根據新的組織架構、崗位設置、人員編制，對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部彙總編寫成冊。
目標實施說明事項：
1、組織架構決定與公司的長遠戰略發展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反應。所以，組織架構與部門崗位設計意義重大，組織架構太過簡化，可能導致職責不清，工作繁重，部門負責人應付大量的.日常事務，阻礙公司的發展；組織架構層次太過繁多，會導致管理成本不斷增加，工作流程增多，產生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。
2、組織架構和崗位設置是公司正常運營的基礎，每個部門、每個崗位必須通過嚴格的設計、討論，確定下來的組織架構是可操作性和實用性的，並且短期內，各部門的人員招募與配置是以編制爲準的，任何超出編制的招聘活動都必須經過總經理審批後方可進行。
各部門的支持與配合：
1、公司總經理對未來發展戰略目標的制定與發展方向的確定，以及對組織架構與編制的指導意見。
2、各部門配合人力資源部對現有組織架構與崗位編制合理性與未來公司發展趨勢下組織架構與崗位設置的調查討論。
3、新組織架構草案出臺後，需請各部門進行審閱、評估，通過總經理審覈通過後，各部門需配合人力資源部完成各部門職務說明書的編寫。
公司人力資源年度工作計劃 篇2
目標概述：職位分析是企業進行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準；也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
實施方案：
1、人力資源部在20xx年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調查法、觀察法等）
2、運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：
（1）、瞭解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關係；
（2）、根據崗位工作目的，瞭解實現崗位工作目的的工作程序，包括具體的輸入輸出、與企業內部其他崗位的內部流程關係、各工作程序步驟所需時間；
（3）、詳細瞭解工作程序上的具體行爲表現；
（4）、分析各工作程序的關係（並列、流程遞進、包含還是被包含），並對工程作程序進行分層分類的歸納，如按照職責、對應職責實現的任務、以及每項任務所需的工作行爲表現；
（5）、分析各個工作程序上的長處和不足，包括職責對應的任務、及各項行爲要求的長處與不足；
（6）、找出工作重點，瞭解工作活動中的障礙和困難；
3、在20xx年3月份將收集的工作分析信息彙總並形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經辦審閱，審閱通過後形成職位說明書，作爲人力資源部戰略規劃的基礎資料。
目標實施說明事項：
1、工作分析形成的資料是人力資源戰略性文件，是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發、績效管理的依據，資料力盡翔實、準確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協作。
2、工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的，可能實際的現有職位職責有差異，人力資源部必須協同各部門以新組織架構標準爲基礎進行撰寫，避免人力資源部重複工作。
各部門的支持和配合：
1、工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調查問卷。
2、工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，並要經過總經理審覈通過。
公司人力資源年度工作計劃 篇3
20xx年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度人力資源部的整體發展規劃及企業發展方向，以20xx年工作情況爲基礎，本着“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，全面開展20xx年度的工作。現制定工作計劃如下：
公司20xx年的整體發展目標是：
A、華盛的發展目標：是以銷售4400針車爲主，以低價高質衝擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創造利潤。其中終端客戶佔整個公司銷售額的70%，同行客戶佔整個公司銷售額的30%。
B、智富公司的發展目標：是XX0%外省代理商的開發；研發中心以研發杜爾克普高科技含量的針車爲主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產規模，提高生產能力，以配合公司的整體銷售業績。
C、建立科學、合理、固定的企業經營管理體系（包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產管理、人力資源管理），提高企業的核心競爭力。
人力資源部針對公司20xx年的發展戰略目標，計劃從以下幾個方面開展20xx年的工作:
1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營在既定的框架內有效、健康運行。
2、完成各部門崗位工作分析，爲招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據。
3、完成日常的招聘配置工作，爲銷售、生產和公司的正常運作提供保障。
4、員工的培訓開發體系建立，爲公司的未來戰略發展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。
5、員工關係管理，通過增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業生涯規劃等管理手段，培養員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業凝聚力。
6、提供良好的後勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。
說明事項：
1、人力資源是一箇長期、系統的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲於應付，以致計劃的實施沒有實質效果。
2、人力資源部是公司發展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經營發展纔會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。
3、由於人力資源工作是長期系統的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據公司實際運營情況和高層領導的裁決。
公司人力資源年度工作計劃 篇4
我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助.行政人事管理重要的是你的執行力.工作計劃應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認爲在你的職權範圍內如何開展工作並使之卓有成效.
一.用1~2個月的時間熟悉公司的管理,瞭解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當着手解決的問題.
二.瞭解公司的企業文化,着手建立企業文化的內涵,將個人的發展融入企業文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業文化氛圍.
