最新2025人力資源工作計劃（精選32篇）
最新2025人力資源工作計劃 篇1
（一）、具體實施方案：
1、20xx年年3月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月xx日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的’基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。
20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
最新2025人力資源工作計劃 篇2
爲配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作狀況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
（一）、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來必須時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並務必經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。
（一）、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作資料，工作行爲與職責，所務必使用的表單、工具、機器，每項工作資料的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。
2、整理後的職位分析資料務必按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將能夠與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱透過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
最新2025人力資源工作計劃 篇3
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司的總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
(三)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。
(四)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
最新2025人力資源工作計劃 篇4
一、目標概述
根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業行政建設是一箇長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今爲止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。
鑑鑑於此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司總經理最終裁定。
最新2025人力資源工作計劃 篇5
實業公司20xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司20xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考覈實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖爲企業配置人才
20xx年初，隨着實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於20xx年5月組建，由於裝飾行業是一箇專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較爲年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。20xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20xx年的招聘工作中，實業公司到20xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠覈算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、覈算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發展規劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，爲實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據20xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗爲有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
最新2025人力資源工作計劃 篇6
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一箇多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下：
1、熟悉公司環境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管理體系。
我於11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環境，在工作中迅速瞭解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關係。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規範，工作有尺度，並保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
2、切實開展人員招聘工作
由於近期公司業務發展迅速，人力資源需求較爲迫切，在熟悉了目前各個崗位的現狀後，我分別通過網絡發佈、社會關係、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一箇多月的時間內，共發佈招聘信息30多餘條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
3、開展員工培訓
根據公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
4、負責公司考勤工作
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統計工作，覈對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統計工作。
5、協助外設機構人力資源部門籌備工作
6、做好其他工作。
1、維護公司電腦設備，解決突發問題。在一箇多月的時間內工作維修電腦11次，解決網絡故障6次。
2、做好領導佈置的其他工作
3、提升自我，利用業餘時間開展學習。
在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在着一定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調整心態，多好計劃，有重點有方向的開展工作，20xx年我將重點做好以下工作：
1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招聘信息發佈網站，在電視臺等傳統信息媒體發佈招聘信息。
2、通過分析公司現狀，制定20xx培訓計劃，確定各月份的培訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關培訓檔案。
3、做好考勤統計等例行工作。
最新2025人力資源工作計劃 篇7
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考覈、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作爲員工績效考覈、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一箇人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要爲標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、 鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
最新2025人力資源工作計劃 篇8
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。爲此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一箇公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考覈範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行爲規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。爲更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間爲評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考覈管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考覈，對每個月的考覈情況進行總結，對需完善的內容將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考覈，檢查員工掌握情況，並作爲試用期考覈的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方法進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考覈。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方法，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方法實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行爲規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方法進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，並一起進行分享、討論、寫學習心得、考覈等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作認識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對主動參加培訓學習的同事，在年終通過考覈評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考覈，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考覈模式，將有一箇逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考覈標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考覈的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的`提升。
地產公司、物業公司新的績效考覈方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考覈方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨着公司的多角化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人纔要求也逐步提高，爲了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考覈選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作爲後備管理人員培養，爲員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方法，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
