人力資源部全年工作計劃

人力資源部全年工作計劃（精選29篇）

人力資源部全年工作計劃 篇1

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

　　二、編制原則

　　（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　（二）面向全員，突出重點。

　　（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

　　（四）盤活資源，注重實效。

　　三、培訓的主要任務

　　（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才培養工程。

　　各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

　　（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

　　（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。 2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　（五） 爲公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　四、實施策略與保障措施

　　（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　（二）完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系

人力資源部全年工作計劃 篇2

　　一、人力資源部度總體目標：

　　1. 人員數量控制在450～500人左右

　　2. 工資比例佔銷售收入的8%以下

　　3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

　　爲確保以上總目標順利達成，計劃採取以下措施進行落實：

　　1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;

　　2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考覈評估，嚴格落實績效考覈工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;

　　3. 不斷尋求與外部機構的合作，爲公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

　　4. 通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考覈，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考覈流程，不合格者不予加薪;

　　5. 人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。

　　二、人力資源總配置

　　1.公司總體組織架構規劃，見下圖：

　　1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。

　　1.2預計公司總產出目標爲3億元人民幣，人力資源配置約爲450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

　　1.2.1與各部門緊密合作，清除冗餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

　　1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考覈，減少低產出、高成本工序和人員。

　　三、招聘工作

　　1. 的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

　　2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。

　　3. 計劃將浙江人才網更改爲智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)

　　4. 除網絡招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘爲主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。

　　5. 將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關係網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

　　6. 20度招聘費用預算見下表：

　　7.各部門定崗定編見下表：

　　招聘費用預算：

　　全年招聘費用合計：約110000元左右。

　　四、培訓工作

　　培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

　　1.員工培訓

　　1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考覈。新員工培訓分爲兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

　　1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考覈評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。

　　2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的’重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

　　3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

　　4.20度培訓計劃見下表

　　5.20度培訓費用預算見下表

　　6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司爲調動員工參加的積極性，爲所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認爲培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

　　五、薪酬和績效工作

　　1. 根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因爲長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。

　　2. 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才爲支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

　　3. 以科室、工段爲單位實施薪酬績效改革，方式爲：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考覈標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

　　4. 計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

　　5. 度工資預算見下表：目標：工資總額佔總銷售額的8%以下

　　六、員工關係管理

　　爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：

　　1. 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　　2. 利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動懇談的形式。

　　3. 策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此爲了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。計劃主要以體育活動和文娛活動爲主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。

　　4. 本部門自身建設：

　　4.1人力資源工作作爲未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。

　　4.2人力資源部度自身建設目標爲：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

　　4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考覈標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　　5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用爲60元/人)

　　6.在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。

　　七、行政後勤管理

　　1. 行政後勤管理總方針：厲行節約、開源節流

　　2. 在明年的行政後勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

　　3. 辦公室管理：

　　a. 通過威盾網絡安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行爲。

　　b. 規範辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由於員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，並沒有形成良好的風氣，如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關於保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。

　　4. 辦公費用預算，實際發生辦公費用約55萬元，因爲沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等)，辦公費用預計在基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面着手控制：

　　a. 規範辦公用品採購流程：目前公司辦公用品採購無規範的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。人力資源部將統一辦公用品的採購歸口，限制各部門隨意採購的現象發生，針對各類採購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。

　　b. 規範各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規範，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時採購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的採購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。將辦公用品領料流程進行規範，對於常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗採購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意採購。

　　c. 勞保用品發生費用約30000元左右，繼續將費用控制在此範圍之內，同時爲員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便於管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿着工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)

　　5. 車隊管理：規範公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計覈算工作，使公務用車更加合理化、規範化。

　　6. 食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鉤;起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。在公司食堂實際發生的公務用餐費用約爲55000元，計劃在此基礎上減少30%。

　　7. 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批准私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私佔用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，後續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。

　　八、安全管理

　　1. 安全生產總目標：八級以上傷殘事故爲0。

　　a.累計發生工傷事故33起，相比39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡爲重大事件，其餘爲輕微工傷。將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考覈工作，對於考覈不合格的員工進行重點思想教育，或者採取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。

　　b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作爲每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對於隨意動用者嚴懲不怠。

　　c.將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。

　　d.針對於目前員工佩戴勞保用品不規範的情況，將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。

　　e.12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。

　　2. 安保工作：安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考覈落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高於公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

　　a. 充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答覆)

　　b. 擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已諮詢方案)

　　九、後序

　　繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一箇規範高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規範，高效的部門。

　　以人爲本，人力資源部將始終圍繞以人爲核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規範化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，爲公司提供優質的人力資源管理服務。

　　總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部全年工作計劃 篇3

　　一、制度建設方面

　　1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

　　2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

　　3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

　　4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。

　　5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

　　二、招聘、培訓方面

　　因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。

　　xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。

　　11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘爲商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。

　　三、考覈方面

　　1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

　　2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

　　3)7月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

　　4)總的來說，xx年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

　　四、薪酬方面

　　1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

　　2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算;

　　3)對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

　　4)每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。

　　5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的覈算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到爲公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。

人力資源部全年工作計劃 篇4

　　20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點爲依據，以本園五項新願景爲工作目標，認真落實市教育局關於人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規範我園人事管理工作。現制定如下計劃：

　　一、常規工作

　　（1）、加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時瞭解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息， 努力提升人事管理專業水平。

　　（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行爲。本學期，在人事檔案方面將繼續強化管理力度，設立專用人事檔案櫃，實行專人管理，規範檔案使用行爲，確保我園人事檔案規範、完整、齊全。