三.制度建設:科學的、規範的、合理的企業制度建設是管理的基礎。制度決定行爲!在公司管理中注重製度化管理，而非人治。
四。人事作業程序：規範員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規範管理。
五。員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業的負債，作爲企業必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。
六、績效考覈與薪酬體系。績效考覈是行政人事管理的重點，在你的工作計劃中應當作爲重點。明確考覈的重點與考覈的指標，努力要求員工達成工作目標。
當然行政人事管理涉及的內容很多，不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養，加上你的執行力。我想能做到以上幾個方面，並圍繞以上的幾個方面，工作計劃應該說就比較完整了。祝您成功!
公司人力資源年度工作計劃 篇5
人事主管，開展工作的計劃如下：
(一)充分深入地瞭解公司情況。
我要瞭解的公司信息主要包括公司的願景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：
1.在徵得人力資源部經理批准的前提下，從文件檔案室調閱有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步瞭解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
3.查閱公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公衆對企業的看法等。
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的瞭解。
5.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以瞭解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
瞭解了公司的基本情況後，我還需要瞭解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作彙報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
2.同時，還需要瞭解下屬的職位說明書，並就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
3.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在瞭解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，並就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體業務開展。
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行瞭解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。
2.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作範圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，徵得人力資源部經理的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解並徵取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，並徵求其意見，徵得人力資源部經理對其中某一方案的批准。
6.召集下屬開會，在瞭解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批准工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，並向人力資源部經理彙報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，並將評估報告上報給人力資源部經理審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結並形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批准通過。
10.進行下一個工作計劃。
注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對上述的各項工作計劃按照先後順許進行工作總結，並提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內部屬於一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入瞭解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中儘量少範錯誤、不範錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，瞭解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議。
公司人力資源年度工作計劃 篇6
目標工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標是基於公司新組織架構上正常運作外，公司在20xx年在擴大生產規模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門20xx年的人員需求計劃未提供）
實施方案：
1、由於明年公司在生產規模與銷售目標的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網絡招聘爲主，以現場招聘爲輔招聘管理、文職、技術類；以工業區流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術職業學校和培訓中心建立良好的合作關係，作爲人才儲備政策。
2、由於組織架構的調整，以工作分析結果爲依據，對人崗不匹配的情況進行轉崗或調動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓後可晉升到高一級職位。
3、爲了規範人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規定》和《人事/薪資異動管理規定》，經高層領導審覈通過後下發各部門。
目標實施說明事項：
1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析爲基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。
2、協助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
各部門的支持和配合：
1、在元月份號前制定20xx年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。
公司人力資源年度工作計劃 篇7
1、做好人員需求情況的分析和彙總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部覈價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考覈工作，並將考覈結果上報洪部長。考覈分爲三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考覈跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考覈結果一次性於7月1日彙報洪部長。考覈標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考覈方法：現場個人考覈、直接管理者評述、車間（部門）領導諮詢。
其中在6月13日前完成對生產製造部大專（含大專）以上非管理層員工的考覈工作；
6月30日前完成在職實習生的考覈工作，其中山東棗莊2天（15人），陝西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；
4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新迴歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部覈報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；
7、做好工會所需資料準備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長彙報之工作；
10、加強對專業知識的學習；
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。XX年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。XX年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出XX年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
XX年的規劃困難在XX年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一箇環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：XX年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意麪試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。XX年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，XX年招聘工作的重點革新爲：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在XX年，人力資源要成爲公司宣傳的另一箇強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。
啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方嚮應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過XX年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從XX年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，XX年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一箇點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。
6）預計XX年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。
爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作XX年12月份瞭解到位，XX年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階
公司人力資源年度工作計劃 篇8
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定完善，規範高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考覈體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰鬥力爲宗旨，不斷爲做大做強而努力。
具體安排如下：
一.繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規範各類體系，改革落後的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規範化，科學化。
20xx年將在原有公司考覈體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考覈系統，分層次，分階段進行考覈工作，加大考覈的力度，合理設定考覈指標，反饋考覈結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷爲公司引進各類合適人才，於員工簽訂勞動合同，規範勞動關係。
二.積極拓展各類招聘渠道，爲公司各部門發展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關係，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規範和招聘效果的提升
1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。最大限度的爲公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘環節時間，提高效率；通過網絡發佈招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2.續通過免費人才網及公司網站發佈人才招聘信息，積極聯繫擴展職介中心進行人才合作，網絡蒐集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陝西教育學院高校合作關係，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，爲公司長期人才供應建立後備保障。
3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規範招聘流程及渠道，爲各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
三.在原有公司考覈體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考覈系統，分層次，分階段進行考覈工作，加大考覈的力度，合理設定考覈指標，反饋考覈結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1,做好考覈體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考覈問題及阻礙績效關鍵指標，爲下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2,4月份–5月份進行考覈體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，徵求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3,6月份分部門，分階段一般半個月或一箇月一箇週期進行考覈及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考覈指標及考覈方法，將重要指標納入，逐步考覈合理規範。
4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考覈體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考覈總結一次，爲公司決策管理及員工績效改善真正起到考覈作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考覈結果及考覈等級掛鉤，合理規範企業內部考覈系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
四.不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。
1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中幹分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
2.拓展各類管理諮詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯繫申請成爲其會員，爲公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，並公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
3.推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決於科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更爲廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。
（1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。
（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考覈。
（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）並結合員工工作績效進行考覈，並與獎酬掛鉤。
（4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用於職工教育經費，保證不低於60％用於一線職工教育培訓，並形成制度。
（5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印製和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。
五.規範勞動關係，合理進行員工關係管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規範社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，並建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關係管理
2，繼續把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關係，最大可能保障員工利益，規範各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度.