爲了配合新的績效考覈模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考覈的實施，達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
最新2025人力資源工作計劃 篇9
人力資源的工作要做好計劃，如此才能更好的去按照計劃去工作，而不是沒有目的，那樣的話也是會比較的盲目。而下週的工作，我也是在此做好計劃，並去執行好。
下週重點的一箇工作就是要做好年中的總結會議舉辦，上半年已經是過去了，而各個部門也是在做着回顧總結，領導也是安排好了要進行會議，讓各個部門發言，去瞭解大家上半年的工作情況是怎麼樣，我們部門也是要去跟進，瞭解各個部門總結的情況如何了，又是有哪些困難需要幫助的，例如要數據的，或者一些不太瞭解的情況熟悉的，都是我們可以去做到的，同時會議的舉辦也是要做好準備，和各個部門溝通好流程，清楚安排，這樣會議去進行，大家也是知道該按照什麼順序來，同時在準備的過程之中，也是要做好預案，會議之中會出現什麼問題，也是要做好準備，像話筒的準備，備用的物品，茶水，座位的安排的，等等很多的事情都是要做好，而會議中也是要做好記錄，同時根據情況去做一些工作上面的調整，來讓會議順利的進行。
日常的工作以及招聘的工作也是要做好，特別是下週也是一些招聘的需求要去做好，爲部門招募到合適的人手。人手其實也是比之前有了緊缺，特別是經過了疫情，而今也是工作上進入到正軌，很多的部門都是需要人手，而我們的工作也是壓力比較的大，但是也是要去做好，特別是一些急缺的人手更是要盡力做好招募工作。而日常之中的人事行政工作也是要去滿足同事們的需求，這些工作雖然簡單，但是也是比較的多，而且雜，一些小事情，雖然影響不是那麼的大，也不緊急，但是也是要去做好，讓同事們能更順利的去做好他們的工作而我們的後勤服務是要做好的，這些小事情日積月累做好了，那麼同事們對於公司也是會更有認同感，更能盡心在本職崗位上的。
一週的時間不是很多，但是要做的事情也是挺多的，雖然如此，但也是會做好，部門也是需要不斷的在工作裏頭去總結經驗，去提升做事情的效率，多在工作裏頭思考，想想如何的來做能更好，又是有哪些方法是可以去改進的。工作裏頭也是要根據實際的情況去調整計劃，去讓工作更順利下去。
最新2025人力資源工作計劃 篇10
一、目標概述
根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20__年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；
3、完成日常行政招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業行政建設是一箇長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
最新2025人力資源工作計劃 篇11
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一箇多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下：
1、熟悉公司環境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管理體系。
我於11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環境，在工作中迅速瞭解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關係。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規範，工作有尺度，並保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
2、切實開展人員招聘工作
由於近期公司業務發展迅速，人力資源需求較爲迫切，在熟悉了目前各個崗位的現狀後，我分別通過網絡發佈、社會關係、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一箇多月的時間內，共發佈招聘信息30多餘條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
3、開展員工培訓
根據公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
4、負責公司考勤工作
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統計工作，覈對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統計工作。
最新2025人力資源工作計劃 篇12
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
（1）原招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，並同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
（2）根據80後、90後的習慣，有效利用免費資源爲企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、hiall、58同城、百姓網等。
（3）番禺人力資源市場將做爲一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。（4根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
（5）與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關係，降低公司招聘成本。
（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
（7）大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一箇月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質
培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
（1）新員工入職培訓，讓新員工瞭解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
（2）員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，並提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
（3）管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
（4）激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排爲線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，2不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、藉助20xx年高級車工培訓經驗，力爭爲我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
（1）堅持每月組織事故學習，沉澱安全文化和質量文化。
（2）借《之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
（3）推進“共同願景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
（4）每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。
（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。
（3）長期目標（通常在20xx年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
（1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立
（2）目標分解
（3）建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考覈指標。
3、協助各部門做好績效考覈溝通，尤其是新員工試用期的考覈、正式員工月績效考覈的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別爲：正常加班150%；假日200%；節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20xx年的，享受年休假5天；已滿20xx年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，爲公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
六、勞動關係
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供諮詢服務。
3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。
4、員工勞動合同繼續保持合法、規範管理，合同文本部分條款再作規範化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。5、完善“員工關愛基金”，充分發揮其積極意義。
6、預防重大突發事預防：集體勞動爭議、勞資衝突、重大勞動衛生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、爲確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
（1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
（2）加強人事日常行政管理工作。①加強考勤管理流程；②制定加班管理控制程序，完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內部法制監督，作業流程規範和行爲規範等規章制度的嚴肅執行。
3、員工職業安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，瞭解樓面、出品員工的連續作業時間以及勞動強度，規範用工管理。
（1）實施企業安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。
（2）加強檢查監督，預防爲主，減少環境不安全和行爲不安全。①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。②班組級每週檢查一次，車間級每二週檢查一次，廠組織每月不少於一次大檢查，並各級檢查書面保持記錄在案。
（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發生。公司級教育每月不少於一次。
（4）監督6s標準要求的落實和改進。
（5）實施企業安全生產自查自糾活動，每週不少於整改兩項不安全因素造成的隱患。
4、質量體系
（1）正式組織內部審覈一次，不定期監督審覈體系運行情況。
（2）組織公司內審員參與iso20xx版學習，爲20xx年換版工作，全面體系要求做準備。
（3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。
5、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務。
6、妥善處理流動人口管理、環保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業的公共形象。
最新2025人力資源工作計劃 篇13
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中爲了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷爲公司招聘注入新的方式，更有力的爲空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，爲公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年爲xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司爲員工辦理集體戶，這是一項爲本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，爲公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多箇項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考覈力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考覈方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共爲xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，爲xx人辦理了勞動合同續訂手續，爲xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內爲員工上繳社會保險費，爲新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。爲xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現爲員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