　　（3）、工資覈算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資覈算工作；做好退休教工手續審批工作；依據考覈結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩定教師隊伍。

　　（4）、報表統計工作：做好每月工資報表，各項人事統計報表，年終報表的上交工作。做好覈定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數的工作。

　　（5）、上級佈置工作：保質、保量、按時完成局人事科佈置的各項人事工作。

　　（6）、政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，並確保新政策最大限度地得到教工的支持。

　　二、聘用教工管理工作

　　（1）、合理聘任，爲各崗位提供優秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現狀，爲吸引和留住更多的優秀員工，本學期將制定更規範、更合理的人事聘任制度，依據公開、公正、公平的招聘原則，擇優錄用，並嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，爲隨時出現的崗位人員需求做好準備。

　　（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項數據精確。人事資料與相關數據是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統計，包括各崗位人數、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數據精確。

　　（3）、規範用工行爲。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。

　　（4）、培訓工作。根據聘用教工崗位特點，聯合其分管部門進行專業技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工儘快適應新的工作環境和要求，培養歸屬感，穩定聘用教師隊伍。

人力資源部全年工作計劃 篇5

　　結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。

　　我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，爲實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一箇更具朝氣和活力的、車間完善後，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。爲了完成公司20xx年的總體經營治理目標，厂部特制訂20xx年工作計劃如下。

　　一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部分各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；

　　3、完成日凡人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業餬口生計規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。

　　6、在現有績效考覈軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而進步績效考覈的權勢鉅子性、有效性

　　7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。

　　9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、增加職員配置：

　　（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

　　（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

　　三、強化職員素質培訓

　　春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

　　四、加大職員考覈力度

　　在職員配置、資源保證、業績考覈等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

　　五、加強市場調研

　　以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，爲公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

　　六、品牌推廣

　　1、爲進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而爲實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

　　2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時製作企業新的業績和宣傳資料

　　3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

　　七、客戶接待

　　客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。爲了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地瞭解客人的餬口閱歷、爲人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的’、有一定深度的瞭解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作爲業務部每一箇接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。爲此業務部20xx年着重抓好以下幾方面的工作：

　　1、督促全體職員始終以熱誠爲原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好於一年。

　　2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

　　3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

　　4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟着業務量的不斷擴大，爲了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

　　八、內部治理

　　1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成爲執行型的團隊（採納iso）。

　　2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。

　　3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考覈制。

　　4、一切從公司大局出發，誇大（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯繫與協調工作，從而進步營銷系統整體戰鬥力，爲完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

　　5、配合日常行政治理。主動爲各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。爲他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

　　九、安全工作計劃：

　　20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全治理考覈尺度》爲指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察爲目的，積極介入企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展。

人力資源部全年工作計劃 篇6

　　1、繼續做好全員聘用的相關工作。

　　在開展全員競聘上崗的基礎上，按照合同管理的要求，組織全校教職工陸續簽訂聘用合同，報批兌現聘後的國家政策性工資待遇，及時總結全員聘用工作經驗，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利於學校建設發展，有利於人才隊伍建設，有利於調動教職工的積極性。

　　2、實施績效工資改革。

　　根據上級有關事業單位績效工資改革的統一部署，認真貫徹落實事業單位績效工資改革的有關精神，做好學校教職工績效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權益。完善內部分配激勵機制。在政策允許範圍內，積極探索在政策範圍內的校內績效分配機制，制定校內績效分配辦法，改進分配方式，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權。

　　3、制定臨時工作崗位設置管理辦法，完善編外人員聘用管理制度。

　　制定並組織實施臨時崗位設置管理辦法，按照精簡高效、合理設崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進一步規範對臨時用工人員的管理，最大限度地降低用人成本和用人風險。

　　1、實施學科團隊領銜人選拔管理工作。

　　建立與崗位設置管理相配套的校內高層次人才選拔培養機制，把校內高層次人才選拔與學科團隊、教學團隊、科研團隊有機結合起來，形成校內高層次人才選拔培養和團隊建設相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養、使用相互銜接的用人機制。

　　2、實施學科領銜人後備人才培養工作。

　　按照青年骨幹教師重在培養的基本思路，爲了加大對優秀青年教師培養的力度，制定青年骨幹教師重點培養對象選拔培養辦法，完善培養機制，每年選拔部分優秀青年骨幹教師通過做訪問學者、專題進修、項目支持、學歷提升等方式，加強對青年骨幹教師培養，着力培養一批優秀的學科領銜人後備人才。

　　3、加大高層次人才引進力度。

　　制定新增人員招聘管理暫行辦法，進一步規範新進人員公開招聘的程序、條件和要求等。以師資隊伍爲主體，認真做好20xx年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考覈辦法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。

　　4、完善優秀人才推薦評選工作。

　　加強對外聯繫與交流，充分利用校外各用人才培養的平臺，積極組織申報類高層次人才支持項目；積極組織推薦評選各類高層次人才，繼續做好黃如論基金優秀評選表彰工作，努力爲教師發展創造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力。

　　1、完善專業技術職務推薦評審辦法。

　　堅持評聘分離制定，制定專業技術職務任職資格推薦（評審）管理辦法，健全專業技術職務推薦評審組織機構，進一步規範推薦評審程序，明確推薦評審條件，認真組織教職工申報專業技術職務任職資格並做好推薦評審工作，進一步提高高級專業技術職務人員的比例。

　　2、完善教師教育培訓制度。

　　積極探索建設學習型教師隊伍的思路，制定教師教育培育實施辦法，進一步明確學校目標、完善培訓措施，規範管理，不斷加大教師教育培訓力度，進一步加大教師在職進修、項目支持、日常學習管理，逐步建立教職工在職教育培訓的考覈機制，使教育培訓成爲教職工發展的有效途徑。