4,定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策提供參考。
5.用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅遊等，促進企業人員的內聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，爲再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
公司人力資源年度工作計劃 篇9
一、與員工繼續保持溝通
作爲人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一箇密切的聯繫的。我認爲，一箇好的人事，不僅要在爲人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。爲什麼要溝通，一是爲了自己工作上的便利，二是更便於自己去瞭解羣衆的一些想法，利於對員工的管理和熟悉。人事工作並不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下週的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯繫，把這份工作更加細緻且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作爲一名HR，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處於劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意願。所以對於自己的要求而言，我認爲是要加強的，對於應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審覈的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，爲公司人才的選拔提供的幫助。
三、加強培訓，提升企業文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之後，我會一一的對其進行培訓的安排。上週已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下週預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下週會組織一次大的全員培訓，這主要是爲我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。
公司人力資源年度工作計劃 篇10
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
四、員工績效考覈管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以爲職工提供高工資的條件的話，員工纔有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
公司人力資源年度工作計劃 篇11
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考覈使得基礎管理工作再上一個臺階：
一、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
二、培訓方面：
1.組織中高層領導幹部每月一次的學習。
2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3.全年認真對各單位的培訓工作進行考覈。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考覈，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考覈。
4.加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
三、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考覈，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向覈對，以最終覈對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
四、勞資方面
1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考覈。
2.強化人事信息動態管理與數據統計工作。
3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
4.對工資覈算核發進行考覈，確保工資覈算核發的準確性。
5.做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
五、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
六、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，爲太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
公司人力資源年度工作計劃 篇12
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考覈、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作爲員工績效考覈、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一箇人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要爲標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、 鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
公司人力資源年度工作計劃 篇13
根據公司整體的經營戰略及發展目標，面臨公司上市及今後的發展，結合公司未來的戰略目標，人力資源部將建立與之相適應的戰略規劃，完善現有的人力資源管理體系並加以創新，力爭建立專業化、系統化人力資源管理平臺，以支撐公司的可持續性發展。
20xx年，人力資源部重點抓好以下幾方面工作：
一、結合公司戰略發展規劃，做好公司人力資源規劃。
人力資源規劃必須與公司戰略規劃緊密集合，根據公司未來發展戰略及主要目標，在企業願景、企業目標和戰略規劃的指引下針對公司目前人力資源的整體結構與狀況，結合今後公司發展戰略的人力資源需求狀況，細緻分析公司下一步因發展、離職、退休接任等因素帶來的人力資源需求，20xx年人力資源部將有計劃的通過內部培養、外部招聘、（有經驗、應屆畢業生）的方式，補充人力資源存量，制定後備人員規劃、接任人員計劃、外部招聘計劃加以實施。動態地對人力資源進行統籌規劃，平衡人力資源的需求與供給，爲企業發展提供有力的人力資源支持，從而促進企業目標的實現。
二、以內控管理爲契機，加強人力資源部基礎管理提升。
以內控管理爲契機，提升基礎性管理工作，優化流程，1實現人力資源管理創新，改變工作重心，實現從以一般行政事務爲主的人力資源定位到以提供人力資源管理方面的策略性價值爲定位的轉變。從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培養和使用，制定能夠有效選好人、用好人、留住人、激勵人的相關人力資源政策，使人力資源成爲企業的核心資源。
20xx年將把人力資源系統升級作爲一項重要工作加以落實，成立系統升級專項小組，結合系統現有工作模塊，進一步完善並開發功能，使薪酬福利、人員調配、員工培訓記錄等事務性工作流程化、信息化，以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。使相關崗位重點人員將工作重點從被動性的事務性工作轉變到主動性的，爲人力資源管理提供決策分析的，着眼於員工和公司可持續發展角度實施的全方位開發與管理工作中。
企業規模不斷拓展，人力資源部在20xx年將深化各店人力資源的基礎管理工作，進一步深化各店人力資源管理的職能，實現公司整體及個體的科學定編、定崗、定員。做到人才匹配、精簡高效，並做到統一調配，合理流動。
三、建立科學的人才引進、培養機制。
在企業連鎖拓展快速發展的同時，人才的缺乏會成爲制約企業發展的主要因素之一。經過18年的運營及目前15個店的規模，員工中有經驗有培養潛質的優秀員工陸續調配到相應的工作崗位，目前員工隊伍中有培養潛質的人員比例不足，特別是中層管理人員後備力量不足，無法滿足企業快速2發展對人員的需求，因此必須加快內部培養的速度、加大外部引進的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。
(一)對目前現有人員的開發
20xx年人力資源部將對現有人員制定詳細的後備人員培養規劃，通過考覈、培訓、測評的方式將有培養潛質的員工納入到後備人才培養隊伍，制定有針對性的培養計劃，通過輪崗、掛職等方式鍛鍊其綜合能力，並跟蹤進行考覈，有崗位需求時從後備人才隊伍中優先進行選拔任用。
(二)拓展招聘渠道，做好人員招聘工作
20xx年，人力資源部將行以崗位適應性爲目標，進一步擴大招聘規模和力度。拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。以網絡、人才市場招聘爲主要招聘渠道，以獵頭、報刊廣告等爲輔。建立以職介中心和職業介紹所中心合作關係，降低公司招聘成本。開發與職業大中專院校深入合作形成實習關係，從學生中選拔優秀人員進入企業實習。
(三)完善招聘、選拔流程
爲建立更加公平、公正、科學的人才招聘選拔體系，20xx年人力資源部將完善各方面的制度，對招聘過程的面試、考覈、審批的程序；崗位選拔過程中的考覈、評價、審批流程加以完善，形成管理制度，建立科學覈定崗位能力、崗位貢獻，全面提升崗位能力考覈體系，努力爲公司配備崗職匹配的各類人才隊伍。
(四)培訓工作與人才培養緊密結合