在20xx年組織了4次機關績效考覈，並依據考覈結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的覈算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對勞動年檢。完成了、20xx年度社會保險的投保基數的覈算、簽字、報送4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部爲。
6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、爲了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了爲期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，爲公司招聘到合格的員工嚴格把關。
最新2025人力資源工作計劃 篇14
人力資源部年度工作計劃
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一箇不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一箇擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準爲：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啓。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作爲年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一箇對部門經理的監督機制，也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等資料增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一箇非騰牛人都嚮往騰牛。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於職責界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行爲，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對喫零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作爲績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衛生檢查和羣衆清掃、整理。
④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題爲原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的`行爲模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標職責人：
第一職責人：人力資源部經理
協同職責人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
最新2025人力資源工作計劃 篇15
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據現工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調整後的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考覈制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
7、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本着循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一箇不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。
鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閱修改並批准實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然後統一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃採取的招聘方式
① 以網絡爲主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與省內相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如青海人才網、夏都人才招聘等；
② 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③ 人才市場現場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯繫，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④ 內部提拔：通過競聘、晉崗考覈等方式提拔和任用內部員工； ⑤
熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發佈與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）
三、人才儲備和管理目標
（1） 爲確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作爲重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（2）爲保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）人員管理指標
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職佔到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考覈表》；E、員工轉正時及時辦理相關手續。
（4）、年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前青海省中小企業的現狀和未來發展趨勢，特別是周邊大型生產經營型企業較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。爲此，應儘快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作爲人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、根據公司現有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
最新2025人力資源工作計劃 篇16
回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作着重於公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。爲了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要回顧和總結。
xx年行政人事部工作大體上可分爲以下三個方面：
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
⒈、辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
⒉、和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更爲通暢。
⒊、聯繫報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋、對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本爲第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
⒉、逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
⒊、加強團隊建設，打造一箇業務全面，工作熱情高漲的團隊。作爲一箇管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
最新2025人力資源工作計劃 篇17
一、人力資源規劃
1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業組織機構的要求編制；
2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度！
3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立、
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
二、招聘與甑選
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！
3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業人才市場及專業人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公
司、朋友熟人介紹等；
4、各子(分)按照當地及企業的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，並組織招聘實施；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案
7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要瞭解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；
三、培訓與開發
（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導；如何開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例等。）
四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的
制定、薪酬制度的調整、人工成本覈算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：
1、就業法，
2、勞動關係和社會，
3、行業關係和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環境，促進工作場所的安全和健康，管理執業健康和安全）
最新2025人力資源工作計劃 篇18
一、 新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師
準備好佈置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳喫第一頓午餐
到職後第五天：
一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考覈的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一箇月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考覈表，並與新員工就試用期考覈表現談話，告之新員工公司績效考覈要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責–不定期)