　　3、堅持統籌兼顧，全面做好各項工作。

　　做好專業技術人員相關資格的論證和管理工作。認真做好教職工的社保工作和有關福利工作。認真做好任期屆滿學科帶頭人、中青年骨幹教師的考覈工作和教職員工年度考覈工作。做好權限範圍內教職工的政審工作，認真做好來信來訪工作。

　　加強對部門內隊伍的學習培訓，堅持內部輪崗制度，加強內部職工的崗位鍛鍊，進一步健全內部管理制度，明確崗位職責，規範工作程序，加強日常監督；充分發揚民主，堅持公開公正，注意聽取和吸收教職工的意見和建議，不斷提高管理、服務水平。

人力資源部全年工作計劃 篇7

　　根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘爲先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願爲公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司爲部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，爲簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更爲系統化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，爲面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業戰略爲導向，着眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，爲公司可持續發展提供動態的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理爲骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位爲核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀爲中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導爲重點;試用結束前總結提升、責任意識等爲主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能爲核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

　　骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管爲主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師爲主，外聘、外培爲輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行着員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行爲、績效是否是改變或提升，進行行爲層面的評估;對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考覈結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;

　　二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審覈;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。

人力資源部全年工作計劃 篇8

　　人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一箇系統的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發展狀況和今後趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、建立及時有效的績效考覈制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的.完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。

　　做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項：

　　1、人力資源工作是一箇系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　　2、人力資源工作對一箇不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。

　　3、此工作目標僅爲20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一箇長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究並通過後才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

人力資源部全年工作計劃 篇9

　　新的一年，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：

　　（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　（二）做好人才引進和配置工作

　　xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的`人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

　　（三）做好績效考覈工作通過xx年的績效考覈實踐

　　我們認爲，目前的績效考覈還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考覈寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xx年績效考覈重點解決上述問題。我們擬通過績效考覈動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　（四）加強培訓工作

　　我們認爲，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考覈。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

　　（五）促進勞動關係的和諧，保障員工權益

　　老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做爲中間人，既要爲資本增值服務，又要保障員工權益。xx年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審覈，減少用工風險。二是保障員工福利，xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，爲了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，爲了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，爲員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

　　（六）支持業務部門的組織工作

　　xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極爲公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考覈支持。

人力資源部全年工作計劃 篇10

　　一、人員調配管理

　　本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

　　1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。

　　2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

　　二、人事考覈評價

　　爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　三、獎懲管理

　　結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚衆鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予人事處分或經濟處罰。

　　四、員工職稱評定、職業資格證年審工作

　　隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

　　1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

　　2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

　　五、其他人事管理工作：

　　1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

　　3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。

人力資源部全年工作計劃 篇11

　　爲加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執行性，人力資源部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向。人力資源部工作計劃和目標如下：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。

　　員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的’程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

　　本年度工作計劃的重點是：

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

　　2、員工轉正及時性；

　　3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等)；

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。

　　根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　(一)人力資源人力需求計劃目的

　　1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:

　　⑴參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

　　⑵在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，

　　⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代爲招聘，

　　⑷內部培養，

　　⑸引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　2.爲人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　(二)影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1.公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

　　2.預期的員工流動企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　(三)數據收集與需求預測

　　⑴人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，爲人力資源需求預測提供數據支持。

　　⑵需求預測

　　1.人力資源部根據各門店填報《的招聘計劃表》和《度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。

　　3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

　　5.彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作度人力資源需求計劃彙總表。

　　與年度工作總結相同的是，年度工作計劃同樣需要人事對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在於，工作計劃更考驗人事的預見性以及自信心。

人力資源部全年工作計劃 篇12

　　(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

　　(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

　　(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　(五) 爲公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　實施策略與保障措施

　　(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　(二)完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考覈;同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

　　(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本。

　　1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

　　2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。

　　(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部全年工作計劃 篇13

　　培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

　　1、確定培訓循環過程，將分爲培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃並提出改進措施。

　　2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

　　3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質爲基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能爲培訓內容，以崗位培訓，自學等爲培訓形式，分季度進行培訓。

　　4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組爲單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示範等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規範、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識爲主。

　　（一）作好員工考覈工作

　　1、每月對新入職員工進行跟蹤考覈一次。

　　2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

　　3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，並拿出罰獎辦法。

　　4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：瞭解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，並通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，並以堅持公平、公正、公開的考評原則。

　　（二）做好員工事務的管理工作

　　1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發放辦法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐管理辦法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍管理辦法；⑦宿舍分配管理辦法；⑧更衣櫃管理辦法；⑨勞保用品發放辦法。

　　2、定期召開x，聽取員工意見。

　　3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

　　（三）有效開展酒店內部人際溝通工作

　　有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

　　1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規範的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的`聯繫與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，瞭解自己以及他人的關係，其次充分認識規範化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一箇互相給予銜接的整體。

　　2、充分發揮部門職能建立完好的人際關係。首先要對自己嚴於律己、辦事公正，再者瞭解、認識員工，最後要對員工真誠相待。

　　（四）有效開展對外溝通工作

　　在維持現有關係單位基礎上，採取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關係。

　　（五）下大力抓好模範的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年裏，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會後組織學習（擬製作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳範圍）。

　　在新的一年裏，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在五星級酒店創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、紮實工作，爲使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮鬥。

人力資源部全年工作計劃 篇14

　　一、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理。

　　目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

　　1、建立新員工入職管理制度。

　　目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。爲此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。