與公司戰略發展的人才需求想結合，落實20xx年的培3訓工作，在做好全員崗位輪訓的基礎上，深化後備人員的培養工作，20xx年繼續組織有針對性，分類型、分崗位的各類崗前、崗位培訓工作。具體參照《20xx年度培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將採用集中授課、網絡培訓、掛職鍛鍊、輪崗交流等和外訓結合的形式進行。
轉變培訓的重點，以提升本崗位工作能力的培訓基礎上，深化提升下一步崗位綜合能力的培訓。建立培訓評價機制，對培訓效果做好總結改進工作，使培訓工作能夠真正發揮作用，有針對性與實效性。
四、探索和建立靈活的薪酬分配機制。
隨着企業的不斷髮展，人力資源部根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬策略，使公司薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力，保證公司內部各部門、各職位之間具有較強的合理性與激勵性，從而提升員工的滿意度與激勵度，提升企業的核心競爭力。
目前薪酬調整方案已初步通過審定，人力資源部將在20xx年予以實施，方案調整了薪酬結構中各項的比例結構，與市場薪酬方法形式充分接軌，增加員工月可支配收入。爲使薪酬水平與員工績效緊密掛鉤，對獎金的分配方式進行了優化，部門可根據員工月績效情況，在月獎金總額內予以一定比例的分配調控，以體現按勞分配、多勞多得的原則，充分激勵員工，提高工作績效。
五、推動更爲完善的崗位績效管理體系
在現有績效考覈體系的基礎上，20xx年人力資源部將進4一步完善績效考覈體系，協同各部門細化績效考覈指標，根據不同崗位的職能制定關鍵的kpi考覈指標，確保考覈體系的科學性與可操作性。使績效考覈體系成爲公司的過程管理體系，在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，爲員工薪資調整、職位變動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據。
六、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂
(一)對人力資源部各項流程進行梳理，完善規章制度，合理化流程，形成制度文件，加強人力資源各項辦事流程的可操作性，依據內控管理完善各項制度，提升人力資源體系管理水平。
(二)編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化及規範入職管理，避免勞動關係糾紛。
七、人力資源政策平臺的建立
人力資源部承擔着日常員工的社會保險辦理、員工考勤管理、勞動關係管理、醫療報銷管理、供暖費報銷管理等多項涉及員工辦理各項手續的工作，政策性較強，爲方便廣大員工辦理各項手續，瞭解人力資源相關政策，20xx年人力資源部將在公司網上辦公系統建立獨立的人力資源政策平臺，將設計的國家政策、公司制度、辦事流程加以公式，方便員工查閱，爲職工提供指南。
5 20xx年人力資源部將緊密圍繞公司戰略發展規劃，爲打造競爭實力更強、投資價值更高的上市公司提升人力資源各方面的管理工作，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階。
公司人力資源年度工作計劃 篇14
首先，我很感激公司領導給予我這樣一箇機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。
初入公司，第一週主要是以輕鬆愉快的工作方式去觀察瞭解公司現狀，瞭解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、佈局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作爲一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地瞭解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。
後續安排接手工作爲勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。
一、勞動合同
規範勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：
1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，並在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚瞭解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。
2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，儘量減少漏籤情況的發生。
3、合同續簽，至少提前一箇月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯繫員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一箇月出具《不再續簽勞動合同通知書》。
4、針對目前公司關於合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一爲3年，續簽爲5年，第三次簽訂直接籤無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限爲一年，期限過短，較快到達需籤無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備註：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視爲無固定期限合同。）
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發佈需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限於普工招聘。）
2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用招聘，前程無憂主要用於招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開發新的招聘渠道。現在是信息化時代，招聘的渠道早已不侷限於傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成爲一箇新興的招聘渠道，並展現出不錯的有效性，後續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一箇不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高於社會人士的。
4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，儘快減少臨時招聘的情況出現。
5、規範招聘流程與職位描述。所有職位的發佈與招聘需以人力申請單爲準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成爲止。儘快完成職位說明書的編制，並從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往後的日子裏，我希望能夠得到更多的學習和鍛鍊，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這裏，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今後能對我多多指教。
公司人力資源年度工作計劃 篇15
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認爲薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認爲），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老闆感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老闆要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作爲本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二：具體實施方案：
1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議爲五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、20xx年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報公司董事會審覈通過；
3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》並報請董事會通過。
三、實施目標註意事項：
1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才爲支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一箇系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，爲保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一箇心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
公司人力資源年度工作計劃 篇16
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從九個方面開展工作：
1、進一步確認公司的組織架構，繪製公司組織結構圖，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項