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考覈
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓反饋與考覈
崗位培訓反饋表 (到職後一週內)
公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
公司整體培訓考覈表 (培訓當天)
新員工試用期內表現評估表 (到職後30天)
新員工試用期績效考覈表 (到職後90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
最新2025人力資源工作計劃 篇19
首先，我很感激公司領導給予我這樣一箇機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。
初入公司，第一週主要是以輕鬆愉快的工作方式去觀察瞭解公司現狀，瞭解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、佈局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作爲一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地瞭解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。
後續安排接手工作爲勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。
一、勞動合同
規範勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：
1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，並在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚瞭解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。
2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，儘量減少漏籤情況的發生。
3、合同續簽，至少提前一箇月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯繫員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一箇月出具《不再續簽勞動合同通知書》。
4、針對目前公司關於合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一爲3年，續簽爲5年，第三次簽訂直接籤無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限爲一年，期限過短，較快到達需籤無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備註：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視爲無固定期限合同。）
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發佈需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限於普工招聘。）
2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用招聘，前程無憂主要用於招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開發新的招聘渠道。現在是信息化時代，招聘的渠道早已不侷限於傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成爲一箇新興的招聘渠道，並展現出不錯的有效性，後續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一箇不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高於社會人士的。
4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，儘快減少臨時招聘的情況出現。
5、規範招聘流程與職位描述。所有職位的發佈與招聘需以人力申請單爲準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成爲止。儘快完成職位說明書的編制，並從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往後的日子裏，我希望能夠得到更多的學習和鍛鍊，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這裏，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今後能對我多多指教。
最新2025人力資源工作計劃 篇20
1、學習並熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，爲招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
（1）選人酒店對外公佈招聘啓事信息後，主要透過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕（或信息羣發的形式）進行發佈招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工藉機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制爲：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩定，23的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一箇很貼切的認識和瞭解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、後勤的保障沒有後勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，爲員工創造更好的生活與工作環境。
5、建立酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。
企業精神形象對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一箇直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工瞭解酒店文化、認可企業文化，因爲這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，羣體意識價值觀念和道德規範，還能夠凝集企業員工的歸屬感、用心性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工爲了酒店和自身發展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日裏收集的員工推薦和意見向上彙報，根據酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的範圍內。
一、完善制度，向實現管理規範化進軍。
成功的企業源於卓越的管理，卓越的管理源於優異、完善的制度。隨着社會的不斷髮展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節，爲了進一步完善酒店制度，實現管理規範化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽幹、放手幹，從而最大限度激發了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸於人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上爲他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習，沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也務必沒半年進行一次。並對各培訓進行考覈，以技能實操考覈及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。09年是酒店拓展並壯大的一年，擁有一支團結、勇於創新的團隊是爲其發展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務於我們的顧客，我們在新的一年裏才能更好更快的發展壯大。
最新2025人力資源工作計劃 篇21
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，爲全面完成公司下達的各項任務，特製定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考覈工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
爲確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因爲組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考覈和確定各部門工作職責和工作內容，並根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考覈。崗位責任制將公佈上牆，接受各部門的監督和公司內部考覈。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一箇新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考覈工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考覈工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，着重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考覈，並將其培訓情況和表現情況建檔備案。爲公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考覈機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考覈標準和實施辦法，完善績效考覈流程和內容，並根據各店實際情況將績效考覈表制定後下發到門店。
績效考覈流程：
建立績效考覈體系—-分解考覈指標—落實績效考覈實施情況—–編制工資報表—–年終績效
考覈總結—-兌現績效考覈結果
績效考覈主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才.
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人纔將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並積極和一些人才公司建立合作關係，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考覈指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以藉助外部的力量，如科研院校或諮詢公司，進行業務的外部，主抓績效考覈指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的願望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，纔能有效開展績效考覈和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一箇很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一箇人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考覈環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考覈思維的問題，再結合各部門經理的建議，考覈體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考覈體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
最新2025人力資源工作計劃 篇22
一、正確認識年度績效考覈;
1、什麼是年度績效考覈?