　　同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。

　　2、建立新的培訓管理制度。

　　培訓是一箇公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考覈範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，並頒發證書。

　　3、完善員工手冊。

　　員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行爲規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。

　　4、完善薪酬福利制度。

　　新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

　　5、建立集團職級管理體系及評價體系。

　　爲更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間爲評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

　　6、完善績效考覈管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考覈，對每個月的考覈狀況進行總結，對需完善的資料將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

　　二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質。

　　目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。

　　1、新入職培訓。

　　主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束後進行書面的考覈，檢查員工掌握狀況，並作爲試用期考覈的依據。

　　2、業務知識的培訓。

　　主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考覈。

　　3、強化培訓。

　　主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

　　4、基本素質培訓。

　　主要是提高員工日常行爲規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

　　5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。

　　20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考覈等。

　　6、組織外出拓展培訓。

　　加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

　　培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終通過考覈評出學習先進員工給予表彰獎勵。

　　三、不斷完善績效考覈，促進員工績效穩步提升。

　　各公司將實行新的績效考覈模式，將有一箇逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考覈標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考覈的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

　　四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。

　　隨着公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人纔要求也逐步提高，爲了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

　　1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考覈選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作爲後備管理人員培養，爲員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。

　　2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。

　　3、對於新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

　　五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力。

　　爲了配合新的績效考覈模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考覈的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

　　六、增強企業團隊合作精神及凝聚力。

　　企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

　　1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考覈優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

　　2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

　　3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。

　　4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

　　5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

　　6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

　　7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

　　8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。

人力資源部全年工作計劃 篇15

　　人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝着目標前進!

　　在20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

　　2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

　　4)實施具體規劃。

　　20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一箇環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用於實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意麪試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防範：應用了”取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了”取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員潛力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新爲：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成爲公司宣傳的另一箇強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業性工作的加強：重視並把”取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的”取證”，另一方面，在做到”取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。

　　啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

　　經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一箇點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

　　根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　5)對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。

　　6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。

　　爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。

　　最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作爲培訓費用規劃的’資料進行規劃。具體如下：

　　20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一箇預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：

　　(一)現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，爲避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改爲”貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。

　　從外部分析，XX市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一箇崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一箇步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一箇模塊，也在每一箇模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，20xx年的主要工作就應從以下幾方面來着手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。20xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。

　　2、績效考覈工具改善，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的kpi考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考覈的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，kri指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：

　　明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加kri指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長期規劃。

　　實施kri考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

　　六、員工關係

　　員工關係主要包括：

　　1)建立企業與員工良好的溝通渠道

　　2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5)落實企業各項人力資源政策

　　由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方麪人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

　　20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策帶給參考。

　　2)建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。

　　3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

　　4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊能夠分爲12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源部全年工作計劃 篇16

　　組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

　　一、具體實施方案

　　1、20xx年x月x日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

　　2、x月x日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；

　　3、x月x日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　二、注意事項

　　1、公司組織架構決定於公司的`長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展；

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究；

　　3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　三、目標實施需支持與配合的事項和部門

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

　　2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部全年工作計劃 篇17

　　一、總體目標

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

　　3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

　　4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

　　6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持自主培訓爲主，外委培訓爲輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心爲主要培訓基地，臨近院校爲外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

　　3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習爲主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

　　4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。

　　三、培訓內容與方式

　　(一)公司領導與高管人員

　　1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

　　2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峯會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外企業高級培訓師的高端講座。

　　3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

　　(二)中層管理幹部

　　1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考覈、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

　　2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

　　3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

　　4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

　　(三)專業技術人員

　　1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

　　2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

　　3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

　　(四)職工基礎培訓

　　1、新工入廠培訓

　　20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考覈評定成績，考覈不合格的予以辭退，考覈優秀者給於一定的表彰獎勵。

　　2、轉崗職工培訓

　　要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨着公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。

　　3、職工技術等級培訓

　　公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員佔技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較爲完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

　　4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

　　今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考覈，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

　　5、加強複合型、高層次人才培訓。

　　各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成爲一專多能的複合型人才和高層次人才。

　　6、抓好工程施工人員的培訓。

　　u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

　　v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

　　w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

　　x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

　　(五)開展學歷教育

　　1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

　　2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地爲公司服務。

　　3、調動員工自學積極性。爲員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作爲上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

　　四、措施及要求

　　(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

　　(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及複合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑑定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇的方法和形式，組織開展培訓。

　　(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

　　(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

　　(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考覈情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

　　(六)加強爲基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，紮紮實實把年度培訓計劃落實到位。

　　(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

人力資源部全年工作計劃 篇18

　　一、公司20xx年人力資源部工作

　　1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。

　　2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。

　　3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。

　　4、規範公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理遊戲）。

　　5、把績效管理作爲公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考覈（目標管理法、平衡計分卡法、標杆超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標杆超越）、績效結果的運用（可應用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。

　　6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時爲符合條件員工辦理社會保險。

　　7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

　　8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

　　9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

　　二、辦公室及後勤保障方面

　　1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話……在年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。

　　2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、諮詢物業管理事宜等。

　　3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。

　　4、確保電腦、打印複印一體機正常運行，注意日常操作。

　　5、爲外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類後勤保障（主要是協助王經理複印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

　　6、與王經理分工協作，打招商電話。

　　三、實際招商開發操作方面

　　1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

　　2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

　　3、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限於時間關係沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

　　4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

人力資源部全年工作計劃 篇19

　　爲配合公司全面推行並實現XX年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

　　組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年XX月XX日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

　　2、XX月XX日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;