1、人力資源工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）爲公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速發展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考覈；同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等三個環節，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
（三）每個培訓項目開班前，必須提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審覈批准後實施。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋。
爲配合公司全面推行並實現XX年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
（一）、具體實施方案：
1、20xx年XX月XX日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、XX月XX日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、XX月XX日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實施方案：
1、XX年XX月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年XX月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。XX月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在XX月XX日前完成彙總工作。XX月XX日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人爲本的企業文化體系。
一、完善人力資源管理制度
1、完善公司組織機構，以組織架構爲基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設置就是一箇典型例子〉。
2、建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。
二、招聘工作
1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一箇新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備幹部招聘就是例子，、亦是如此。
三、培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一箇企業的改革如果沒有50%以上的幹部支持，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一箇企業想發展，只靠老闆一箇人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。
1、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。
2、部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一箇部門經理都培養成講師，打造一箇持續學習進步的組織。
3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、薪酬績效
1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。
2、在績效考覈上逐步探索以崗位職責爲基礎的360度全方位考覈。
五、員工關係：
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成爲人力資源的一箇工作重點。
六、企業文化：
1、明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。
2、辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、組織一次戶外旅遊活動（拓展活動），舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機（撲克）大賽，改變生日禮品發放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型招聘會XX元。
2、企業文化宣傳：XX元。
3、培訓費用：XX元（各部門外訓）。
4、戶外旅遊（拓展活動）：XX元。
5、春節聯歡晚會：XX元。
6、人力資源部工資：XX萬元。
總計：X萬元
八、幾點建議：
1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的並軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵；
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮於事；
3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利於各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本；
4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向；
20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步；20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規範化方向發展，爲20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力！
公司人力資源年度工作計劃 篇17
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一箇長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的
目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今爲止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
4、xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
5、xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅侷限於公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
公司人力資源年度工作計劃 篇18
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
一、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需xx萬元。
二、目標實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考覈、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作爲員工績效考覈、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一箇人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要爲標準，全面提高員工隊伍素質。
三、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
公司人力資源年度工作計劃 篇19
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。爲此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一箇公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考覈範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行爲規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。爲更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間爲評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考覈管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考覈，對每個月的考覈情況進行總結，對需完善的內容將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考覈，檢查員工掌握情況，並作爲試用期考覈的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方法進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考覈。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方法，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方法實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行爲規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方法進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，並一起進行分享、討論、寫學習心得、考覈等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作認識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對主動參加培訓學習的同事，在年終通過考覈評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考覈，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考覈模式，將有一箇逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考覈標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考覈的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的`提升。