2、年度績效考覈與平時績效考覈的過程有何區別?
3、年度績效考覈常見的問題及失敗的原因
二、掌握年度績效考覈操作的方法和工具;
1、年度量化KPI考覈方略
2、年度非量化/工作計劃考覈方略
3、年度素質考覈方略
三、掌握獎金分配的方法和技巧;
1、年終獎金分配總額設計
2、不同類型員工年終獎金髮放係數及比例設計
3、年終獎金的發放策略及年終獎金評價體系的建立
4、獎金分配及發放衝突及異議管理
四、提升績效面談的技巧;
1、績效結果反饋技巧訓練
2、業績改善技巧訓練
3、績效計劃溝通技巧訓練
4、年度面談特殊問題處理
五、正確理解人力資源規劃
1、確定HR使命、願景及戰略目標
2、何爲HR年度規劃
3、HR年度規劃的依據
4、HR規劃中的角色分工
5、HR開發規劃的主要內容
六、掌握人力資源規劃的技巧
1、人力資源需求預測程序
2、人力資源供給預測程序
3、編制規劃手法
4、人力資源規劃在公司的運用操作模擬
七、正確理解關鍵崗位管理
(一)：關鍵崗位素質模型構建
1、關鍵崗位素質模型構建方法介紹
2、基於BEI的能力素質模型構建動作
(二)：關鍵崗位人才選拔
1、關鍵崗位人才測評工具選擇
2、關鍵崗位結構化面試技巧
3、關鍵崗位錄用決策技巧
(三)：關鍵崗位績效考覈
1、關鍵崗位考覈指標設計
2、關鍵崗位激勵性考覈機制設計
(四)：關鍵崗位薪酬管理
1、關鍵崗位薪資結構設計
2、關鍵崗位薪資調整管理
(五)：關鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質性激勵手段運用
(六)：關鍵崗位人才發展
1、關鍵崗位人才發展通道設計
2、關鍵崗位員工職業生涯規劃管理
做好年終績效考覈和人力資源年度規劃是一箇企業人事和行政部門工作總結和工作計劃重要組成部分。
最新2025人力資源工作計劃 篇23
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一箇長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的
目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今爲止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
4、xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
5、xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅侷限於公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
最新2025人力資源工作計劃 篇24
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定完善，規範高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考覈體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰鬥力爲宗旨，不斷爲做大做強而努力。
具體安排如下：
一.繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規範各類體系，改革落後的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規範化，科學化。
20xx年將在原有公司考覈體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考覈系統，分層次，分階段進行考覈工作，加大考覈的力度，合理設定考覈指標，反饋考覈結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷爲公司引進各類合適人才，於員工簽訂勞動合同，規範勞動關係。
二.積極拓展各類招聘渠道，爲公司各部門發展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關係，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規範和招聘效果的提升
1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。最大限度的爲公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘環節時間，提高效率；通過網絡發佈招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2.續通過免費人才網及公司網站發佈人才招聘信息，積極聯繫擴展職介中心進行人才合作，網絡蒐集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陝西教育學院高校合作關係，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，爲公司長期人才供應建立後備保障。
3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規範招聘流程及渠道，爲各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
三.在原有公司考覈體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考覈系統，分層次，分階段進行考覈工作，加大考覈的力度，合理設定考覈指標，反饋考覈結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1,做好考覈體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考覈問題及阻礙績效關鍵指標，爲下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2,4月份–5月份進行考覈體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，徵求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3,6月份分部門，分階段一般半個月或一箇月一箇週期進行考覈及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考覈指標及考覈方法，將重要指標納入，逐步考覈合理規範。
4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考覈體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考覈總結一次，爲公司決策管理及員工績效改善真正起到考覈作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考覈結果及考覈等級掛鉤，合理規範企業內部考覈系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
四.不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。
1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中幹分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
2.拓展各類管理諮詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯繫申請成爲其會員，爲公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，並公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
3.推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決於科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更爲廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。
（1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。
（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考覈。
（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）並結合員工工作績效進行考覈，並與獎酬掛鉤。
（4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用於職工教育經費，保證不低於60％用於一線職工教育培訓，並形成制度。
（5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印製和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。
五.規範勞動關係，合理進行員工關係管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規範社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，並建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關係管理
2，繼續把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關係，最大可能保障員工利益，規範各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度.