　　3、XX月XX日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

　　2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、XX年XX月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

　　2、 20xx年XX月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。XX月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在XX月XX日前完成彙總工作。XX月XX日前完成公司各職位分析草案。

　　3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　(二)、實施目標註意事項：

　　1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

　　2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。

　　XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部全年工作計劃 篇20

　　20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計劃就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計劃，人力資源部也同樣需要工作計劃，爲了在20xx年裏，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

　　二、編制原則

　　(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　(二)面向全員，突出重點。

　　(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

　　(四)盤活資源，注重實效。

　　三、培訓的主要任務

　　(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才培養工程。

　　各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

　　(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

　　(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　(五) 爲公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　四、實施策略與保障措施

　　(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　(二)完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考覈;同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

　　(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃。

　　1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

　　2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。

　　(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

　　五、有關說明

　　(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

　　(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。

　　(三)每個培訓項目開班前，必須提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審覈批准後實施。

　　(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

　　一、互聯網時代的特徵

　　作爲一箇新時代，我認爲互聯網時代有以下四大特徵。

　　（一）互聯網時代是一箇互聯互通的商業民主時代

　　互聯網時代是一箇人與社會、人與組織、人與人、現實世界與虛擬世界都形成相互關連、彼此交融、互聯互通的零距離時代。在這樣一箇時代，信息的對稱和零距離的溝通，使得商品交易中各相關利益者都可以自由、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張，靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優先的思維定勢被徹底顛覆，取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優先，相關利益者價值平衡基礎上的盈利模式。對“粉絲”價值訴求的重視與話語權的尊重，折射出商業交易過程中的廠商價值訴求主導讓位於消費者及相關利益者價值訴求主導。從某種意義上說，互聯網時代實現了真正的商業民主。

　　（二）互聯網時代是一箇基於大數據的知識經濟時代

　　人與人之間低成本、零距離、無障礙的互動、互聯的交流與溝通必然會產生大量數據、信息與知識，這些數據背後隱含着人的需求、個性特徵、情感變化、以及深度溝通與思想衝撞所產生的新信息與新知識。企業的經營決策將日益依賴大數據及數據背後的知識，誰擁有大數據，誰能對大數據進行有效的分析、挖掘與應用，誰就擁有未來。這是因爲，第一，大數據看似是動態和不精確的，但其實它能從小樣本中推測到大趨勢，從不確定的數據中獲得確定的事實。第二，基於大數據，向客戶既可以提供標準化，又可以提供個性化的服務，真正把標準化跟個性化融爲一體。第三，大數據使企業可以成爲一箇資源配置與整合平臺。它使股東、客戶、員工等各利益相關者在一箇公共的平臺上圍繞客戶價值去獲取各其適得其所的資源與利益。第四，大數據使企業知識的積累、應用、轉換與創新的速度更快、更直接、更有效，真正使人類社會進入到知識經濟時代，也使企業最大的財富不再是簡單的擁有人才，而是其所擁有的數據與知識。

　　（三）互聯網時代是一箇客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值時代

　　信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融，無障礙表達價值訴求與期望，共同構成了以客戶價值與人力資本價值爲關鍵連接點的網狀價值結構。在這一網狀價值結構中，客戶價值是各利益相關者價值創造的起點和終點，誰違背了客戶價值的準則，誰將在網狀價值體系中失去位置和價值創造的機會。而在客戶價值的創造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素，又處於優先的位置，這種優先體現在人才資源的優先投資和優先發展。

人力資源部全年工作計劃 篇21

　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

　　2、員工轉正及時性;

　　3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　(一)、人力資源人力需求計劃目的

　　1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:

　　⑴.參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

　　⑵.在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，

　　⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代爲招聘，

　　⑷.內部培養，

　　⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　2.爲人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　(二)、影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1.公司的戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

　　2.預期的員工流動

　　企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　(三)、數據收集與需求預測

　　1.數據收集

　　人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

　　⑴.人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，爲人力資源需求預測提供數據支持!。

　　⑵需求預測

　　1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況

　　3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

　　5.彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

　　五、員工培訓與開發

　　1、年度培訓方案說明

　　隨着公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

　　2、培訓需求調查與分析

　　爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

　　(一)對培訓課程性質和方式

　　培訓性質

　　比率

　　培訓方式

　　門店自主授課

　　至公司上課

　　1、晉升培訓

　　%

　　60%

　　40%

　　2、提升培訓

　　68%

　　70%

　　30%

　　3、其他

　　%

　　53%

　　37%

　　(二)提高能力培訓(排名列前六位)

　　1.企業文化培訓，

　　2.員工手冊培訓，

　　3.六常法培訓，

　　4.前廳技能培訓，

　　5.廚房技能培訓，

　　6.六星級心態培訓。

　　通過調查，瞭解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較爲關注，制訂本年度培訓方案。

　　(三)、培訓指導思想

　　1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

　　2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作爲對各門店經理考覈的重要內容之一。

　　(四)、培訓目標

　　1、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

　　2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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　　3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展工作計劃。

　　(五)、培訓內容

　　根據參加培訓人員不同，分爲：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

　　(1)晉升培訓

　　管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、選擇內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;

　　2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態;

　　3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

　　(2)普通員工培訓

　　員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;

　　2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

　　(3)新員工崗前培訓

　　新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源部全年工作計劃 篇22

　　一、人力資源部度總體目標：

　　1.人員數量控制在450～500人左右

　　2.工資比例佔銷售收入的8%以下

　　3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

　　爲確保以上總目標順利達成，計劃採取以下措施進行落實：

　　1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;