地產公司、物業公司新的績效考覈方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考覈方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨着公司的多角化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人纔要求也逐步提高，爲了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考覈選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作爲後備管理人員培養，爲員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方法，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
爲了配合新的績效考覈模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考覈的實施，達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
公司人力資源年度工作計劃 篇20
（一）就業工作
（1）建立重點建設項目和重要政策就業聯動機制。以就業質量，提升就業率爲目標，建立重點建設項目與就業工作同步機制。將公共就業服務貫穿重點建設項目始終，定期對接重點建設項目勞動用工、職業培訓、創業貸款、優惠政策等需求，充分發揮重點項目建設拉動就業工作作用。
（2）進一步完善失業預警制度和失業應急預案，增加失業監測點，堅持一手抓擴大就業，一手抓調控失業，最大限度地減少因失業問題造成社會不穩定因素。
（3）持續抓好創業工作，進一步健全完善創業孵化基地和創業園區服務功能，實現創業帶動就業倍增效應。用好創業扶持資金，不折不扣的落實培訓、創業擔保貸款貼息、一次性創業補貼和崗位開發補貼等政策。
（4）強化基層平臺規範化建設，完善人力資源社會保障所（站）軟硬件設施，加強人員隊伍業務技能培訓，積極打造數字化就業社區。積極創建創業型鄉鎮（社區）工作，營造全民創業濃厚氛圍。
（二）人才工作
（1）加大人才工作宣傳力度，搭建人才交流平臺。利用人纔信息網、市報、德州人才網、德州新聞網、《德州日報》、《德州晚報》、《齊魯晚報》等媒體，抓好人才宣傳工作。搭建人才交流平臺，
（2）適應新要求，不斷提高事業單位招考工作的社會滿意度。20xx年，我省事業單位招考已經實現統一筆試，由於客觀原因，我市沒參加20xx年的統考。不出意外，我市將會參加20xx年的統考，我們將學習好省裏的相關政策，參考兄弟縣市的成功經驗，做到讓考生滿意、家長滿意、社會滿意。
（三）社會保險
（1）20xx年度繼續加強各項保險基金徵繳工作，有步驟、有計劃地推進實施各項保險擴面徵繳措施，爭取超額完成20xx年德州下達的各項社會保險任務。
（2）繼續做好全市機關事業單位養老保險、企業養老保險、城鄉居民社會養老保險退休人員待遇的社會化發放工作，保證按時、足額的發放到位。做好社會保險個人賬戶、社保基金的維護、運行工作。繼續按時、準確地完成好社會保險統計報表工作。
外貿進出口及利用外資，力爭超額完成20xx年XX市分配任務目標。
一是多措並舉，全力助推外貿穩定發展。深度挖潛星光、金麒麟、泰山、國強等重點企業，引導擴大進出口規模；持續組織企業參加境內外展會，引導企業利用第三方網絡平臺，鼓勵企業積極與一達通、新華錦等外貿綜合服務平臺合作；培育潛力出口企業，重點跟進歐瑞爾新能源生產許可證的辦理進度，跟進龐大調味異地報關回流進度，跟進威格爾融資進展情況；發展新型貿易業態，積極引導外貿企業試水跨境電商，培育本地外貿綜合服務企業。
二是突出重點，做好利用外資工作。充分發揮對韓招商辦公室的作用，積極走出去，爭取獲得更多的項目線索；做好現有線索的幫扶工作，加強現有外資線索的跟進、幫扶、服務，力促項目早簽約、早開工、早投產。
三是強化責任，加大招商引資力度。加快走出去、請進來，藉助京津冀一體化機遇，獲得更多項目線索；加快重大項目推進力度，着力推進裕羅目的建設進度，做好4萬噸聚安酯及其他精細化學品項目、30萬噸煅燒石油焦等項目的後續服務工作。
四是立足職能，全面開展電子商務工作。加快特色產品展示展銷中線的籌建，加快與各企業的對接，確定裝修設計方案及第三方運營公司，全力推動中心籌建；引導各鄉鎮（街道）實施“一鎮一業”、“一村一品”工程，加快特色農產品網上銷售步伐；積極申報，爭取丁塢鎮前何廟村“淘寶村”“實至名歸”；推進傳統企業轉型，引導培育傳統企業成立獨立法人企業。
（一）發揮創新平臺支撐作用。一是加強對現有創新平臺的指導和管理，引導企業加大科技投入，加強科研攻關，現有研發平臺要達到研發人員、工作場所、儀器設備、專利成果、合作院校“五有”標準；二是對具備條件的企業研發平臺積極推薦申報省、市級創新平臺；三是推廣企業研究生工作站這一協同創新模式，在現有5家企業研究生工作站基礎上，計劃再建2－3家企業研究生工作站；四是依託省紅棗食藥工程技術研究中心建設，啓動科技企業（健康食品）孵化器，搭建科技創新服務平臺。
（二）着力提升科技合作水平。一是緊盯京津精準對接。2016年瞄準京津人才、科技資源，重點加強與中國農業機械研究院、北京工業大學、天津大學、天津科技大學等院校的人才、技術對接。爭取新引進高校院所來我市設立分支機構2家。二是提升科技合作層次。注重由普通院校向重點大院大所，由一般專家向院士、行業領軍人才、學科帶頭人，由國內向國外延伸，爭取在智能裝備製造、食品深加工等領域引進一批國際前沿技術和高端科技人才。三是確保科技合作成效。進一步鞏固與江南大學、山東大學、山東理工大學、省食品發酵研究院等院校合作成果，加快推進合作事項落實。建立科技合作激勵機制，對積極開展科技合作並取得顯著成效的企業，優先推薦申報國家、省科技計劃項目和創新平臺。
（三）強力推動知識產權戰略。以國家知識產權試點市建設爲抓手，按照穩步增加數量，大幅提高質量、着力促進轉化的要求，大力實施知識產權戰略和成果提升工程。一是堅持深入企業宣傳和請專家指導並舉，就企業需求開展面對面服務，提升企業知識產權創造、管理、保護、運用能力，促進知識產權戰略實施。二是啓動濟南泉城專利事務所運營中心，實行市場化運作，爲全市企業提供專利申請、專利轉讓、專利保護、專利信息利用、專利戰略研究、專利質押融資等高質量的知識產權服務。三是謀劃設立專利申請補助、專利項目實施資助、專利管理與保護的市級專利發展專項資金，激發全市專利申請和專利應用的積極性，提高全市原創性自主知識產權擁有量。
（四）着力提升科技服務質量。一是繼續開展結對幫扶企業活動。堅持政策引導、典型帶動，優選目標企業，加大培育和扶持力度，通過人才、技術、資本注入，助推科技型大企業做強，小微企業做大。重點推薦申報省、市高新技術企業4家。全力幫扶思代爾農機裝備項目建設，培育華星電子、匯海電子2家小微企業快速成長。二是推進科金產融合創新。會同金融部門做好高新技術項目的金融扶持工作，爭取設立規模1億元的科技創新引導基金1支，成立科技支行1家，啓動知識產權工作，改善科技型中小企業融資條件。三是落實科技體制改革政策。加強科技體制改革政策宣傳力度，引導落實好落實企業研發費用加計扣除、技術轉讓所得稅減免、高新技術企業所得稅減免等優惠政策，確保各項獎勵政策兌現到位。四是切實加強自身建設。圍繞打造一支素質過硬、團結和諧的幹部隊伍，進一步加強對法律法規、產業政策的學習研究，喫透上情、摸準下情、把握外情，當好推進科技創新的明白人；牢固樹立法治觀念，依法行政，按章辦事，當好學法知法守法的規矩人；加強黨風廉政建設，抓班子帶隊伍，內強素質外樹形象，當好廉潔勤政的清白人。
公司人力資源年度工作計劃 篇21
20xx年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度人力資源部的’整體發展規劃及企業發展方向，以XX年工作情況爲基礎，本着“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想， 全面開展20xx年度的工作。現制定工作計劃如下：
A、華盛的發展目標：是以銷售4400針車爲主，以低價高質衝擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創造利潤。其中終端客戶佔整個公司銷售額的70% ，同行客戶佔整個公司銷售額的30%。
B、 智富公司的發展目標：是XX0%外省代理商的開發；研發中心以研發杜爾克普高科技含量的針車爲主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產規模，提高生產能力，以配合公司的整體銷售業績。
C、建立科學、合理、固定的企業經營管理體系（包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產管理、 人力資源管理），提高企業的核心競爭力。
人力資源部針對公司20xx年的發展戰略目標，計劃從以下幾個方面開展20xx年的工作。
1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營在既定的框架內有效、健康運行。
2、完成各部門崗位工作分析，爲招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據。