4,定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策提供參考。
5.用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅遊等，促進企業人員的內聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，爲再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
最新2025人力資源工作計劃 篇25
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進!
在 20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xxxx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xxxx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xxxx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一箇環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意麪試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新爲：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成爲公司宣傳的另一箇強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。
啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方嚮應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，
從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一箇點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。
爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xxxx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓梯化將被作爲培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一箇預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，爲避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改爲“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xxxx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的佔35.9%，選C項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選B項的佔28.75%，選C項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一箇崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一箇步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一箇模塊，也在每一箇模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。
2、績效考覈工具改進，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的KPI考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考覈的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標;考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲唯一考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，KRI指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：
明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加KRI指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施KRI考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xxxx年員工關係方麪人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分爲12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一箇繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成爲一箇口號，就必須不斷地實踐中創新纔有可能成爲現實。
綜上，人力資源工作在20xxxx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
最新2025人力資源工作計劃 篇26
根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人爲本的企業文化體系。
一、完善人力資源管理制度
1、完善公司組織機構，以組織架構爲基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設置就是一箇典型例子〉。
2、建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。
二、招聘工作
1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的xx人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一箇新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備幹部招聘就是例子。
三、培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一箇企業的改革如果沒有50%以上的幹部支持，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一箇企業想發展，只靠老闆一箇人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。
1、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。
2、部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一箇部門經理都培養成講師，打造一箇持續學習進步的組織。
3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、薪酬績效
1、xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月，小時工資是xx元/小時。
2、在績效考覈上逐步探索以崗位職責爲基礎的360度全方位考覈。
五、員工關係
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成爲人力資源的一箇工作重點。
六、企業文化
1、明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的.凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。
2、辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、組織一次戶外旅遊活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。
最新2025人力資源工作計劃 篇27
根據本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一箇以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地瞭解公司，與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
推進時間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支持與配合。
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
二、 完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招聘與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
推進時間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息蒐集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門經理；在8月15日前完成彙總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最後由人力資源部彙編，但各部門經理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。
三、 爲新的組織架構完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃採取的招聘方式：以現場招聘會和網絡
2、具體時間安排待定
需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
四、 編寫人力資源管理制度
計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考覈管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關係管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、固定員工的工資發放時間，遇節假日或特殊情況儘量提前也不要拖後。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期後補繳試用期的社保。）
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（過節費）如春節、元宵節、端午節、中秋節等。
7、定期給予員工加薪，保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力，對於企業發展非常重要。
8、根據企業的業績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業的成果。
9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發放，另外30％根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣，有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一箇心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實際聯繫起來，爭取在年底前能落實。
六、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。
這個要具體要根據公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的。
七、建立後備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人纔開發力度。
（一）從培養人才、選拔人才的角度出發，擬定以下程序建立後備人才機制：
1、制定後備人才管理辦法
2、將後備人才庫分類，劃分不同的後備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開展後備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。
推進時間計劃：爭取在8月份完成後備人才管理辦法，接下來就開展。
（二）年度的培訓工作
主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓爲員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考覈。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考覈合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業內部關係。