　　2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考覈評估，嚴格落實績效考覈工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，採取淘汰、調崗等方式進行處理;

　　3.不斷尋求與外部機構的合作，爲公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

　　4.通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考覈，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考覈流程，不合格者不予加薪;

　　5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。

　　二、人力資源總配置

　　1.公司總體組織架構規劃，見下圖：

　　1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然後各部門依此展開具體工作。

　　1.2預計公司總產出目標爲3億元人民幣，人力資源配置約爲450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

　　1.2.1與各部門緊密合作，清除冗餘人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

　　1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考覈，減少低產出、高成本工序和人員。

　　三、招聘工作

　　1.的招聘工作將嚴格依照經過公司批准的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

　　2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批准後才實施招聘。

　　3.計劃將浙江人才網更改爲智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)

　　4.除網絡招聘外，對於基層操作人員的招聘需求，主要採取老員工介紹、本地招聘爲主。對於技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。

　　5.將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關係網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

　　6.20度招聘費用預算見下表：

　　7.各部門定崗定編見下表：

　　招聘費用預算：

　　全年招聘費用合計：約110000元左右。

　　四、培訓工作

　　培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，並把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將採用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

　　1.員工培訓

　　1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考覈。新員工培訓分爲兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

　　1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考覈評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。

　　2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的`人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

　　3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

　　4.20度培訓計劃見下表

　　5.20度培訓費用預算見下表

　　6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司爲調動員工參加的積極性，爲所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認爲培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

　　五、薪酬和績效工作

　　1.根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由於公司現有薪酬管理體系因爲長期運作、結構複雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小範圍逐步實施。

　　2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才爲支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

　　3.以科室、工段爲單位實施薪酬績效改革，方式爲：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考覈標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

　　4.計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

　　5.度工資預算見下表：目標：工資總額佔總銷售額的8%以下

　　六、員工關係管理

　　爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。員工關係的維護擬開展以下幾個方面的工作：

　　1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正瞭解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　　2.利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閒、輕鬆的形式進行，由公司購置一些休閒食品，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動懇談的形式。

　　3.策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此爲了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。計劃主要以體育活動和文娛活動爲主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。

　　4.本部門自身建設：

　　4.1人力資源工作作爲未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。

　　4.2人力資源部度自身建設目標爲：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

　　4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，着力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考覈標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　　5.針對員工關係中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關係，將部分員工勞動合同關係轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已諮詢方案，每月費用爲60元/人)

　　6.在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對於表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。

人力資源部全年工作計劃 篇23

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。x年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。x年12月份完成。

　　2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。

　　3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出x年整體規劃圖。

　　4）實施具體規劃。

　　x年的規劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一箇環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用於實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意麪試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。x年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員潛力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，x年招聘工作的重點革新爲：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在x年，人力資源要成爲公司宣傳的另一箇強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤。

　　經過x年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從x年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一箇點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

　　根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　5）對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。

　　6）預計x年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。

　　爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於x年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，x年1月份全面實施。

　　最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作爲培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：

　　x年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一箇預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：

　　（一）現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在x年，爲避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改爲“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、x及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。

　　從外部分析，x市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一箇崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在x年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的.範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一箇步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一箇模塊，也在每一箇模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來着手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。x年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。

　　2、績效考覈工具改善，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的kpi考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。x年將提出分層考覈的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，kri指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：

　　明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加kri指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考資料參與x年工作規劃及長期規劃。

　　實施kri考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

　　六、員工關係

　　員工關係主要包括：

　　1）建立企業與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業各項人力資源政策

　　由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方麪人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

　　x年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策帶給參考。

　　2）建立知心話保密渠道並與x年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從x年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊能夠分爲12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

　　人力資源工作是一箇繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。

人力資源部全年工作計劃 篇24

　　第一階段 熟悉瞭解 (爲期一箇月)

　　1.瞭解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值)。

　　2.熟悉公司環境(特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。)

　　3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

　　4.安排時間與各模塊負責人員溝通瞭解其工作的開展情況(注意運用友善的方式)。

　　5.瞭解和評估人力資源管理現狀(人力盤點及查看年度人力規劃)。

　　A) 各項人事事務的辦理流程。

　　B) 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

　　C) 用人、留人政策及具體做法。

　　D) 教育培訓系統的建立及實施狀況。

　　E) 人力資源基礎及增值建設情況(薪酬﹑績效﹑員工關係)。

　　F) 各項規章制度的實用性和落實情況。

　　G) 企業文化建設及宣傳情況。

　　注意﹕ 一箇“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法儘快取得業績，以便得到僱主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認爲不規範的,恰恰是適合企業的因爲中國的特色太多了。

　　先瞭解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認爲讓自己儘快融入該文化中並得到同事的認可與支持更爲重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊後，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

　　瞭解每個人的品性﹐特別是老闆，老闆之所以能做老闆，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的複雜背景。記住，背景非常的重要。

　　第二階段 診斷和分析 (爲期一箇月)

　　1.對第一階段掌握情況進行整理並分類診斷分析。

　　2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足(分析問題的根本原因和存在不足的具體情況)。

　　3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐徵求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

　　4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

　　注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

　　第三階段制定正日常工作方法(爲期一箇月)

　　1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

　　2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

　　3.將措施、方案轉化爲可執行、易執行的具體工作計劃。

　　4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一佈署部門工作，將工作計劃分工落實

　　5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導(推行4R執行系統模式)。

　　第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 (長期持續)

　　1.人事人事，先做人後做事

　　2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

　　3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　A、解決問題能力

　　擺平就是水平

　　B、輔導能力

　　培養下屬﹐幫助下屬成長

　　注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一箇同事調到其它部門，另外一箇同事被他勸離。最後他這樣的行爲直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老闆直接從國外飛回來，瞭解情況之後還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當於讓你自己辭職!!最後不到一箇月那個管理部的經理就辭職了!