3、完成日常的招聘配置工作，爲銷售、生產和公司的正常運作提供保障。
4、員工的培訓開發體系建立，爲公司的未來戰略發展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。
5、員工關係管理，通過增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業生涯規劃等管理手段，培養員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業凝聚力。
6、提供良好的後勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。
公司人力資源年度工作計劃 篇22
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄；
3、員工績效考覈管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益規範化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的.太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以爲職工提供高工資的條件的話，員工纔有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能夠設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
公司人力資源年度工作計劃 篇23
一、概況
總的來看，人事行政方面有如下良好情況：
1.公司成立後，各部門基本建設成，並開展工作；
2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；
3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；
4.員工關係良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；
二、存在問題：
A、人事管理方面
1.招聘人才引進方面
1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；
1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；
1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）
2.培訓方面
2.1培訓工作未形成體系
2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；
3.績效考評方面
3.1目前是不全面也不繫統，現在已經開始起步在做；
4.薪酬方面
4.1需進一步完善
4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經於20xx年10月制定並實施）
5.企業文化方面
5.1有一定基礎，需進一步提升
（已經做進一步提升和完善，）
6.制度方面
6.1人事制度不完善
（於20xx年10月完成招聘表單和流程）
6.2配套流程不完善；
從點到面開展，一步一步完善；
7.HR系統方面
人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；
B、 行政部分
1.公司已經有基本的行政制度和流程，但並不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；
2.檔案管理，資料信息不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）
3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；
三、各工作項目的工作思路
1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書；
此項工作已經基本完成；
2.人員招聘與配置
2.1工作思路
2.2計劃拓展招聘方式：結合網絡招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才爲公司所用。
2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，採用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；
2.4滿足崗位需求
2.5人才儲備
2.6培養專業招聘人員
2.人事檔案的完善
2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，並及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。
2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。
2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，並進行不同放置。
2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。
3.薪酬管理
進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。
3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才爲支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
3.2 建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。
3.3 納入員工職業生涯計劃
4.績效考覈
4.1根本目的
績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4.2工作方面
縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列爲本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考覈應有效果，實現績效考覈的根本目的。概括爲以下幾項工作：
一是制度化、規範考覈方式，健全績效指標；
二是抓好績效實施過程的監控；
三是嚴格施行考覈結果反饋和應用；
5.員工培訓與開發
5.1工作思路
5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求
5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓爲崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。
5.14採用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培
5.15人力資源管理部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作爲員工績效考覈、升遷和調薪等決策的依據之一。
5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，綜合考慮，以公司實際需要爲標準，全面提高員工隊伍素質。
6.人事和行政規章制度的完善與執行
6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；
1) 會議室及會務接待管理
2) 資產管理
3) 用品管理保密車輛管理
4) 名片印製管理
5) 電話管理
6) 計算機管理
7) 印章
8) 採購管理
9) 人事行政制度
10) 相關制度
6.2第二階段： 成形員工手冊
在人力資源和行政制度基本完善於的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批後，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，並印製成冊發放。
各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，並根據實際情況修訂與擬製相應規章制度。
6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應於我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；
實施注意事項
7.HR部門建設
7.1HR部門理念是：以人爲本、溝通協作、精益求精
7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能
7.3培養專業人力資源專員/主管/
7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力
8.企業文化
8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神
8.2增加團隊互動和交流頻率
8.3增加PK文化
8.4提倡共同學習，共同進步。
公司人力資源年度工作計劃 篇24
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更爲通暢。
⒊聯繫報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本爲第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊加強團隊建設，打造一箇業務全面，工作熱情高漲的團隊。作爲一箇管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨着重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的運行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，爲企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、優化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要；