1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認爲自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決爲準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此爲契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一箇自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
人力資源工作是一箇系統工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。
對一箇不斷成長和發展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
鑑於人力資源工作具有可變性，今後工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。
以上是本人的工作計劃 由於對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發展的請予以指正！
最新2025人力資源工作計劃 篇28
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2019年度的工作，總的思路是通過考覈使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考覈。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考覈，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考覈。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考覈，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向覈對，以最終覈對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考覈。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資覈算核發進行考覈，確保工資覈算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對2019年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理(2019年度社區工作者工作計劃)化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，爲太興集團2019年的發展做出應有的貢獻。
最新2025人力資源工作計劃 篇29
爲配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，並遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，並逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節後人力流動高峯期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作爲人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬於發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人
20xx年行政人事部工作計劃
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考覈指標。
3、重點對考覈結果進行評估，對考覈形式、考覈項目、考覈結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考覈工作良性運行。
4、推行過程是一箇貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標註意事項
1、績效考覈工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考覈與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考覈，達到通過績效考覈改善工作、校正目標的目的。
2、績效考覈工作是一箇溝通的工作，也是一箇持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考覈工作順利推行。
3、績效評價體系，並不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人爲主導，聽取各方麪人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
二、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
三、薪酬福利、員工關係
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可採取多樣化形式。
2、員工關係
員工關係工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關係應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關係，妥善處理好員工關係，不僅是公司良好社會形象打造的一箇方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備採取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：爲領導服務、爲員工服務、爲客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉並學習企業文化，達到統一思想、教育員工、淨化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善並明確能使員工接受的具體內容。
公司
內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。
具體團隊建設項目擬有：
1、文體活動協調各部門組織趣味運動、卡拉ok等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅遊。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每週每月檢查，張榜公佈成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。
制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行爲照章處罰。
2、員工餐廳：要瞭解員工飲食喜好，菜品儘量多樣化，保證飯菜質量，讓員工喫上實惠滿意的飯菜。
四、關係協調
20xx年行政人事部工作計劃
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、環境衛生
衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。
六、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起着舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標爲辦理及時率100%。
3、資料整理：嚴格規範和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。
4、辦公用品採購和使用：依據年度預算採購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。
人事行政工作是一箇繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋樑，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。
最新2025人力資源工作計劃 篇30
20xx年人力資源部全年規劃工作重點爲：
1、根據公司的發展規劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員;
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點制定不同的培訓內容，按時按量實施並提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準;
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行;
4、進一步完善公司的考覈制度，制定公平有效的考覈制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平;
5、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人纔是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力，爲企業輸送優秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
瞭解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
(1)主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司爲主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發佈、同周邊人才市場、學校就業指導中心、職業介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃後，就要開始落實招聘工作。
(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意願，人力資源部組織進行調查，瞭解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批准後通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;
(2)招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期發佈空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;
(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業介紹所等。
對於急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一箇月內到崗的社會人士，對於儲備人員，可考慮從應屆畢業生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對於新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
(1)介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，爲企業的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理;
(3)介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制;
(4)業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業的經營範圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;
(6)介紹企業的安全措施，讓員工瞭解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;
(7)企業的文化、價值觀和目標的傳達;
(8)介紹企業以員工行爲和舉止的規範。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專業技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續教育，提高專業技術人員的技術水平;
(3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利於公司人員管理、內部提升等工作的進行;
2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續簽，保證勞資關係的穩定性和合法性;
3、五險一金：爲符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執行;