　　所以得注意：

　　1、雖然新來的那個經理是有能力，但是企業固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因爲老闆不可能因爲留下你一箇人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情!

　　2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是你沒有發覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，瞭解到他的優勢呢

人力資源部全年工作計劃 篇25

　　新的一年，人力資源部將對x年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，x年整體工作應從以下方面着手：

　　(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　(二)做好人才引進和配置工作

　　x年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。x年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

　　(三)做好績效考覈工作通過x年的績效考覈實踐

　　我們認爲，目前的績效考覈還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考覈寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。x年績效考覈重點解決上述問題。我們擬通過績效考覈動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　(四)加強培訓工作

　　我們認爲，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在x年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考覈。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

　　(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益

　　老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做爲中間人，既要爲資本增值服務，又要保障員工權益。x年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審覈，減少用工風險。二是保障員工福利，x年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，爲了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，爲了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，x年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，爲員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

　　(六)支持業務部門的組織工作

　　x年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極爲公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考覈支持。

　　x年人力資源部工作計劃書

人力資源部全年工作計劃 篇26

　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

　　2、員工轉正及時性;

　　3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　爲進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考覈評價制度，從而爲員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考覈評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　(一)、人力資源人力需求計劃目的

　　1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:

　　⑴.參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

　　⑵.在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，

　　⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代爲招聘，

　　⑷.內部培養，

　　⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　2.爲人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　(二)、影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1.公司的戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

　　2.預期的員工流動

　　企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　(三)、數據收集與需求預測

　　1.數據收集

　　人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

　　⑴.人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，爲人力資源需求預測提供數據支持!。

　　⑵需求預測

　　1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況

　　3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

　　5.彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

　　五、員工培訓與開發

　　1、年度培訓方案說明

　　隨着公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的’出發點。

　　2、培訓需求調查與分析

　　爲了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

　　(一)對培訓課程性質和方式

　　培訓性質

　　比率

　　培訓方式

　　門店自主授課

　　至公司上課

　　1、晉升培訓

　　%

　　60%

　　40%

　　2、提升培訓

　　68%

　　70%

　　30%

　　3、其他

　　%

　　53%

　　37%

　　(二)提高能力培訓(排名列前六位)

　　1.企業文化培訓。

　　2.員工手冊培訓。

　　3.六常法培訓。

　　4.前廳技能培訓。

　　5.廚房技能培訓。

　　6.六星級心態培訓。

　　通過調查，瞭解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較爲關注，制訂本年度培訓方案。

　　(三)、培訓指導思想

　　1、工作即培訓。培訓的目的是通過”培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成”企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

　　2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。”對下屬的培訓如何”將作爲對各門店經理考覈的重要內容之一。

　　(四)、培訓目標

　　1、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

　　2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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　　3、塑造公司的”學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展工作計劃。

　　(五)、培訓內容

　　根據參加培訓人員不同，分爲：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

　　(1)晉升培訓

　　管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、選擇內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;

　　2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態;

　　3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

　　(2)普通員工培訓

　　員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;

　　2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

　　(3)新員工崗前培訓

　　新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源部全年工作計劃 篇27

　　總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤爲重要，也爲自己工作做一箇全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。

　　20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考覈及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

　　招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道爲主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

　　招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，爲開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬爲薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

　　公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

　　(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

　　a) 針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展爲對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

　　b) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，爲以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最爲明顯。

　　c) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

　　(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，爲招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

　　(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，爲公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

　　(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考覈方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認爲不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

　　(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成爲一箇難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

　　二、培訓工作

　　20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才爲己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，爲工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

　　(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

　　(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。

　　(3) 中幹管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人纔講師做《情緒化管理》課程培訓。

　　(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中幹《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

　　(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大emba、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

　　(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

　　培訓存在的問題：

　　1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

　　2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

　　3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

　　三、薪資管理、社保管理方面：

　　20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發覈算公司人員工資。在覈算與執行中主要將大統公司工資納入人事覈算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1.覈算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考覈及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及覈算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。

　　社保管理工作方面：

　　一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

　　二)社會保險工作主要爲員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，爲員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

　　三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

　　問題:1.20xx新的社保法頒佈，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，爲公司節約資金將是一箇難點。

　　2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

　　四)個人成長方面：

　　個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

　　1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

　　2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陝西人力資源峯會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考覈關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，爲工作注入較好的思路。

　　3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

　　4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、qq羣增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。爲專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平臺。

　　五)對於公司的人力資源建議：

　　1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成爲關鍵

　　2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。

　　3.規範公司管理行爲及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最爲關鍵。

　　20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源部全年工作計劃 篇28

　　1、健全和完善公司各項制度及工作標準

　　⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規範，爲公司“法治”打下基礎。

　　⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規範。

　　⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

　　2。深挖招聘渠道，滿足人力需求

　　⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，爲公司招錄到合適的人力及人才。

　　⑵根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每週五個工作日在廣場外現場招聘。

　　⑶自聘員工招辭趨於穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。

　　⑷做好20xxxx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

　　⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實瞭解員工離職原因，分析並加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

　　3。加強培訓管理工作，構建培訓體系

　　⑴如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

　　⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，並組織實施。

　　⑶與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

　　⑷內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每週安排一次兩個小時的課程。學完一箇課程，撰寫培訓心得，並進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

　　⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，瞭解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