4、加大內部人纔開發力度，爲員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平臺，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度；
6、完善有效的績效考覈和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係；集思廣益，爲企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，爲公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設置與配備計劃
依據公司20xx年發展目標，堅持“優化結構、規範合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細緻地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作（生產）效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任爲出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”爲核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成爲人力資源管理的重中之重。
公司人力資源年度工作計劃 篇25
實業公司20xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司20xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考覈實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖爲企業配置人才
20xx年初，隨着實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於20xx年5月組建，由於裝飾行業是一箇專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較爲年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。20xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20xx年的招聘工作中，實業公司到20xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠覈算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、覈算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發展規劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，爲實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據20xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗爲有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
公司人力資源年度工作計劃 篇26
轉眼間20__年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20__年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我並沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20__年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞爲基層、爲經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，着力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度爲抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作爲部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作爲戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達某某人，目前已被錄取某某人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有某某人透過了全部課程的考試，預計至20__年元月，所有參加學習的某某名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較爲完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，爲了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班某起某某期，參訓人數
達某某某次。四是用心鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員某某人，新取得各級技術職稱某某人。
公司人力資源年度工作計劃 篇27
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程爲主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展_x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考覈;同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼 職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼 職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的’需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼 職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
公司人力資源年度工作計劃 篇28
（一）、具體實施方案：
1、20xx年年3月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月xx日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的’基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
公司人力資源年度工作計劃 篇29
根據目前的工作情況和存在的不足，結合公司目前的發展現狀和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作:
1.進一步完善公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，爭取組織架構的科學運用，三年內不做重大調整，確保公司運營在現有組織架構內運行。
2.完成公司各部門各崗位的崗位分析，爲人才招聘、薪酬評估、績效考覈提供科學依據；
3.完成人力資源的日常招聘和分配
4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，爲員工做好職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
6.在現有績效考覈體系的基礎上，參考先進企業的績效考覈方法，實現績效考覈體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鉤。從而提高績效考覈。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8.弘揚優秀的企業文化和傳統，用優秀的文化感染人；
9.建立內部縱橫溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關係。集思廣益，服務企業發展。
10、做好人員流失率和勞動關係的控制、糾紛的預測和處理。既保護員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
注意事項:
1.人力資源工作是一項系統工程。不是一蹴而就的，人力資源部在設計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度，人力資源部就無法保證目標完成的質量。
2.對於一箇成長和發展中的公司來說，人力資源工作是一項非常重要的基礎工作，也是一項需要整個公司合作的工作。有很多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領導的重視和支持。人力資源工作成敗的關鍵在於上下觀念的轉變和各部門提供的支持與配合程度。因此，人力資源部在制定年度目標後，懇求公司領導和部門協助完成。
3.這個工作目標只是人力資源部20xx年度工作的基本文件，並不是具體的工作計劃。鑑於企業人力資源建設是一項長期工程，人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經過公司領導研究批准後才能付諸實施。如果公司調整部門目標，人力資源部將根據調整後的目標完成年度工作。同樣，具體的計劃、方案、制度、形式等。對於每個目標項目的實施，將根據公司調整後的目標具體實施。
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