4、職稱評定：隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要瞭解個人辭職原因，再與所在部門溝通，瞭解其工作情況，儘量挽留優秀的員工(業績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批准後協助其辦理辭職手續，並做好後續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨於合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅遊以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，併爲當月生日的員工購買生日蛋糕，爲工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取爲重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計劃。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對於全勤人員獎勵全勤獎，對於遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
爲嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落後，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育爲主，經濟獎懲爲輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當。
七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務
《員工手冊》是新員工瞭解公司各項管理條例的窗口，根據公司發展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例，剔除個別不符合企業發展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業嚴謹完善的管理制度。
最新2025人力資源工作計劃 篇31
20xx年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考覈和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。
逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。
根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，爲補充完善設計薪酬管理制度提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考覈管理辦法
廣泛徵求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的績效考覈管理辦法，作爲內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考覈與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效爲動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才蓄水池。
人才蓄水池工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成爲公司業務或管理骨幹力量；另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面儲備，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員主管經理總監總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理。
進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，爲企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現關鍵的部門需要的人才，將其整合併從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的鍛鍊和專用性技能的培訓兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考覈爲依據，對關鍵少數成員羣體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷髮現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成爲公司宣傳的另一箇強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
爲增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理唸的各類人才，爭取招引進來。
讓新人進得來，留得住，得發展。利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。一線工人着重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考覈模式。
部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司xx年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考覈指標相關信息跟蹤、收集和整理，爲年終考覈工作的順利實施提供依據和保證。
11、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審覈通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關係
20xx年員工關係重點工作爲：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的.考覈評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此爲了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動爲主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較爲閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成爲公司內部信息來源的主力。
xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一箇較爲暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較爲專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啓動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟
樹立優秀員工的標杆作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本爲零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。
通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較爲科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，爲公司經營提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備。
根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應着力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考覈標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，爲全面完成公司下達的各項任務，特製定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考覈工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
爲確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞[]1號文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下:
1、建立和完善公司組織架構
xx年人力資源部將根據公司二五規劃和xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因爲組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考覈和確定各部門工作職責和工作內容，並根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考覈。崗位責任制將公佈上牆，接受各部門的監督和公司內部考覈。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一箇新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考覈工作
xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考覈工作。xx年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，着重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職一帶一的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考覈，並將其培訓情況和表現情況建檔備案。爲公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考覈機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考覈標準和實施辦法，完善績效考覈流程和內容，並根據各店實際情況將績效考覈表制定後下發到門店。
績效考覈流程:
建立績效考覈體系—-分解考覈指標—落實績效考覈實施情況—–編制工資報表—–年終績效考覈總結—-兌現績效考覈結果
績效考覈主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現按勞分配的原則，真正實現三個不一樣。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人纔將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並積極和一些人才公司建立合作關係，通過他們來尋求高素質的管理人才。
最新2025人力資源工作計劃 篇32
一、人力資源招聘與培訓
隨着企業規模的不斷擴大，對人才的需求也日益增長。公司人力資源招聘與配置要以發揚企業文化，提高員工整體素質，獲取企業發展所需人才爲宗旨，以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲目標，按照公司既定的組織架構和各部門崗位工作分析及需求計劃，利用外部招募、內部招募的多箇渠道，從學識、品德、技能、經驗、體格、符合崗位要求等方面綜合考覈，確保爲公司招募到合適的人才，並進行適當的人才儲備。同時，要儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，達到人力資源在空間和時間上的合理配置。要做到五點：謹慎招聘、滿足需求、保證儲備、合理使用、適才適所。
二、人力資源培訓與開發
培訓是企業自身新陳代謝、不斷髮展的催化劑和必由之路，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。應加大內部培訓師的培養，建立自己的培訓講師隊伍，同時有針對性的聯繫外部培訓機構；要重視員工培訓需求調查，做好年度及階段培訓計劃，從而使員工培訓與開發有針對性、有計劃性、有步驟、有目標地進行；要做好對培訓過程的控制和對培訓效果的評
估，不斷改進培訓方法，提高培訓質量，尤其要加強對員工外派培訓的管理；同時，做好培訓經費預算工作，適當加大培訓投入。
三、績效管理
現代企業管理中，績效管理已成爲人力資源管理的一箇核心問題，它對提高員工素質，加強勞動管理，激發勞動積極性都具有十分重要的意義。應繼續完善我公司績效管理體系，加大對績效管理系統的監控，建立公平合理的競爭機制，提高績效面談的質量和效率，在重點團隊中試行，逐步擴大至全員，以此來持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
四、薪酬管理
企業的薪酬直接關係到企業的勞動效率和人力資源的合理使用，應在競爭性、公正性原則的指導下，充分體現“以人爲本”的經營理念，繼續健全公司薪酬機制，並根據公司實際情況進行動態調整，使公司在人才競爭中處於優勢地位，並確保公司內部員工得到有效激勵。
五、勞動關係管理
和諧的勞動關係對企業的發展至關重要，公司應建立健全公司勞動關係制度，充分發揮工會的作用，加強企業民主管理。
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