　　4。加強績效管理，構建合理的激勵機制

　　⑴根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考覈體系。

　　⑵按照20xx年度績效考覈體系，實施績效管理。績效考覈組需全程監控，使績效考覈公平、公正、透明，真正發揮績效考覈的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

　　⑶根據考覈結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育後進，給後進者改善教育進步的機會。

　　⑷根據考覈結果，不斷改進考覈體系，使考覈體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

　　5。控制人力成本、完善薪資結構

　　⑴根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富餘人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

　　⑵根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考覈結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

人力資源部全年工作計劃 篇29

　　一、進一步完善酒店的組織架構。

　　酒店迄今爲止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構。基於穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一箇科學的酒店組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

　　1、完成酒店現有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發展趨勢的調查;

　　2、完成酒店組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事長、執行總經理審閱修改;

　　3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　二、完成酒店各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。

　　職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓依據。

　　1、完成酒店職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

　　2、完成職位分析的基礎信息蒐集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員、彙總工作並完成酒店各職位分析草案。

　　3、人力資源部向酒店董事長、執行總經理提交酒店各職位分析詳細資料，分部門交各部經理提出修改意見，修改完成後彙總報請酒店董事長、執行總經理審閱後備案，作爲酒店人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　三、完成日常人力資源招聘與配置。

　　XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上，基於酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。

　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到酒店目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。

　　1、計劃採取的招聘方式：以現場招聘爲主，兼顧網絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。

　　2、具體招聘時間安排：

　　3—4月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會;

　　6—7月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯繫，以備所需;

　　根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

　　長期保持3job人才網、智通人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發佈招聘信息。

　　報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　　3、爲規範人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批後下發各部門。

　　四、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

　　根據酒店現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊伍建設，從而對酒店的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對酒店各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立酒店科學合理的薪酬管理體系。

　　人力資源部把酒店薪酬管理作爲本部乃至酒店XX年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在度的完成酒店的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

　　1、人力資源部完成酒店現有薪酬狀況分析，結合酒店組織架構設置和各職位工作分析，提交酒店薪酬設計草案。即酒店員工薪資等級(目前建議爲五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案;

　　2、人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、酒店現有各職位人員薪資狀況，提交《酒店薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報酒店董事長、執行總經理審覈通過;

　　3、完成《酒店薪酬管理制度》並報請董事長、執行總經理通過。

　　五、做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成爲員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保酒店內部士氣高昂，工作氛圍良好。

　　1、計劃設立福利項目：加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿2以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、店慶禮金、年終(春節)禮金等。

　　2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

　　3、XX年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報酒店董事長、執行總經理審批，通過後進行有組織地宣傳貫徹。

　　4、人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作爲持續性工作，並在運行後一箇季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向酒店反饋，根據調查結果和酒店領導的答覆對酒店福利政策、激勵制度再行調整和完善。

　　六、初步建立績效考覈制度，參考同行業先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤，從而提高績效考覈的權威性、有效性。

　　XX年，人力資源部將此目標列爲本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考覈應有效果，實現績效考覈的根本目的。

　　績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是爲了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

　　1、完成對《酒店績效考覈制度》和配套方案的撰寫，提交酒店總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

　　2、按擬訂完善後的績效考覈制度全面實施績效考覈;

　　3、主要工作內容：結合XX年度工作中存在不足，擬定《績效考覈方案》，保證績效考覈工作的良性運行;擬將目標管理與績效考覈分離，平行進行。目標管理的檢查作爲修正目標的經常性工作，其結果僅作爲績效考覈的參考項目之一;擬於XX年對部門經理進行績效考覈，在對績效評價體系完善後，將對全體職員進行績效考覈。

　　4、推行過程是一箇貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

　　七、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人纔開發力度。

　　員工培訓與開發是酒店着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使酒店在人才培養方面領先一步。

　　1、根據酒店整體需要和各部門XX年培訓需求編制XX年度酒店員工培訓計劃;

　　2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等;

　　3、計劃培訓內容：根據各部門需求和酒店發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、計算機知識、服裝專業知識、心靈激勵、新進員工酒店企業文化和制度培訓等;

　　4、培訓時間安排：外聘講師到酒店授課和內部講師授課，根據酒店生產營銷的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習，根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部vcd教學或讀書會，原則上一個月不得低於一次;

　　5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

　　八、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護酒店的形象和根本利益。

　　協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規範性的操作。XX年，人力資源部將把此工作作爲考覈本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

　　勞資關係的協調處理目標：完善酒店合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《培訓合同》等，熟悉勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾。

　　1、完成《勞動合同》、《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

　　2、XX年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同，並嚴格按合同執行。

　　3、爲有效控制人員流動，只有首先嚴把用人關。人力資源部在XX年將對人員招聘工作進行進一步規範管理：一是嚴格審查預聘人員的經歷，對個人工作能力、忠誠度、誠信度、進行綜合考查;二是各部門人員須經人力資源部面試與審查，任何人、任何部門不得擅自招聘人員或僅與人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部將及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

　　九、建立質檢體系

　　1、制定質檢標準，成立質檢小組。

　　2、設立專職質檢員，對員工行爲規範、儀容儀表、各區域衛生標準及設施設備的運維標準實施檢查。

　　3、定時檢查及不定時抽查同步進行。

　　定時檢查：以各部門自查爲主，公司質檢員抽查，對抽查不合格部分，即時整改並以書面形式報相關負責人。

　　不定時抽查：公司成立質檢抽查小組，由總經理帶隊實施抽查工作，公司質檢員全程記錄，於抽查結束後下發《整改通知書》限時整改並向相關負責人報備以便複查工作的安排